居家社区养老产业发展队伍建设瓶颈突破研究

林爱华 黄凯 黄庆庆 常茜 韩雨薇

摘 要：随着我国老龄化程度不断提高，积极应对人口老龄化成为国家战略，解决老年人“老有所养”是基础工程。目前我国提出“9073”：90%的老人居家养老，7%的老人依托社区提供日间照料，3%的老人在养老机构养老，居家社区养老是养老服务的主阵地。推进居家社区养老建设任重道远，其中队伍建设是制约产业健康快速发展的瓶颈，亟待解决。文章依托专题调研，发现并梳理当前队伍建设这一产业发展瓶颈面临的主要问题，并突出求解思维，研究提出务实举措。

关键词：居家社区;养老产业发展;人力资源

中图分类号：F719    文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）16-0083-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.16.083

黨的十九届五中全会提出，实施积极应对人口老龄化国家战略。面对“当你老了”的银发浪潮，需要审时度势，以务实和创造精神推动养老事业高质量发展。居家社区养老是“老有所养”的主阵地，近年来发展欣欣向荣，但队伍建设已成为制约产业发展的重要瓶颈，需要坚持问题导向、突出求解思维，助力居家社区养老服务健康快速发展，让老人享受更好福祉，加快建设“幸福中国”。

1 大力发展居家社区养老任重道远

（1）从习惯理念看，居家养老是主选。家是最小的国，国是最大的家。中国人的“家文化”根深蒂固。受传统文化影响，中国人对家有特别情结，年轻时往往对家倾情付出，老了后对家有情感依托。“家”文化与“孝”文化也密切相连，很多中国老人不愿离家养老，希望与家长一起共享晚年，一些家庭将老人送到养老院甚至被误解为子女不孝顺。受相关传统理念和从众效应的影响，居家养老是当前乃至今后较长一段时期我国老人养老的主流选择。

（2）从政策导向看，居家社区养老是主导。“二战”以后，欧美国家曾组织对老人集中供养，后因财力不可持续，20世纪60年代出现“回到家庭和社区”的趋势，很多国家随之确立“居家社区养老优先于机构养老”的理念。将居家社区养老作为主导，也是我国养老事业发展的政策指向。早在2011年，《中国老龄事业发展“十二五”规划》第一次将老龄事业发展写入国家发展规划，就提出“建立以居家为基础、社区为依托……的养老服务体系”，此后十年来，居家社区养老始终占据主导地位，政府重视程度和投入力度不断加大。如江苏省就于2011年实施“9073”工程，即90%的老人居家养老，7%的老人依托社区提供日间照料，3%的老人在养老机构养老，居家社区养老占比高达97%。

（3）从人口数据看，居家社区养老是主战场。根据历年人口抽样调查数据，2018年60岁及以上老年人口规模为2.49亿人，占比17.9%。而七普数据显示，60岁及以上老年人口规模达到2.64亿人，占总人口的比重迅速跃升到18.7%。[1]加上1962—1969年是我国的第二次出生高峰，从2022年起，人口老龄化进程会加速，养老服务总量也将不断增加。由于队伍建设滞后，刚性缺口也将放大，居家社区养老肩负应对老龄化的重担，能否有效满足刚性需求，服务更多老人，需要迎难而上。

2 居家社区养老服务队伍建设令人担忧

党的十九大报告中提出，构建养老、孝老、敬老政策体系和社会环境，推进医养结合，加快老龄事业和产业发展。这为新时代中国特色养老事业指明了方向。推进事业发展，队伍建设是关键。为了助推居家社区养老产业发展，查摆居家社区养老服务队伍建设中存在的问题，全国老龄化程度最高的地级市——南通市成立相关课题组，抽样调查崇川区（主城区）5家居家社区养老服务主体，并对县市区居家社区养老从业人员发放了160份调查问卷，回收有效问卷149份。通过调查发现，当前居家社区养老产业难中求进、成效显著，但队伍建设令人担忧，成为制约产业发展瓶颈亟待解决。

（1）服务人员难招难留。抽样调研的5家居家社区养老服务单位均常年招聘居家社区养老专职或兼职护理员，但人手仍然长期短缺。据统计，目前应聘人员年龄基本超过50岁，其中部分人员日常书写困难。应聘人员中不少人不适应，往往工作几天后就主动离职，且挽留效果不佳。整体看，虽然服务业吸引了很多年轻人入职，但鲜有年轻人特别是“90后”从事居家社区养老服务。在招聘难的同时，服务人员离职率居高不下。某抽样调查企业3年来先后招聘入职护理人员36人，离职22人，离职率高达61.11%，多数人因不适应工作环境，在试用期即选择离职。此外，一些老员工因年纪变大但工作强度不减，因体力跟不上等原因提出离职。多方面因素交织导致招人难留人亦难，这对居家社区养老产业发展形成现实制约。

