员工资质过剩的理论与实证研究进展

刘国泰，唐秀丽

（上海对外经贸大学 会展与旅游学院，上海 201620）

一、引言

据上海财经大学高等研究院于2020年12月发布的《中国宏观经济形势分析与预测年度报告（2020-2021）》显示，我国劳动力市场中劳动者受教育程度与工作岗位的匹配率为39.70%，过度教育的发生率为24.40%，这表明了资质过剩现象在国内经济低迷的大环境下较为凸显并引起关注。

资质过剩（Overqualification）一词来自弗里曼1976年出版的著作《过度教育的美国人》，该书出版后引起了劳工经济学家和管理研究人员对资质过剩现象的注意。目前资质过剩研究聚焦于对员工的工作态度、健康、幸福感、组织公民行为和组织绩效等负向影响方面。但是资质过剩现象总是负面的吗，资质过剩员工是否具有“光明面”，尚未得到充分的探讨。为此，本文将以CNKI中国知网和Web of Science核心合集为文献来源，对涉及的资质过剩文献利用Citespace5.7R3(64-bit)软件进行可视化分析，形象展现研究的热点和重点。同时对员工资质过剩的解释理论、前因及结果进行论述，对资质过剩积极效应实证研究进行梳理，为员工资质过剩现象研究提供建议。

二、员工资质过剩内涵

资质过剩即指个人的学历和技能超过工作要求的情况。在目前国内文献中通常将其翻译为“资质过高”或者“资质过剩”。本文为了概念和行文上的统一，将其称为“资质过剩”。

资质过剩起源于就业不足，各学科从不同角度对就业不足有不同的解释，Feldman（1996）在梳理整合以往研究的基础上，认为就业不足有五个维度：受教育程度高于工作要求；技能或经验高于工作要求；在自己的专业背景外的非自愿就业；非全时、临时或间歇性工作的非自愿就业；相对于以前的工作或具有类似教育背景的其他人而言，工资低20%①。资质过剩的释义范围并未完全包含就业不足的所有维度，仅包含其中两个维度即员工个人所具备的教育背景、技能（KSAs）以及经验超过了工作所必须具备的要求②。

由于资质过剩是由就业不足的概念延伸而来，就业不足由客观就业不足和主观就业不足构成。与之对应，资质过剩的构成包含了客观资质过剩和主观资质过剩。客观资质过剩是指将员工能力和工作准备程度两者与工作要求相比较，超过工作要求的状态。主观资质过剩也称为资质过剩感知，即个人感知到他们自己（或其他人）所拥有的超过工作所需资质的程度③。客观资质过剩与主观资质过剩是两个独立的概念结构，两者既有区别也有联系。通常来说，客观资质过剩将会导致员工对资质过剩的感知，进而影响员工工作态度和行为。但是客观资质过剩不一定造成员工资质过剩感知，因为感知还受到其他因素（如个人经历、经验、工作环境等）的影响。与客观资质过剩相比，主观资质过剩更能直接预测员工的工作行为和态度，目前已有的心理学和管理学研究大多使用主观资质过剩来对资质过剩进行测量。

三、资质过剩的测量

根据前文所述，客观资质过剩的测量主要是由外部观察者对员工资质与岗位要求进行比较或使用测量量表进行测量，而后得出该员工资质过剩与否的结论。虽然方法简单易行，但是不能准确地测量结果。主观资质过剩的测量主要使用已建立的量表设计问卷，使用问卷调查的方式完成测量，但对于主观资质过剩的测量，学者们有不同的看法。

一部分学者认为资质过剩感知是二维构念，即感知到的工作不匹配和感知到的没前途④。感知到工作不匹配，即员工个人感知到资质与工作要求的不匹配；感知到没前途，即员工感知到所在环境没有发挥自身技能和成长的机会。Fine和Nevo（2008）基于资质过剩二维构念，在前人开发的资质过剩感知8题项量表（Khan和Morrows,1991）和10项量表（Johnson和Johnson,1996）的基础上，开发了九题项认知资质过剩感知问卷，分别对员工不匹配感知和员工感知到没前途两个维度进行测量⑤。

