职业认同、工作投入与快递员的职业忠诚： 考虑组织支持的调节作用

徐俊杰

(安庆师范大学 经济与管理学院，安徽 安庆 246133)

2020年，全国快递业务量突破830亿件，这使得我们连续七年超过美国，成为全球快递业务最为活跃的市场，中国快递业的高速发展离不开300万快递员的辛勤付出，维护他们的职业稳定性对于行业可持续发展至关重要。在快递员群体中，进城谋生的新生代农民工占有相当比例，他们的工作环境相对恶劣，工作方式非常单调，普遍存在过劳现象，人员流失率居高不下[1]。2020年初，中国邮政快递报社发布了一项调查报告，其中显示60%的快递从业人员反映工作压力“较大”，并且26%的受访对象认为工作压力“很大”甚至“达到极限”。快递的工作特点是风吹雨晒、夜以继日，与其获得的劳动薪酬并不对等。对于当下的“90后”乃至“00后”来说，这种劳动密集型职业的吸引力不佳。随着快递业务量的持续增长，一线快递员的人力缺口隐忧已经浮现，亟须引起主管部门和有关企业的重视。除了加强新人招募力度外，还需要格外重视维护老员工的职业坚守意识，努力消除员工可能萌生的离职意向。为此，有必要对快递员群体的职业忠诚形成机制开展专门研究。

尽管快递员的职业发展问题已经引起了多方关注，然而理论研究还比较欠缺。针对其他行业的研究认为，个人特质与职业特性是员工职业忠诚的显著影响因素[2-3]，这在快递员群体中也能得到验证。比如王艺璇确认了人口特征、工作获得途径、企业所有制类型都是快递员职业忠诚的影响因素[1]。何玲识别出了哪些快递员更有可能离职,同时还强调要关注情感需求，不能仅仅依靠物质回报吸引员工[4]。以上这些研究反映出中青年快递员拥有不同于老一辈农民工的择业观念，薪酬水平不再是他们选择职业的唯一决定因素，劳动强度、社会声誉、发展前途、情感收获也存在不可忽略的影响。同时，这种情况也得到了上述中国邮政快递报社调查报告的印证。后者揭示出“提高社会认可度”仅次于“提高计件工资”是快递员的心声，由此推测，在快递员职业忠诚的形成机制中,职业认同感有可能发挥出了某些推动作用。不过，对其影响机理的分析，现有研究鲜有涉及。

本文拟对上述问题开展专门探讨，研究意义明显。从理论层面看，虽然职业认同与职业忠诚的相关性在多个行业被证实[5]，但是两者逻辑关系仍有争议，并且常被束缚于以工作满意度为中介的概念模型中[6]。从实践层面看，中国拥有全球最多的快递员，其中大部分隶属民营加盟企业，一线员工频繁流动不仅抬高了用工成本，更增大了企业经营风险。因此，在中国情景下探讨快递员的职业忠诚形成机制具有更突出的现实意义，有助于丰富快递业人力资源管理思路，缓解人力供需矛盾。需要说明的是，快递业务是由分拣、运输、揽投、客服、管理等不同岗位组成，下文所称快递员实指承担揽投作业的一线员工，它是行业内人数占比最大、工作环境最差、社会关注最多的工种(出于表达方便考虑，在不引起歧义的前提下，下文依旧使用快递员这个通俗称谓)。

一、理论回顾与研究假设

职业忠诚是指员工在职业生涯中表现出来的责任心和使命感，以及不计个人得失的职业固守行为，它体现了员工对职业的热爱程度[7]。职业忠诚与组织忠诚的概念虽然相近，但是两者刻画了不同层面的忠诚度。在以往文献中，两种忠诚概念存在混用现象，甚至产生了具有误导性的研究结论。实际上，职业忠诚较之组织忠诚有着更大的普遍意义，这是因为员工容易出现职业路径依赖，如果放弃了现有职业，员工面临的挑战往往会比放弃组织更大。

