探讨事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核

张雅萍

摘要：事业单位作为社会生产和管理重要组成部分，在激烈的市场竞争环境中受到巨大冲击，强化人力资源管理成为重要课题。本文从绩效考核体系不完善、绩效考核过于形式化、稽核考评难以发挥作用、绩效监管方法不灵活几方面着手，对事业单位人力资源管理中的绩效考核现状展开分析。在此基础上，就如何提升事业单位人力资源管理中的绩效考核水平提出建议。

关键词：事业单位;经济师人;才资源管理;绩效考核

引言：人才支持作为事业单位发展的核心动力，在如今社会快速发展，市场竞争不断加大的今天，为事业单位的蓬勃发展带来动力，事业单位具有公益性的社会效益，这就更需要人才的支持，因此事业单位中人力资源管理就显得尤为重要，而在事业单位发展时，对于单位资金的规划与合理应用是单位管理的核心工作，因此，事业单位对于经济师人才管理应当给予足够的重视，则应当在人力资源管理中重视绩效考核，对人才进行合理的管理与监督，同时提高其工作积极性，以此来推动事业单位内部人力资源的良性发展。

1事业单位经济师人力资源管理中绩效考核的重要性

事业单位是以为社会、大众进行服务为目标的，单位员工的综合素质以及业务能力毋庸置疑，但由于工作性质主要以服务为主，所以员工的服务态度会对服务质量产生直接影响[1]。为避免人员出现怠慢以及消极等方面情绪，需要通过合理的管理手段，对人员积极性形成调动，确保人员能够及时克服自身问题，保证态度以及服务质量。绩效考核制度的应用，是对人力资源管理工作的有效辅助，能够将经济师人力资源危机意识调动起来，加之淘汰制度的配合，会在单位内部形成鲶鱼效应，能够有效帮助人员及时摆正自身工作态度，确保其能够更加主动地投入到自身工作之中。这样不仅会对人员工作能力强化产生积极影响，同时也能够更好地为人民进行服务，会对人力资源管理工作形成有效促进作用，从而形成良性循环。在事业单位的发展中有着重要的作用，在人力资源管理中起到事半功倍的效果，使事业单位在社会飞速的发展与变革中加快脚步，紧跟政府的变化，更好地为社会服务。

2事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核现状

2.1缺乏健全的绩效考核制度

事业单位绩效考核的主要工作职责在于日常的人力资源管理，制定完善的绩效考核体系可让经济师人力资源管理工作更好的开展，能更有效的提升事业单位活动效果。而就当前我国事业单位整体工作来看，大部分事业单位缺乏经济师人力资源管理意识，缺乏健全的绩效考核制度，绩效考核存在较大缺陷，如工作程序缺乏完整性，绩效考核工作多为形式主义，未在实际工作中真正发挥作用，导致经济师工作积极性受挫，严重影响事业单位工作效率。

2.2绩效考核过于形式化

事业单位绩效考核的主要工作职责在于日常的人力资源管理，为了进一步强化事业单位的人力资源管理效果，绩效考核制度随之被提出，要通过绩效考核方式充分调动工作人员的工作积极性。对此，大部分事业单位为了响应号召，纷纷制定了相应的绩效考核制度，但是由于内部管理者对人力资源管理绩效考核缺乏足够的认识，绩效考核形式陈旧，从而使得绩效考核作用价值难以凸显出来。而随着社会经济的发展与市场变化，传统刻板的绩效考核方式的单一性缺点暴露出来，如果不及时对其作出适当的改革和创新，势必会导致事业单位人力资源管理绩效考核过于形式化。

2.3考核标准缺乏客观性

绩效考核标准的客观性与科学性应当是进行绩效考核首要的要求，但是目前在我国的事业单位绩效考核中，容易受到一些主观因素的影响，相关人员会由于个人的主观思维对经济师的考核造成影响，而一些经济师为了追求好的考核业绩，会在私下寻求考核人员的帮助，这样也在很大程度上影响了考核标准的主观性与客观性，在实际考核中造成较多的问题，导致考核结果失去公信力[2]。在这样的情况下，事业单位不应该只是对经济师的业绩进行考核，应当对经济师在工作中的行为也进行考核，这样才能进一步保证考核标准的公正化。