另一部分学者则视资质过剩感知为一维构念，即员工主观认为自己所拥有的教育背景、经验和技能超过了工作所要求的条件⑥。为预测资质过剩对工作态度行为的影响程度和结果，Maynard，Joseph和Maynard等（2006）通过探索未充分就业、工作满意度、组织承诺和离职意向之间的关系，开发了9题项资质过剩感知量表（SPOQ），该量表包含三个项目，每个项目都涉及员工对教育、经验和KSAs的感知②。

通过梳理现有文献发现，大多数学者对于资质过剩感知的测量都采用上述两种量表中的一种，而且以问卷调查的形式对资质过剩感知进行测量。

四、员工资质过剩研究数据搜集及研究概况

（一）数据收集

为了掌握目前国内外资质过剩研究现状，利用Web of Science和中国知网平台，通过输入“Overqualification”、“Overqualified”“资 质 过 剩”和“资质过高”字段，以“主题”检索的方式进行检索。Web of Science核心合集是检索科学、社会科学、艺术和人文科学领域的世界一流学术性期刊、书籍和会议录的网络数据库。经检索发现共221篇资质过剩相关文献，其中有效文献数215篇（学术期刊文章+文献回顾）。通过对检索到的国外资质过剩相关文献整理发现，最早关于资质过剩的研究文献发表于2002年，由图1可得，2002年到2010年，资质过剩相关研究平缓增长，2008年全球金融危机导致的就业不足问题，使2010年至2011年出现员工资质过剩研究的第一个增长高峰，2014年至2020年，资质过剩相关研究数量处于较为快速增长的阶段。

图1 Web of Science核心合集关于资质过剩文献发文量变化趋势

在中国知网平台，输入“资质过剩”和“资质过高”两个字段，按照“主题”搜索的方式对国内核心期刊文章进行检索，共发现有52篇文献，主要分布在2012年至2021年，最早关于资质过剩的核心期刊文献发表于2012年。同时以同样检索方式对国内关于资质过剩的硕博论文进行检索，共有54篇，最早关于资质过剩的硕士论文发表于2011年，2016年以后资质过剩研究引起学界的关注，与国外研究相比起步较晚，处于研究相对不成熟的阶段，具有较高的研究价值。

（二）资质过剩文献关键词词频共现概况

利用Citespace5.7R3(64-bit)软件对检索到的国外资质过剩文献关键词进行关键词共现图谱分析，图中的关键词字体和节点越大说明该词在所检索到的文献中出现频率越高，受关注度也就越高，是显示该领域内研究热点的指标。同时，共现图谱中心性反映节点在网络上的重要程度，一般中心性值在0.1以上说明该节点在网络上重要。结合Citespace5.7R3(64-bit)软件分析结果，从215篇有效国外文献中，整理出关键词375个，其中词频达10次以上的有效关键词共有28个，详见表1。

根据表1，资质过剩、资质过剩感知、过度教育、工作满意度是资质过剩领域的研究热点。资质过剩背景研究聚焦于工作岗位、资质过剩员工雇佣问题（0.11）以及流动性大的劳动力市场（0.18）。研究主体聚焦于用“大鱼”形容的资质过剩员工，有研究者用“大鱼小池”形象描述资质过剩员工的处境。概念上，与资质过剩含义相近的概念有就业不足、资质过剩感知、过度教育、教育不匹配等，从不同角度解释了资质过剩的内在含义。其中，资质过剩感知（0.12）作为重要节点还与“就业不足”“结果”“前因（0.10）”等高频次关键词节点相连接。作用机制上，多数认为资质过剩作用机制是由于相对剥夺（0.12）和不匹配所产生的消极情绪，对员工工作态度如满意度（0.10）、行为、绩效等方面带来负面影响，且资质过剩的影响研究是较为注重的研究方向。