针对教师、农技工作者等群体的研究表明，个人特质、职业特性和发展环境是员工职业忠诚的显著影响因素。比如高学历、高职称、教龄长的教师更有职业忠诚，同时学校层次越高或者地区经济水平越好，教师也越有可能安心工作[8]。教师心理特征对职业选择也有影响，观念冲突、职业挫败感和职业倦怠感都会削弱教师职业忠诚度[9]。对于农技工作者来说，经济条件、家庭支持、养老顾虑是转换职业前需要考虑的因素[2]，此外职业要求、工作待遇和制度公平性都会显著影响他们的职业固守行为[10]。

与上述专业技术人员不同，一线快递员从事劳务工作，就业门槛低，流动障碍小，他们没有放弃“体制内身份”的顾虑，在内外部因素刺激下容易产生转行冲动。现有研究虽然提及了快递员职业忠诚的部分影响因素，这些讨论相对零散并且缺少严格的统计检验。

(一)职业认同对快递员职业忠诚的影响

职业认同是指员工在知晓职业特性的基础上，积极投身工作岗位，建立起职业发展要求与自我发展目标的一致性，使得该职业成为自我身份定位的构成部分[11]。职业认同与职业选择有着紧密联系，关系到员工在复杂职业环境下的适应性问题[12]。由于多数民营快递采取了加盟体制，快递员与所属分支机构之间联系松散，缺少了传统择业观念中的稳定特征，使得人们对快递职业价值的判断出现分化现象。

职业认同可以引导人们发现和把握工作机遇。高职业认同时，员工将体验到工作的意义感和使命感，更有可能接受和喜欢自己的职业[12]。快递员的职业认同越高，对从事快递职业的信心也就越足，即便面临不确定环境也能自我调整情绪，不会轻言放弃职业发展机会[13]。此前的研究证实职业认同与工作满意度存在正相关性[14]，有理由相信这种作用关系在快递业依然成立。而工作满意度越高，人们固守职业的可能性也越大，因此快递员的职业认同有助于维护职业稳定性。

离职意向是评价职业忠诚最常见的观测指标，离职意向越大，职业忠诚就越低。现有研究讨论了职业认同与员工离职意向的关系，它们都得出了相似结论，即职业认同能够抑制离职意向[6]。魏淑华等人开展的研究更有启发性，他们把教师离职意向分解为调校意向和换职意向，最后发现职业认同与这两个维度都呈显著负相关[15]。上述研究再次暗示，随着快递员职业认同的提高，职业忠诚也会上升。据此，提出如下假设：

H1：快递员的职业认同正向促进了职业忠诚。

(二)工作投入的中介作用

工作投入刻画了人们在工作中展现出来的持续积极心理行为状态[16]，它与个人特质、角色压力以及组织氛围等因素相关[17]。职业认同能够促进工作投入[18]，这种作用机制在快递业亦有可能成立。Kahn最初提出工作投入概念时，就曾指出意义感是影响工作投入的三个前提条件之一[19]，而工作意义感显然与工作收益的大小有关。如果快递员有强烈的职业认同，意味着他们对工作收益表示满意，无论从利己还是利他角度看，快递员都有动力强化坚守职业的使命感，进而促进工作投入[19]。郭钟泽等也曾提出，个体一旦拥有职业机会，工作投入也会更加积极[20]。如果快递员拥有高职业认同感，长期投身快递业的可能性增大，这有利于他们抓住潜在发展机会努力工作。总之，快递员的职业认同可能正向影响工作投入。

许多研究都证实工作投入与离职倾向负相关[21-22]，高工作投入的快递员付出了超出同行的体力和精力，一般都能获得相匹配的职业收益，这有利于快递员坚守职业选择的信心。在计件分配制度下，低工作投入的快递员很难获取同行平均水平的工作回报，职业吸引力势必下降，最终可能产生另谋出路的想法。因此，快递员的工作投入有可能正向提升职业忠诚。

基于对快递员职业认同、工作投入和职业忠诚预期关系的分析，提出如下假设：

H2：快递员的工作投入在职业认同和职业忠诚之间产生了中介作用。

(三)组织支持的调节作用

组织支持反映了员工对组织重视其贡献、关心其福利的感知，其提出依据是社会交换理论与互惠偏好假设[23]。组织支持除了薪酬、福利这些物化待遇外，还包含了情感关怀。快递员的高压工作状态容易产生焦虑感，他们一方面要维护客户服务质量，另一方面还要平衡工作与家庭冲突，如果组织能够提供情感关怀，对于快递员疏解压力是大有益处的。一些快递企业将情感关怀纳入了企业文化范畴，比如京东商城创始人刘强东一直宣称旗下快递员是自己的“兄弟”，并承诺如果员工出现意外将承担其子女养育费用；顺丰速递创始人王卫在员工因剐蹭车辆被“掌掴”后，第一时间公开发声“如果这事不追究到底，我不再配做顺丰总裁”。这些事例表明，主流快递企业已经把情感关怀看作必须配置的组织支持资源，它将对员工心理和行为产生积极影响。