（2）队伍整体素质偏低。一是年龄偏老。参加调查的149人中，50岁以上人员78人，占比52.35%，40岁以下人员16人，仅占比10.74%。二是文化程度偏低。参加调查人员中，初中及以下学历89人，占比59.73%;其中小学学历10人，占比6.71%。三是从业经验偏短。参加调查人员中，从业5年以下的139人，占比高达93.29%，其中106人不到3年，占比71.14%，说明居家社区养老当前发展速度很快，但整体上新手偏多。

（3）员工劳动强度偏大。参加调查人员中，每天工作时间8小时以上的68人，占比45.64%;有112人每天服务超过6位以上老人，占比75.17%;108人认为劳动强度大，占比高达72.49%。受诸多因素影响，关于“5年后是否会继续从事居家养老”的选项，选择不确定或不会的46人，占比30.87%，体现队伍的整体稳定性不佳。

（4）收入保障水平偏差。调查结果显示，89.93%的调查对象月收入低于5000元，其中3001～4000元的51人，占比34.23%，4001～5000元的55人，占比36.91%，超过6000元的仅6人，占比4.02%;42.95%的调查对象表示不满意薪酬水平，126人希望提高薪酬水平，占比高达84.56%。调查对象对提高保障福利水平也充满期待，调查结果显示，共有87人希望拥有带薪休假，占比58.39%，共有69人希望得到更多社保或商业保险补充，占比46.31%。

（5）培训教育力度偏弱。调查结果显示，有90人没有养老护理员证书，占比60.4%。调查人员对参加相关专题培训欲望强烈，148人表示愿意接受养老服务工作相关培训，占比高达99.33%，146人表示愿意通过培训考试取得相关证书，占比97.99%。

3 突破居家社区养老服务队伍建设瓶颈的对策

我国提出到2022年全面建立以居家为基础、社区为依托、机构为补充、医养相结合的养老服务体系。其中要积极培育居家养老服务，大力发展“家庭养老床位”。面对不断扩大的老年人口基数，需要在具体实践中解决“谁来为我们养老”的问题，以务实举措强化居家社区养老队伍建设，力促居家社区养老事业高质量发展，推动养老产业和事业的健康快速发展，为积极应对人口老龄化提供坚实保障。

（1）加大投入扶持力度。居家社区养老产业的人力投入成本高、综合盈利水平低、投资回报期长，民营资本投入积极性不高，尤其需要政府及相关部门旗帜鲜明关心、全力以赴扶持。一是加大财政投入和扶持力度，增加政府购买服务项目，提高补贴标准，在让老人得到更多服务和实惠的同时，给从业企业留出适当的盈利空间，进而有利于改善行业运行质态，适当提高从业人员的待遇，促进行业健康可持续发展。二是尽快充分满足从业人员期待培训的愿望，通过政府购买服务、免费批量培训等形式，定期组织覆盖全员的入职培训、服务规范和专业技能培训等，提高从业人员的整体素质，也增强行业的从业吸引力。注重调动企业积极性，通过扶持政策引导等，鼓励企业建立实训基地并发挥作用。三是大力推进职业化发展。将居家社区养老服务人员定位为专业技术工作，建立健全相应的职业资格认证制度，逐步推行统一培训、持证上岗、规范管理，促进行业的职业化发展。四是注重多元激励。对入职的应届毕业生给予特殊岗位津贴，对稳定就业的居家社区养老服务从业人员给予一定的职业津贴，制定专门政策鼓励年轻人加入居家社区养老队伍，避免队伍建设后继乏人。对优秀从业人员给予适当的精神和物质奖励，在全社会共同营造良好氛围，提高从业人员的职业荣誉感。同时，积极鼓励居家社区养老服务行业产业创新研究与应用，设置创新课题鼓励从业企业和相关人员“揭榜挂帅”，鼓励企业引入创新多元的技术，鼓励员工的小创新小发明，促进行业的技术拉升与进步。

（2）积极拓展多元招聘。一是加大宣传力度。引导企业通过传统渠道加强宣传的同时，积极通过网站、微信公众号等新媒体渠道开展多元化的企业宣传和招聘信息宣传，争取更多的关注度和点击率。二是拓宽招聘渠道。针对招人难，通过线上线下融合多元组织招聘，一方面，鼓励从业企业抱团，在政府有关部门或商会协会集中引导下，到劳动力充沛的地区组织集体招聘，批量解决人员招聘难问题，也促进区域劳力合作、促进就业;另一方面，“沉下去”到县城镇区组织招聘，多向基层一线发布需求，吸引人员应聘。三是多元主体协助。探索与劳动中介合作，请其代为招聘。发挥信息时代的社交招聘功能，动员单位员工通过微信朋友圈等适时发送招聘信息，并制定具有吸引力的招聘成功奖励政策，营造广泛参与、成效分享的全员招聘氛围，多方合力破解招聘难题。