类别 序号 关键词（英文） 关键词（中文） 中心性 词频Work 工作 0.08 33 2 Education 教育 0.06 32 3 Employment 雇佣 0.11 29 4 Labor market 劳动力市场 0.18 28 5 Big fish 大鱼 0.00 24 6 job 工作 0.05 14 1背景概念7 Overqualification 资质过剩 0.02 76 8 Underemployment 就业不足 0.07 63 9 Perceived Overqualification 资质过剩感知 0.12 62 10 Overeducation 过度教育 0.03 56 11 Over education 过度教育 0.07 22 12 Educational mismatch 教育不匹配 0.06 12理论13 Relative deprivation 相对剥夺 0.12 18 14 Mismatch 不匹配 0.04 17 15 Antecedent 前因 0.10 16 16 Model 模型 0.09 12 17 Moderating role 调节作用 0.01 10影响结果18 Job satisfaction 工作满意度 0.02 45 19 Consequence 结果 0.02 39 20 Performance 表现 0.02 31 21 Earning 收入 0.06 29 22 Impact 影响 0.08 28 23 Attitude 态度 0.07 22 24 Job attitude 工作态度 0.00 18 25 Satisfaction 满意度 0.10 16 26 Wage 薪资 0.03 15 27 Health 健康 0.04 13 28 Behavior 行为举止 0.02 10

五、员工资质过剩研究常用解释理论

（一）人-环境匹配理论

人-环境匹配理论认为，当人与环境的双方特征一致性和匹配程度处于高水平时，将会为个人带来有利的心理结果。资质过剩在实证研究中被部分学者认为是一种典型的人-工作不匹配，高水平的人-工作匹配对工作满意度、绩效、出勤率和低工作压力产生正向影响，资质过剩作为低水平的人-工作匹配将会让人感到自己的心理需求尚未被满足，从而对个人（如职业满意度）和组织（如反生产行为）都会造成负面影响⑦。

（二）相对剥夺理论

相对剥夺理论认为当个人或者群体通过与其他个人或群体进行比较时，个体或群体感知到自身处于弱势地位并产生被剥夺的感觉，进而体验到愤怒、不满等负面情绪，是一种主观认知和情绪体验⑧。根据这一观点，相对剥夺理论本质上是基于一种比较视角，资质过剩员工通过对同级或同种工种的员工进行对比，发现工作没有达到自己的期望，产生一种自己应得的岗位、薪资等被剥夺的感觉，进而产生愤怒、怨恨的情绪，降低员工主观幸福感,产生反生产行为，最终对组织、个人和工作产生负面影响⑨。对此，已有实证研究发现通过优化组织情景如组织学习和工作设计如授权等途径可以减轻相对剥夺感对个人态度和行为的负面影响。

（三）公平理论

根据Adams（1965）提出的公平理论，员工会通过自己的投入产出比较来确定自己的公平感。当员工认为自己所投入的要素（如教育、技能、经验）高于工作所产出的结果（如认可、薪酬、责任）时，员工就会产生一种不公平感。员工个人对这种情况一般有两种方式应对，一是自己改变对该情况的看法；二是采取行动，比如离职或降低他们的工作表现，增加他们的产出结果，以达到投入与产出的公平。员工也可与管理者协商，通过采取增加员工工作责任、让员工自己参与工作创新等措施，确保员工未来感到职业公平。公平理论认为，资质过剩员工因为自己的工作投入与产出不匹配时而感到不公平，他们可能会求助于个人资源来应对不公平待遇，故他们会减少对工作的资源投入，从而导致网络闲散行为的发生⑩。

（四）资源保存理论

资源保存理论认为员工自己会尽最大努力获取、保护与维持他们的现有资源（包括个体资源和情境资源）并将损失视为外在威胁，从而根据外部环境进行自我调整⑪。基于资源保存理论，资质过剩员工由于在工作中没有条件使用自己所具备的知识技能，因而产生挫败感和无挑战感，进而厌倦工作，表现出工作退缩行为，将更多精力和时间花到工作之外，来使自己所获得的受益最大，损失最小。程豹等发现，一线服务员工由于自身资质过剩感知所引发的消极情绪会导致员工陷入“丧失螺旋”，为了避免资源流失，员工会产生情绪劳动行为⑫。

