岗位管理在国有企业人力资源改革升级中的实践

摘  要：国有企业在发展过程中，往往会面临很多难题，以“岗位管理”为例，人们开始关注其在国有企业人力资源改革中的实践工作，这项工作的开展，在完善国有企业人力资源管理方式同时，还能为企业发展创造良好环境。基于此，本文主要探讨岗位管理在国有企业人力资源改革升级中的实践工作。

关键词：岗位管理;国有企业;人力资源;改革升级;实践

前言：人力资源在企业发展过程中，扮演着重要角色，中国特色社会主义国家的建设，离不开人力资源改革升级工作。特别是国有企业，在人力资源管理工作中，要重视岗位管理，科学有效的岗位管理方式，能够将人才分配在适合的岗位中，发挥最大价值，为企业发展提供创新创造活力。想要避免岗位管理工作带来的不利影响，就要将人才成长与企业发展相结合，将岗位管理在国有企业人力资源改革升级中的实践工作做好。

1.国有企业管理改革升级面临的困境

随着时代的进步，国有企业也开始探索和创新人力资源管理问题。很多管理者，逐渐重视人才对企业发展的重要性，试图通过现代化的管理方式，来增强企业内部的管理水平和质量。然而，任何事物都具备双面性，国有企业管理工作现状如下：首先，业务繁忙，人手不多，造成时间与精力有限。主要表现在很多业务部门，或者管理人员，忙于日常工作，没有时间和精力去优化管理模式，更不用说学习新理念和新方法。其次，国企具有自身独特性，很多企业是由“事业单位”和“政府机构”转制形成的，大部分管理是有政府机关直接进行管理，无法像“私企”或者“民营企业”那样，进行自由“管理”和“经营”。最后，管理人员缺乏专业基础和经验，对现代企业经营理念和运作方式不熟悉，特别是人力资源管理，还处在传统“人事管理”层面，对我国国有企业管理工作带来很大不利[1]。

2.岗位管理在国有企业人力资源改革升级中的实践

为了推进岗位管理在国有企业人力资源改革升级中的实践工作，就要结合国有企业管理改革升级面临难点，对其进行重点分析，帮助企业尽早走出管理困境。通过对各方因素进行考虑，在本次改革实践中，我们以“人力资源管理”为基础，对岗位进行梳理，比如，“业务部门”，在梳理分析前提下，还实现了“定岗和定编”规范管理，对其定位是“岗位梳理”，并不是“人员调整”。没有调整“职工薪酬福利”和“企业组织架构”，只是对人力资源管理进行改革升级，最终的目标就是构建与企业自身发展相适应的“人力资源管理体系”，促进人员配置和用人机制朝着合理化发展，以此来提升员工工作积极性，将人力资源管理作用发挥出来，构建强有力的人才队伍，强化人力资源管理工作机制。

岗位管理在国有企业人力资源改革升级中的实践，主要是通过“岗位项目”的形式进行，具体实践内容如下：

项目立项。首先，需要选择优秀的咨询公司，结合“行业经验”、“专业权威”以及“团队成员配置”情况，在本次实践中，分别和国内外很多大型咨询公司进行沟通，了解项目需求，并且评估相应的项目建议书，之后利用谈判形式，选择了“人力资源”项目经验丰富的合作机构。最后召开“项目启动会”，成立“项目组”，明确参与项目的人员，并确定参与人员的具体职责[2]。

定位实际需求。多次研究基础上，对国有企业人力资源管理面临的困境进行梳理，初步制定了人力管理“蓝图”，并且制定了相应的“作战方式”，将不同阶段的任务进行分解，进而澄清该项目的定位。结合前期对项目的“定位”与“要求”，这次岗位梳理知识对企业本部岗位优化，也就是说以“当前企业组织架构和业务目标”为基础，将各个部门定岗问题进行有效解决，其中，包含设置什么岗位？每个岗位需要什么人？具体做什么？这样可以为后期“定编”、“定级”和“发展”提供依据。这属于岗位管理的首要条件，能够将各个部分管理方式和具体职能加以理顺，重点是对“事”，并非对“人”，这一环节承担着“基地”角色。在这过程中，还要宣传新型管理理念和方法，特别是让中层管理者，要主动致力于管理体系优化工作中。

项目计划制定。结合前期企业人力资源作战蓝图，确定项目内容和时间，制定计划表。包括：理清岗位梳理，依照部门职能和组织架构，对该部门在企业的整体角色进行定位，完善部门职责。与此同时，还有提出相应职能建议，优化岗位，确定部门职责之后，还要对业务管理模式进行优化，实现业务分工，设置岗位。

项目推进实施。步骤如下：1.内部调研。对员工、中层和高层管理者，开展专题访谈，明确问题。2.管理培训。高层和中层管理者，培训人力资源管理新理念和方法，达到改革升级共识。对骨干员工和部门管理人员，进行“演练培训”和“实操辅导”，让其参与到岗位架构等工作中。通过“一对一”点评方式，对“定岗/编/责”文件加以修改和完善。3.召开评价会议。对项目成果加以汇报，组织问题答辩和落实措施等工作。4.根据既定计划推进，通过三个月时间完成了岗位架构和定编等工作。

项目成果。通过本次实践，国有企业解决了长期困扰的人力资源管理困境，无论是内部调配，还是外部招聘等工作，都有科学依据。同时，对于部门业务关系，也实现了科学树立，还有管理理念和方式，都有所更新和优化，为企业人力资源管理改革升级提供了有利条件[3]。

结语：综上所述，为了从根本上强化岗位管理在国有企业人力资源改革升级中的实践工作，相关人員就要顺应时代进步要求，对岗位管理工作进行准确认识，掌握目前我国国有企业岗位管理中，人力资源改革升级面临的重难点问题，通过科学有效的实践方法，将岗位管理在国有企业人力资源改革升级中的价值体现出来，为国有企业未来发展提供源源不断动力支持。

参考文献：

[1]祝雅楠. 国有企业管理中政工师的角色定位和作用[J]. 中外企业文化， 2020， （11）：41-42.

[2]严梅.如何防范国有企业关键岗位管理人员的廉政风险[J]. 人民公交， 2021（3）：4-5.

[3]李伟，高杨依依， 孙冰悦. 国有企业辅助岗位员工管理困惑与破解之道[J]. 现代商业， 2021（14）：3-4.

作者简介：范亮（1983.11出生），男，汉族，安徽肥东人，合肥城改投资建设集团有限公司党办主任、党委秘书、机关第一支部书记，中央党校在职研究生学历，单位：合肥城改投资建设集团有限公司，研究方向：人力资源管理。