青岛地铁公司技能比武体系研究探索

文：赵宏宇，常淼，王刚，翟赫丨青岛地铁运营分公司

当前，轨道交通行业高技能人才培养非常迫切，尤其对于成立时间较晚的轨道交通企业，面对着技能人才需求多、起点低、培养缓慢的问题，急需找到一条快速提升员工技能水平的路径，而开展技能比武，通过树典型、找差距，可以激发员工钻研技能的兴趣，从而实现培养高技能人才的目标。但是，常规意义的比武覆盖面较小、影响和激励效果有限，同时与生产实际存在一定的脱节，如何有效利用技能比武，实现全员技能提升，是一个比较现实的课题，青岛地铁公司做了一些尝试，期望共同探讨研究。

一、青岛地铁公司基本情况

青岛地铁集团运营分公司（简称：青岛地铁公司）成立于2013年8月，全面承担已开通线路的运营与管理,下设三个运营中心，分别负责所辖线路运营管理工作。青岛地铁首条线路于2015年12月16日开通试运营，截至目前，开通运营线路共6条，覆盖青岛7区1市，运营里程246公里，运营车站106座，在建5条线118公里。近期青岛地铁3期建设规划获批，共计7个项目，线路总长139公里，建成后青岛地铁线网规模将超过500公里。

目前青岛地铁公司总人数约1.2万人，其中委培人员约占47%，校招人员约占29%，社招人员约占24%，人员构成以委培培养为主；从全体一线员工的技能等级分布看，初级工约占66%，中级工约占23%，高级工约占9%，技师、高级技师占比不足1%。由于线网急剧扩张、人员快速摊薄，运营公司面临着“底子薄、需求大、提升慢”的困难形势，急需解决人员技能水平的培养及提升问题。

二、现阶段技能提升培养措施

为改变当前局面，青岛地铁公司建立了覆盖全面、育用结合的全周期人才培养管理机制，按照“统一管理、分级实施、分工负责”的原则，纵向建立公司、中心、部门三级培训体系，横向建立了包括委培生培养、入司培训、岗前培训、取证培训、技能鉴定、在岗技能培训、高技能人才培养等运营培训体系，实施全序列人才培养储备、达标、提素、赋能工程，为青岛地铁高质量、高标准、可持续发展奠定人才基础。

1.以提升岗位胜任能力为核心，加强新员工队伍培养

根据新员工来源、经验、岗位等差异，分别组织委培、入司、新聘人员成建制培训，加速新员工角色转变。一是高效完成委培人员培养工作，结合线网人员需求，建立委培招生-在校培养-验收评估全流程管理，与院校共同制定教学计划，依托现代学徒制开展系统培养，实现“毕业即上岗”的目标。二是侧重职业素养开展岗前培训，根据招聘来源不同，分“公司-中心”两个层级、“社招-校招/委培”两个类别开展针对性入司培训及考试。

2.以技能鉴定为抓手，强化在岗职工岗位技能培训

一是建立科学公平的技能鉴定标准，对标国家、行业职业技能标准，出台覆盖37个工种的育人标准，内部建立以能力为核心的晋级晋档机制，公平、合理认定员工技能水平；外部完成轨道行业服务员、调度员、通信工等18个职业企业自主评价资格申报，涵盖公司内部工种30个，技能员工覆盖率达81%。二是创新师徒带教管理模式，建立师徒带教双向选择机制和授课计划,通过师傅的传、帮、带、教，使生产岗员工快速掌握专业理论知识和实际操作技能。三是做实场景化技能提升培训，以关键业务培训为重点，突出岗位设备设施操作技能和故障应急处理技能培训。四是创新开展“促学强技”线上学习，利用培训信息化系统开展线上技能理论培训；开展“即时扫码培训”，将应急处置流程、操作手册、作业指导书等培训资源电子化，实现即时学习、精准投放。

3.以实际需求为导向，建立培训课程体系和师资队伍

课程资源方面，出台《教材开发管理要求》《各工种场景化培训研究及实践》，建立了覆盖全部37个工种的课程资源，编制场景化系列培训教材，梳理课程清单400门，开发微课207门，题库11.5余万道，满足培训基本需求。

师资建设方面，从“选育用管”四方面完善师资队伍建设，结合培训实际需求动态开展内训师选聘、晋级、评优等工作，按照线路专业全覆盖原则选配内训师558名，师资占比4.7%。依托“点亮计划”等活动形式，开展新聘、在岗及优秀内训师专业化培养，打造“三有”（有内涵、有品格、有活力）内训师队伍。建立高架设备维护、车辆工程等10个关键专业外部师资库，弥补内部师资短板，为线网运营发展提供外部智力支撑。

三、青岛地铁公司技能比武经验与做法

在培训体系建立的基础之上，为破解员工的技能水平提升慢的问题，我们经过长期摸索，建立了“以比代练、以比代训、全员覆盖”的技能比武体系，激发广大员工的学习积极性，在全体一线员工中营造“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围，切实实现了快速提升技能水平的目标。