六、员工资质过剩的前因与影响结果

（一）资质过剩的前因

通过知识图谱分析发现，资质过剩的研究多集中于影响结果的研究，而对资质过剩前因的研究虽有涉及，但仍然较少。因此，资质过剩前因研究仍是未来研究的重要领域。以往资质过剩的前因研究都较为明确地指出员工经验、学历、技能高于实际工作岗位需要是产生资质过剩现象的主要原因.但这种现象并不局限于那些受过较高正规教育的员工⑬。随着资质过剩前因研究的不断深入，造成资质过剩现象的原因可分为三个层面：社会经济层面、组织层面、个体层面，见表2。

2020年新冠疫情极大地影响了各个行业的发展秩序，疫情导致的业务量缩水及岗位需求的减少，使企业人员流失更为严重，企业低劳动力需求使大量可用劳动力不得不与环境妥协，成为未充分就业的人。社会教育程度的提升、组织中的某些因素（如组织类型、上下级关系等）以及个体因素（如人口学特征、个人态度等）均会影响员工个体资质过剩感知的产生。其中，个体因素可能会与外部因素交互影响个人资质过剩的产生。

类型层面 原因 作者 年份社会经济层面高等教育课程体系不完善 Raybould&Wilkins⑭ 2005 08年经济危机 Thompson,et.,al⑮ 2013新冠疫情导致的劳动力低需求 Kaur,et.,al⑯ 2020社会教育程度 Erdogan&Bauer⑬ 2021 2016 2012组织层面员工-领导关系 Alfes⑰团队凝聚力组织政治 Liu&Wang⑱工作的重复性Lobene⑲ 2010统一的制服工资组织类型 Purohit&Basant⑳ 2018控制机制个体层面求职强度 Guerrero㉑ 2015自恋 Maynard et.,al2 2015认知心理的主观性 丁秀玲等㉓ 2019归因偏差人口学特征（性别、种族、年龄和教育程度）McKee Ryan&Harvey㉔Luksyte&Spitzmueller㉕Gonzalez Ramos㉖个人特征 Tews㉗ 2020 2011 2011 2017

（二）资质过剩的影响结果

现有研究对资质过剩的负面影响结果已达成基本一致，而对于资质过剩的积极影响尚在探讨中，因此本节试图在总结负面影响的同时对其产生的积极作用进行梳理。

1.资质过剩负面影响结果。资质过剩负面影响研究主要聚焦于组织内员工个人态度、行为和绩效，组织层面的探讨相对较少。首先，资质过剩对于员工工作满意度、组织承诺、亲密社会关系生活满意度等个人态度有消极影响，对于离职意愿等个人消极态度有正向影响。其次，资质过剩与个人工作投入、利于组织和工作的组织公民行为、职业成功等员工行为具有负相关关系，与反生产行为、离职、求职行为等消极角色外行为呈正相关关系。在绩效方面，大部分学者证明了资质过剩对任务绩效、员工绩效和员工创新绩效具有负向影响㉘。

2.资质过剩积极影响结果。随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，资质过剩的积极效应方面逐渐受到重视，学者们开始关注资质过剩积极的一面且为有效管理资质过剩员工提出了一些建议。Erdogan和Bauer（2021）将资质过剩的积极影响解释为员工拥有剩余技能和资格的可用性或者与剩余技能和资格相关的积极自我评估⑬。从能力的角度来看，资质过剩的员工所具有的优势资质可以视为优质人力资源，通过某些机制降低资质过剩员工的厌倦感、挫败感、无挑战感，提升员工工作积极性，发挥资质作用，进而减轻资质过剩对组织和员工的负面影响。表3对资质过剩积极影响的实证研究进行了梳理。