2.4考核结果重视程度有待提高

绩效考核结果是单位对经济师人力资源管理水平进行客观评价的重要指标，也是人力资源管理工作开展的有效指导，但在考核结果利用方面，还存在着重视度不足以及考核使用缺乏规范性等方面的状况。如果在进行考核时，单纯只展开领导级考核，而容易会出现考核不公平的状况，可能会因为领导失心而造成考核结果不准确的情况，这样不仅会对考核结果应用形成严重影响，同时也会对员工工作热情造成打击，需要及时展开纠正。

3事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核改进措施

3.1完善绩效考核制度

事业单位管理者应充分认识到经济师人力资源管理中绩效考核的重要性，结合事业单位实际情况，有针对性的制定相应的绩效考核制度，不论普通员工还是管理者，均纳入绩效考核范围中。保证绩效考核的全面性和实用性。绩效考核标准制定时，应多征求员工意见，不断对制度进行修订、优化，形成最终的绩效考核制度。在绩效考核制度中，对奖惩制度进行完善，一旦员工犯错应根据严格追究其责任，而员工表现佳时，也需同样给予相应奖励，激发员工工作责任心和积极性。

3.2更新人力资源管理理念

针对现阶段事业单位人力资源管理绩效考核工作中存在的几点问题，更新人力资源管理理念是必要的前提条件。人力资管管理理念更新不及时，会在一定程度上使得人力资源管理工作难以适应时代发展要求，从而影响单位的工作绩效。对此，想要促进事业单位人力资源管理的绩效考核工作效率的进一步提升，应该积极吸取先进的人力资源管理经验[3]。对于经济师本身，也要切实做好自身的创新工作，不斷提升自身的专业性，从而更好的满足绩效考核工作岗位要求，肩负起事业单位人力资管创新的主要职责。

3.3明确绩效考核目标

管理人员要通过设置明确目标的方式，保证考核针对性，以便对考核工作开展形成有效指导作用。同时需要借助互联网等先进手段，保证考核信息清晰性以及真实性，要及时做好各项信息收集，并对考核人员隐私展开保护，保证考核人员能够得到公正、公平的对待，进而将绩效考核工作开展优势最大限度发挥出来。此外，为保证考核目标落实质量，需要设置长久性目标以及短期目标，以便通过用短期目标控制人员工作热情，用长期目标控制经济师工作开展方向的方式，做好人力资源管理。

4重视考核结果

绩效考核结束后，事业单位内部应认真对绩效考核结果进行分析，避免形式主义。通过考核结果，管理人员可更渗入的了解单位财务、经济状况，更有利于制定未来发展战略，同时，通过对绩效考核结果分析，可快速找出事业单位经济师人力资源管理中存在的缺陷，及时进行更正，有利于提高经济师人力资源管理工作效率和质量。

结束语：事业单位需要进一步加大对人力资源管理工作中的绩效考核工作关注力度，应结合现有人力资源管理现状，按照经济师工作开展情况以及人员综合能力等内容，制定出较为详细的绩效考核方案以及考核工作开展问题优化策略，确保绩效考核工作能够得到高质量落实，能够在人力资源管理中发挥出更大的作用，进而为经济师团队建设以及各项财务管控工作开展提供可靠人力资源方面支持。

参考文献：

[1]赵宏彬.基于现代人力资源管理完善绩效考核机制[J].经济师，2017，（2）：266-267.

[2]王亚玲.我国科研事业单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究[J].产业与科技论坛，2015.12（19）：154-155.

[3]江珊.如何建立事业单位人力资源绩效考核机制[J].经济师，2018（5）.56.