（一）全覆盖的技能比武体系

1.岗位工种全覆盖

覆盖了调度、站务、乘务、票务、车辆、供电、机电、工务、通号、生产支持10个大类专业共计37个生产岗位，每两年完成一次公司级比武工种全覆盖，其中站务、乘务、车辆、供电等人员基数多、岗位重要性强的工种，实现每年覆盖1次。

2.生产班组全覆盖

原则上班组每月开展1次技能比武，比武项目与班组日常工作内容相结合，形式根据生产实际灵活多样，班组级比武结果与月度“工班二次分配”奖励以及年度晋级晋档相关联，进一步激发员工投身比武练兵的积极性。

3.委培院校全覆盖

为激发广大学生的学习积极性，加快委培生从学生到员工的职场角色转变，进而提升委培生学生阶段的技能水平，同时也为委培院校之间搭建专业交流学习的平台，青岛地铁公司联合山东职业学院、重庆铁路运输高级技工学校等6所委培院校，共同举办了“畅达幸福-育心杯”委培院校联合技能比武大赛，面向站务专业、信号专业等岗位。

（二）正规化的比武组织模式

1.确定标准化比武流程

充分对标学习国家、行业比赛流程及经验，针对技术文件研讨、题库组建、选手集训及参赛组织、标准执裁、过程监督及仲裁机制、赛后总结等一系列流程进行细化，形成公司内部标准化比武组织流程及实施模板。

2.公司内部轮流承办

公司级及以上大赛的承办，采取由三个中心轮流承办的方式，一是锻炼员工快速适应陌生实操设备的能力，为选手参加高层次的比武选拔做好奠基准备。二是锻炼中心内部比武组织人员的工作能力，积累赛事组织经验，也为公司承办市级、省级乃至国家级大赛储备组织人才。三是检验公司比武方案的科学性，及时发现组织过程中遇到的问题，进一步提高比武组织能力，确保赛事的公平、流畅、高效。

3.积极参与行业赛事

自2018年起，青岛地铁公司便开始积极参与国家及行业相关赛项，开展行业交流学习，并形成了较系统的组织保障经验，一是广泛开展内部选拔，选派优秀的员工参赛。二是多维度保障员工集训效果，包括脱产集训、专人教练、送外训练等，以及开展组织往届选手、教练经验分享，后勤营养餐供应，心理关爱，领导动员等辅助手段。三是积极选派专家、裁判参与行业赛事组织工作，贡献青岛力量。

4.主动承办高级别赛事

在做好公司内部比武组织的基础上，主动承接青岛市、山东省技能比武项目，切实承担企业在提升行业技能人才方面的主体作用。

（三）全方位的激励机制

1.加大比武奖励力度

青岛地铁公司生产员工技能比武办法中细化了奖励机制，根据层级划分，对于获得有效名次的选手提升奖励额度；对于获奖的委培学生，直接给予相应的现金奖励；对于国家级赛事获得较高名次的人员，直接晋级为技师。

2.应用于岗位职级晋升

为实现选拔高技能人才，突出人员技能水平的目的，青岛地铁创新采用“技能鉴定考试+综合评审”的方式开展员工晋级考评，对于技能业绩突出的员工，可以实现跨档级晋级，其中技能比武成绩占据较大比例，员工参加的各级比武成绩将通过赋分的方式应用于每年度的晋级晋档考评，激励全员技能提升。

四、实施效果、建议及下一步工作思路

青岛地铁公司自成立以来，累计开展公司级、中心级、部门级、班组级技能比武和竞赛活动1100余项，参赛4万余人次，选派参加全国、省、市级竞赛1500余人次。累计培养出“全国交通技术能手”5人，“城市轨道交通行业技术能手”1人，山东省“富民兴鲁”劳动奖章获得者2人，“山东省技术能手”6人，山东省“五一劳动奖章”2人，“青岛市技术能手”12人。同时在一线营造出了积极参加技能比武的浓厚氛围，选拔培育出一批业务精良、素质过硬的高技能人才，也涌现出了大批生产骨干、基层管理人员。

后续，青岛地铁公司将进一步优化比武组织流程，一是裁判队伍专业化，对标国赛裁判培训模式，在企业内部组件各层级赛事的裁判库，让比武评判更加公平、专业;二是比武流程固定化，对标国赛模式，结合企业生产实际，将各层级比武的流程、过程材料固话下来，减小比武组织人员岗位变动对比武开展稳定性的冲击。三是国赛备战系统化，每年国赛的比赛项目、比赛设备、比赛地点都在变化，如何以不变应万变，在充分考虑各类参赛环境下，形成固定的备赛模式，将每年的备赛经验总结、分享下去，以最充足的备赛预算、最佳的竞技状态去争取更好的名次。

在此，建议并希望中国城市轨道交通协会，依托各个城市轨道交通企业和职业院校实训基地，多组织开展一些行业企业间、校企间职业技能竞赛和岗位练兵活动，培育、开发和储备更多新的赛项，拓展更加广泛灵活的比武形式，进一步研究确定相对统一的比武标准，让技能比武在衡量各地区人才技能水平、技能比武成果应用及推广，以及设备选型优化方面，发挥更大的作用。真正实现以赛促学、以赛促训、以赛促评、以赛促建的目的。