总之，资质过剩积极影响研究主要基于资质过剩员工所拥有的优质人力资本的观点，通过改善资质过剩员工的外部环境，建立一种机制或提供条件激发员工身上的一些个人特质，如：政治技巧、人际关系影响力等，改变员工态度和行为，提升绩效。甚至通过利用资质过剩员工的影响提升团队的积极性，减轻资质过剩的负面影响，化“消极”为“积极”。

范畴 资质过剩积极影响结果 条件 机制 作者 年份绩效水平角色内和角色外绩效——Alfes㉚Hu等㉛2013 2015员工绩效提升授权 — Erdogan&Baue㉙ 2009资质过剩同辈群体影响角色内绩效 员工人际关系影响力 社会接纳 Deng H等㉜ 2018创新绩效 职业延迟满足 — 李珲和丁刚㉝ 2019个人及团队成员绩效 员工资质过剩显著性 资质过剩员工与同事存在高水平任务或结果依赖 van Dijk等㉞ 2020任务绩效 — 积极自我概念 杨伟文和李超平㉟ 2021员工积极行为知识分享行为 组织支持感 — 郭腾飞㊱ 2015积极工作行为 政治技能 工作创造 Russell㊲ 2016员工创造力积极角色外行为提升 — 积极自我概念 杨伟文和李超平㉟ 2021消极角色外行为减少 —组织层面组织创造力支持感服务型领导任务型契约反馈寻求行为工作繁荣陈明淑和向琴㊳赵李晶等㊴2019 2020利他主义 员工人际关系影响力 社会接纳 Deng H等㉜ 2018团队成员积极性

七、结论与展望

（一）研究结论

本文借助Citespace知识图谱软件，对国内外资质过剩文献进行分析整理。首先，概括总结资质过剩的内涵及测量方法。其次，通过绘制关键词共现知识图谱，对目前资质过剩研究的发展概况、重点和热点进行简述。再次，对资质过剩的作用机制解释理论、前因及“双刃剑”影响结果进行梳理总结。

（二）未来研究方向

首先，研究方法还需进一步完善与丰富。现有研究以调查问卷为主，主观性与所处社会环境往往会影响研究结果的客观性，应把客观资质过剩测量和主观资质过剩测量两者结合起来，以避免受被测者的主观性影响。同时，在研究中还可采用跨层次研究方法，尽量排除其他因素（如社会、组织层面）对于资质过剩作用机制的影响，最大限度地保证研究结果的准确性，进一步揭示资质过剩的作用机制。

其次，已有研究对于组织或者团队层面的消极影响研究较少。资质过剩如何影响一个团体组织绩效和行为，在这个过程中是否可能会对员工个体与团体组织的交互过程有影响；资质过剩员工在组织群体中究竟是被同事视为榜样还是威胁；资质过剩员工究竟在什么情景下进行积极的角色内/外行为会为组织带来积极的行为绩效，这些问题都有待未来进行研究。

再次，对于资质过剩的前因，未来还可对除社会、组织和个体层面外的原因继续评估和探讨。以往学界基本认为资质过剩对个人态度、行为和环境具有影响，而个人态度、行为和环境等是否对资质过剩的产生具有影响，目前相关研究较少。Arvan等通过研究发现了与以往资质过剩研究不同的结果，即客观资质过剩和工作满意度两者均会单独导致员工资质过剩感知的产生㊵。目前对于资质过剩的作用机制尚未完全厘清，有必要打破思维定式，可尝试将以往研究所认为的资质过剩的影响结果视为“前因”，进行进一步研究。

最后，未来可基于文化情境展开对员工资质过剩前因与影响结果的探讨。现有研究以西方学者研究为主，但理论与结果的适用性还需要在不同文化环境中进行验证，例如中国“集体主义”对资质过剩员工的影响。同时，文化因素（包括语言、教育等表现形式）会影响外国移民资质过剩感知的产生。移民教育质量、语言能力的差异是导致移民过度教育率高的原因之一。东道国认同等文化适应性指标可以调节资质过剩员工对工作满意度的负向影响，在未来的研究中需要考虑文化因素，必要时可进行跨文化的对比实证研究，探讨在不同的文化背景下资质过剩的影响机制有何异同之处。

注释：

①Feldman,D.C.The nature,antecedents,and consequences of underemployment[J].Journal of Management,1996,22:385-407.

