护士幸福感现状及与职场精神力和情绪劳动的关系研究

2022-07-13李媚曾铁英陈黛琪吴梅丽洋李芳芳

护理学杂志 2022年11期

李媚，曾铁英，陈黛琪，吴梅丽洋，李芳芳

我国护士工作压力较大，幸福感指数偏低[1-2]。护士的幸福感不仅关系护士的健康，还会影响护士的工作行为和工作状态，进而对患者造成影响[3]。因此，研究护士幸福感的影响因素及作用方式，构建护士幸福感的调节策略，对护士及患者均有现实意义。情绪劳动是指个体对内、外在情绪进行伪装与管理，使其符合组织的情绪表达要求[4]。情绪劳动作为劳动的一种形式已被广泛接受。护士在护患沟通过程中需要根据不同的场合、情境调整自己的心境，以积极而稳定的情绪确保沟通有效顺利进行，这一过程就是护士的情绪劳动。情绪劳动是护士角色的重要部分，情绪劳动水平过低会导致松散敷衍的工作态度[5]，而恰当地运用情绪劳动能让患者和家属感到满意和安心[6]，护士自身也能体会到个人成就感及内心满足。已有研究表明，情绪劳动会对幸福感产生影响[7]。情绪劳动资源守恒理论认为，持续的情绪劳动会引起更多的资源消耗。职场精神力是在有意义的工作基础上培养起来的内在自我认知，这种自我认知是员工对组织的价值意义认同之后产生的一种互联性内心体验[8]。职场精神力作为一种心理资源，可以有效补充情绪劳动所致的资源消耗[9]，缓和资源消耗所带来的负性影响。本研究对护士职场精神力、情绪劳动和幸福感现状进行调查，并探讨职场精神力在情绪劳动和幸福感之间的中介作用，为提升护士幸福感提供理论依据。

1 对象与方法

1.1对象 2020年12月26～30日，采用便利抽样法选取武汉市某三甲医院护士为研究对象。纳入标准：具有执业资格的临床护士；护龄≥1年；知情同意且自愿参加。排除标准：实习护士；进修护士。样本量为调查量表条目数的10～20倍，并考虑10%的样本缺失率，即样本量n=调查量表条目数27×10/(1-10%)，最后确定所需的最小调查样本量为300，实际样本量747。

1.2方法

1.2.1调查工具 ①一般资料调查表。由研究者自行设计，包括性别、年龄、学历、职称、岗位层级、科室、工龄、年平均夜班数、身体状况、婚姻状况、子女数11个条目。②职场精神力量表[9]。该量表包括工作意义、团体感、与组织价值观一致3个维度，每个维度9个条目，共27个条目。采用Likert 5级计分法，1分为非常不同意，2分为不同意，3分为不确定，4分为同意，5分为非常同意，总分27～135分，分数越高则代表职场精神力水平越高。本研究中量表的Cronbach′s α系数为0.962。③情绪劳动量表[10]。该量表包括专业化的情绪控制、以患者为中心的情绪抑制、规范的情绪伪装3个维度共16个条目。采用Likert 5级计分法，1分为非常不同意，2分为不同意，3分为不确定，4分为同意，5分为非常同意，总分16～80分，分数越高代表情绪劳动水平越高。本研究中量表的Cronbach′s α系数为0.871。④主观真实-持续幸福感量表[11-12]。该量表包括满足感和内心平和2个维度，共13个条目，量表采用6级评分法，“极低”至“极高”依次赋1～6分，总分13～78分，分数越高代表幸福感水平越高。本研究中量表的Cronbach′s α系数为0.975。

1.2.2调查方法通过网络发放问卷。在征得医院护理部负责人同意后，以微信发送问卷星链接，再由其发至各科室护士长微信群，由护士长发放链接至所在科室护士微信群并解释填写要求和注意事项，邀请符合要求的护士填写。电子问卷首页详细阐明了研究目的、内容及保密原则，设置所有题目为必答题，并限制同一IP地址不能重复填写问卷。本研究共收集808份问卷，有效问卷747份。

1.2.3统计学方法采用SPSS22.0软件行统计描述、Pearson相关性分析，应用Process宏程序及Bootstrap法进行中介效应检验，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1护士一般资料 747名护士中，男20人，女727人；年龄22～59(32.24±6.15)岁，其中22～岁68人，26～岁499人，36～59岁180人。学历：本科700人，硕士及以上47人。职称：护士43人，护师477人，主管护师及以上227人。岗位层级：N1级211人，N2级260人，N3及N4级220人，教学管理岗56人。科室：内科91人，外科159人，儿科27人，妇产科42人，肿瘤科68人，手术室76人，急诊科85人，综合科室69人，高干科47人，五官科42人，其他41人。工作年限：1～40年，平均9.98年，其中1～年246人，6～年262人，11～40年239人。年平均夜班数：0～180个，平均59.02个，其中0～40个230人，41～80个330人，81～180个187人。身体状况：较差19人，一般343人，健康385人。婚姻状况：未婚181人，已婚557人，离异及丧偶9人。子女数：0个250人，1个376人，2个及以上121人。