（3）稳步提高薪酬福利。从管理规律看，想要提升队伍建设水平，提高从业人员薪酬待遇必不可少。从行业情况看，居家社区养老业态相对弱势，从业人员水平低，提高从业人员薪酬待遇可以产生较好的刺激边际效应，进而稳定军心，优化队伍建设。企业一是要结合实际，既想方设法降本增效，又关爱员工舍得分享，努力做大做强企业，在财力允许的条件下尽可能关注和提升员工薪酬水平，让员工得到稳定的回报并看到薪酬增长的希望。二是要做好保障兜底。随着经济社会发展水平不断提高，从业人员的自我保障意识明显增强，相关社保应做到应保尽保。针对行业从业员工走家串户的特点，应为其主动购买补充安全保险等，增强员工的幸福感和获得感，提高行业吸引力，降低离职率。三是要促进人文关怀。始终关心关爱员工，管好员工的“胃”，为其提供丰富可口且经济实惠的伙食，为外地员工提供住宿，在传统节假日为员工发放福利，经常性举办员工欢迎的团建活动，营造团结互助的团队氛围，以此来提高队伍的凝聚力和员工的归属感，让大家感受到大家庭的温暖，并将这份温暖传递到千家万户中去。

（4）加大培训教育力度。一是制订切合实际、实用需要的培训计划，组织常态化培训，重点结合工作实际培训服务规范、服务技能等，着力提高员工工作效率和服务水平，提升客户的服务满意度。二是围绕提升服务质量和服务满意度认真开展培训需求调查，对组织的培训开展效果分析和“回头看”。结合行业特点，建立“师徒机制”“传帮带机制”，同时探索培训的流程化、规范化、体系化，让培训教育助力人才开发和行业发展。要坚持内训为主，开展多元化的专业培训，探索“走出去”培训，并注重自身培训力量的培养，培养一批既能干又能讲的培训师，不断提高人才队伍的整体素质。[2]三是有条件的企业可探索建立培训中心，积极承接官方的专业技能培训轮训等，此外还可开展校企合作、联合招生等，打造人才队伍“蓄水池”，形成人才梯队。

（5）实施人力资源精益管理。一是加强制度建设，将行之有效的队伍建设举措制度化，促进制度化、规范化管理水平不断提升。要注重制度的人性化，结合居家养老行业特性实施“柔性化”管理，重点围绕提高服务满意度来加强制度化规范化建设。二是加强管理创新。关注行业领域内相关新设备、新技术的应用，结合居家社区养老服務，积极探索和引入“机器换人”“机器助人”，以此减少用工、降低成本，或减轻员工的劳动强度，在行业领域促进创新实用技术的广泛应用。三是健全激励机制。考虑到行业平均回报较低，可在工资之外设置多元化激励机制，围绕员工的所思所盼，研究制定科学合理的绩效奖励机制、精神奖励补充、职业晋升褒扬等激励举措，增进大家的干劲、热情和耐性。四是培育年轻人。针对队伍老化问题，要积极招募“90后”等年轻人从事居家社区养老工作，确保队伍建设后继有人。可引入员工投股机制，将企业发展与个人成长、个人利益增长有机结合，既增强企业凝聚力，又促进“90后”员工主人翁的身份认知。[3]五是强化人性化管理。关注员工生活情况、思想动态，安排专人经常性与员工交心交流，每年适时召开恳谈会、交流会，按规范开好职工代表大会，真诚倾听心声，并将合理化建议从善如流、一一落实，不断增加员工的归属感和团队凝聚力，让居家养老服务队伍不断向善向好。

参考文献：

[1]翟振武，刘雯莉.七普数据质量与中国人口新“变化”[J].人口研究，2121（52）.

[2]林爱华，黄凯.当前医养结合产业人才队伍建设研究[J].中国市场，2020（31）.

[3]林爱华.关于盘活用好“90后”人才资源的研究与探索[J].中国商论，2021（93）.

[基金项目]文章系南通市2021年度社科热点课题立项项目（项目编号：RA21-21）。

[作者简介]林爱华（1977—），男，江苏海安人，正高级人力资源师、高级经济师，研究方向：经济管理、人力资源、房建和健养产业发展。