②Maynard D C,Joseph T A,Maynard A M.Underemployment,Job Attitudes,and Turnover Intentions[J].Journal of Organizational Behavior,2006,27(4):509-536.

③Fine S.Overqualification and Selection in Leadership Training[J].Journal of Leadership and Organization-al Studies,2007,14(1):61-68.

④Johnson,G.J.,&Johnson,W.R.Perceived overqualification,emotional support,and health[J].Journal of Applied Social Psychology,1997,27:1906–1918.

⑤Fine,S.,&Nevo,B..Too smart for their own good?A study of perceived cognitive overqualification in the workforce[J].International Journal of Human Resource Management,2008,19(2):346-355.

⑥Wu,C.,A.Luksyte and S.K.Parker,Overqualification and Subjective Well-Being at Work:The Moderating Role of Job Autonomy and Culture.Social Indicators Research,2015.121(3):p.917-937.

⑦Liu,S.,et al.,Overqualification and counterproductive work behaviors:Examining a moderated mediation model.Journal of Organizational Behavior,2015.36(2):250-271.

⑧熊猛,叶一舵.相对剥夺感:概念、测量、影响因素及作用[J].心理科学进展,2016,24(03):438-453.

⑨Schreurs,B.,et al.,Perceived overqualification and counterproductive work behavior:testing the mediating role of relative deprivation and the moderating role of ambition.Personnel Review,2020.

⑩Cheng,B.,et al.,Perceived Overqualification and Cyberloafing:A Moderated-Mediation Model Based on Equity Theory[J].Journal of Business Ethics,2020.164(3):p.565-577

⑪段锦云,杨静,朱月龙.资源保存理论:内容、理论比较及研究展望[J].心理研究,2020,13(01):49-57.

⑫程豹,周星,郭功星.资质过剩感知对员工情绪劳动的影响:一个有调节的中介模型[J].南开管理评论,2021,24(01):192-201+244-245.

⑬Erdogan,B.and T.N.Bauer,Overqualification at Work:A Review and Synthesis of the Literature[J].in Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior,F.P.Morgeson,F.P.Morgeson^Editors.2021,Annual Reviews:Palo Alto:259-283.

⑭Mike Raybould and Hugh Wilkins,Over qualified and under experienced:Turning graduates into hospitality managers[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management,2005,17(3):203-216.

⑮Thompson K W,Shea T H.Rethinking Underemployment and Overqualification in Organizations:The Not So Ugly Truth[J].Business Horizons,2013,56(1):113-121.

⑯Kaur,M.,P.Goyal and M.Goyal,Individual,interpersonal and economic challenges of underemployment in the wake of COVID-19[J].Work-A Journal of Prevention Assessment&Rehabilitation,2020.67(1):21-28.

⑰Alfes,K.,A.Shantz and S.van Baalen,Reducing perceptions of overqualification and its impact on job satisfaction:the dual roles of interpersonal relationships at work.Human resource management Journal[J].2016.26(1):84-101.

⑱Liu S,Wang M.2012.Perceived overqualification:a review and recommendations for research and practice[J].Res.Occup.Stress Well-Being.10:1-42

⑲Lobene E V.Perceived Overqualification:A Model of Antecedents and Outcomes[D].Raleigh:North Carolina State University Press,2010

⑳Purohit,Basant.Salesperson performance:role of perceived overqualification and organization type[J].Marketing Intelligence&Planning,2018,36:79-92.

㉑Guerrero,L.and J.Hatala,Antecedents of perceived overqualification:a three-wave study[J].Career Development International,2015.20(4):409-423.