2.2护士职场精神力、情绪劳动及幸福感得分见表1。

表1 护士职场精神力、情绪劳动及幸福感得分(n=747)

2.3护士幸福感与职场精神力、情绪劳动的相关性护士幸福感与职场精神力、情绪劳动呈正相关(r=0.672、0.438，均P<0.01)；职场精神力与情绪劳动呈正相关(r=0.557，P<0.01)。

2.4护士职场精神力在情绪劳动与幸福感间的中介效应检验采用Hayes[13]编制的SPSS宏中的Mo-del4，将幸福感作为因变量，情绪劳动作为自变量，职场精神力为中介变量进行中介效应检验，幸福感、情绪劳动、职场精神力均进行标准化处理，结果见表2。从表2可见，直接效应和间接效应的95%置信区间上下限不包括0，说明间接效应差异有统计学意义，即情绪劳动不仅可能直接影响幸福感，还可以通过职场精神力间接影响幸福感。

表2 护士职场精神力在情绪劳动与主观真实-持续幸福感之间的中介作用(n=747)

3 讨论

3.1护士幸福感、情绪劳动及职场精神力现状本研究结果显示，护士幸福感处于中等偏上水平，与白诚智等[2]的研究结果一致。幸福感水平偏低会降低护士工作效率和护理质量[14]。护士可以通过丰富自身专业知识和专业技能，提高应对工作压力的能力，以提升幸福感水平；而护理管理者可以通过提供培训、心理咨询，采取弹性工作时间等方式来提升护士幸福感水平。

情绪劳动水平高可能产生两种不同的结果，情绪劳动的资源消耗没有得到补偿时倾向于产生消极结果，如情绪耗竭[15]等；情绪劳动的资源消耗得到补偿时则倾向于产生积极的效果，如工作满意度的增加[16]等。因此，资源补偿在情绪劳动的影响中起关键作用。本研究结果显示，护士的情绪劳动处于中等偏上水平，与相关调查结果[17]一致；情绪劳动的3个维度中专业化的情绪控制得分率最高，而规范的情绪伪装得分率最低，表明护士的专业水平及专业素质较高。

职场精神力与个体的价值观和实践活动、管理者的语言和行为、组织的价值观和文化属性有关[18]。有研究表明，提高职场精神力有利于提高护士的工作投入，从而提高护理质量[19]；高水平的职场精神力可以提高企业员工生产力及服务质量[20]。本研究结果显示，护士职场精神力处于中等偏上水平。原因在于：护士从事的是救死扶伤的工作，对社会价值大，容易得到精神满足；护理工作需要团队合作、协作完成，因而团体感较强；本研究的调查对象是一所大型三级甲等医院，具有较强的社会责任感及良好的价值观，此外，近年来医院持续推行人文关怀、磁性医院管理理念等组织支持，有利于提升护士职场精神力。

3.2护士幸福感与职场精神力、情绪劳动的关系分析本研究结果显示，护士幸福感与职场精神力、情绪劳动呈正相关(均P<0.01)，护士职场精神力在情绪劳动与幸福感之间发挥部分中介作用，中介效应占总效应的83.858%，说明情绪劳动通过职场精神力可影响护士幸福感水平。当情绪劳动较高时，会通过提升职场精神力补充情绪劳动所消耗的资源，提高护士幸福感。基于情绪劳动资源消耗和补充模型，职场精神力在情绪劳动与幸福感之间的中介效应的作用机制解释为：情绪劳动的出发点是满足工作或者组织需要，情绪劳动水平高的护士更倾向于按照组织要求的行为做事，能更好地控制自己的情绪，提高患者满意度并获得良好的护患关系和组织氛围，护士的个人成就感就高，更倾向于自觉为组织付出，并体会到护理工作的意义、价值以及在护理团队中的互联感，从而产生更高的职场精神力。良好的护患关系、工作氛围和体会到的工作意义、价值以及在护理团队中的互联感会促进护士幸福感的提高。提示管理者对护士进行幸福感干预时，不仅可以从情绪劳动方面提高护士幸福感，也可以从职场精神力方面来提高护士幸福感。管理者应关注护士在工作中付出的情绪劳动，给予肯定和鼓励，使其付有所得，劳有所获。对于护士的负向情绪，应当积极疏导，引导护士正确面对情绪劳动。护士自身也应学会情绪管理，能够换位思考，不断提高自身心理素质，积极参与单位活动，将个人精神性满足与组织价值观相结合，在工作中实现自我，从而提高幸福感。管理者可以通过建立积极的组织文化，营造良好的组织精神力氛围，培养护士明确的组织价值观认同和团体感，鼓励护士追求自我价值实现等来提升职场精神力水平，丰富其精神世界，打造团结、友爱、公平、奋进的组织氛围，培养护士的主人翁意识，进而提升护士的幸福感。