㉒Maynard,D.C.,et al.,I'm Too Good for This Job:Narcissism's Role in the Experience of Overqualification[J].Applied Psychol ogy-An International Review-Psychologie Appliquee-Revue Internationale,2015.64(1SI):208-232.

㉓丁秀玲,王慧,赵李晶.员工资质过剩的成因、影响及管理策略——高质量发展语境的审视[J].江海学刊,2019(02):238-242.

㉔McKee Ryan F M,Harvey J.I Have a Job,But...A Review of Underemployment[J].Journal of Management,2011,37(4):962-996

㉕Luksyte,A.and C.Spitzmueller,Overqualified Women:What Can Be Done About This Potentially Bad Situation?[J].Industrial And Organizational Psychology-Perspectives On Science And Practice,2011.4(2):256-259.

㉖Gonzalez Ramos,A.M.,N.Verges Bosch and J.S.Martinez Garcia,Women in the Technology Labour Market[J].Revista Espanola De Investigaciones Sociologicas,2017(159):73-89.

㉗Michael J.Tews,Kathryn Stafford Tattoos and unfavorable treatment among employees in the hospitality industry[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management,2020,32(5).1925-1940.

㉘Banu S.?nsal Akb?y?k.Perceived over qualification and task performance in hospitality sector:The moderating effect of perceived job alternatives[J].Journal of Tourism Theory and Research,,2016,2(1),19-29.

㉙Erdogan B,Bauser T N.Perceived overqualification and its outcomes:The moderating role of empowerment[J],Journal of Applied Psychology,2009,94(2):557-565.

㉚Alfes,K.,Perceived overqualification and performance.The role of the peer-group[J].Zeitschrift für Personalforschung,,2013.27(4):314-330.

㉛Hu,Jia,Erdogan,Berrin,Bauer,Talya N,Jiang,Kaifeng,Liu,Songbo,Li,Yuhui,There Are Lots of Big Fish in This Pond:The Role of Peer Overqualification on Task Significance,Perceived Fit,and Performance for Overqualified Employees[J].Journal Of Applied Psychology,2015.100(4):1228-1238.

㉜Deng H,Guan Y,Wu CH.,et al.,A Relational Model of Perceived Overqualification:The Moderating Role of Interpersonal Influenceon Social Acceptance[J].Journal Of Management,2018.44(8):3288-3310.

㉝李珲,丁刚.资质过剩对新生代员工创新绩效的作用机理——工作塑造的中介作用与职业延迟满足的调节效应[J].技术经济与管理研究,2019(06):3-9.

㉞van Dijk,H.,A.Shantzand K.Alfes,Welcometothe bright side:Why,how,and when overqualification enhances performance[J].Human Resource Management Review,2020.30(1006882)

㉟杨伟文,李超平.资质过剩感对个体绩效的作用效果及机制:基于情绪-认知加工系统与文化情境的元分析[J].心理学报,2021,53(05):527-554.

㊱郭腾飞,田艳辉,刘瑞瑞,王明辉.知识型员工资质过高感知对其知识分享行为和情感承诺的影响机制[J].软科学,2015.29(03):88-92.

㊲Russell,Z.A.,et al.,Overqualified human resources,career development experiences,and work outcomes:Leveraging an underutilized resource with political skill[J].Human Resource Management Review,2016.26(2):125-135.

㊳陈明淑,向琴.资质过高感与员工创造力:反馈寻求行为与组织创造力支持感的作用[J].中国人力资源开发,2019.36(09):6-17+104.

㊴赵李晶,张正堂,宋锟泰,陈钰瑶.资质过剩对员工创造力的影响研究:一个被调节的中介模型[J].科学学与科学技术管理,2020,41(04):83-97.

㊵Arvan,M.L.,et al.,Too good for your job?Disentangling the relationships between objective overqualification,perceived overqualification,and job dissatisfaction.Journal of Vocational Behavior,2019.115(103323).