当组织支持处于较高水平时，快递员的价值和能力都将获得组织认可，他们在团队氛围下易于形成组织归属感，从而释放更大的工作潜能[24]。此时，随着职业认同增强，快递员的工作积极性将会大幅提升，这是因为经济收益不再是快递员的唯一工作诉求，为了回馈组织支持，快递员也希望通过个人努力帮助末端网点缓解收派压力，从而使得职业认同促进工作投入的程度更加明显。相反，当组织支持处于较低水平时，快递员的劳动付出得不到内部尊重，劳资之间停留在雇佣关系，无法形成共同的事业追求。随着职业认同的提高，虽然快递员也有专心工作的意愿，但是鉴于组织疏于提供具有激励效应的工作环境，快递员的工作效能不能充分发挥。比如，在纠纷处置、工资结算、职业培训等方面，组织如果不愿积极作为，很容易导致员工产生孤立感，使其不能安心工作，更不谈为了集体利益而“忘我”奉献。此时，职业认同对快递员工作投入的促进作用在一定程度上会被削弱。

基于对组织支持作用的分析，可以提出如下假设：

H3：组织支持正向调节职业认同对快递员工作投入的影响。

综上，本文建立如图1所示的概念模型：

图1 概念模型

二、研究方法

本文通过问卷调查方式收集快递员研究样本作为研究对象，优先采纳前人文献中已被使用的成熟量表，并根据快递职业特点进行了改编，其中外文量表通过翻译-回译程序保障了语言表述的准确性。

(一)研究对象

本研究通过问卷调查方式，在市场营销专业教授的指导下，研究小组设计出了问卷初稿，随后邀请了15位本地快递员进行试填，据此调整了部分表述文字以形成最终问卷。正式调查面向安徽省安庆市各家快递企业，在当地邮政主管部门的协助下，研究小组在2019年暑期开展了样本回收活动。考虑到快递员群体普遍处于忙碌状态，为了不干扰他们的正常工作，研究小组通过在线方式发布了调查问卷，最终回收285份原始问卷。鉴于在线调查的填答质量难以控制，研究小组依据多项审核准则剔除了61份可疑问卷，最终保留了223份有效问卷，有效问卷占比为78.2%。有效样本中，男性占89.2%，平均年龄34.9岁，已婚者占85.0%，平均从业3.5年；初步分析发现，承包了末端网点的占27.2%，承认有意转行的占12.1%。

(二)研究工具

为了保证量表的信效度，所有量表都借助李克特五点法予以测量，如表1所示，由被试根据自己对各题项的赞同程度，从1～5中选择相应分值，数字越大表示赞同程度越高。

表1 量表题项及信效度分析结果

(1)职业认同(PI) 该变量的测量借鉴了廉串德等人的研究[25]，共包含6个题项，如“我非常适合快递这份工作”“如果有机会，我愿意为了这份工作而主动学习”“若干年后，我绝对不会转行从事其他工作”等。

(2)工作投入(WE) 该变量的测量借鉴了Schaufeli等人编制的简短版UWES-9量表[26]，共包括9个题项，如“早上起床后，我就想去上班”“工作时，我感到精力旺盛”“工作时，我感到自己强大并且充满活力”“我对工作富有热情”等。

(3)职业忠诚(PL)该变量的测量借鉴了龚继红等人提出的3个题项[10]，包括“我准备继续做好快递这份工作”“我喜欢快递这份工作”“我具备了经营快递业务的能力”。

(4)组织支持(OS)该变量的测量借鉴了Eisenberger等人提出的量表[27]，共包含6个题项，如“公司会为我的工作成绩感到骄傲”“公司非常关心我能否幸福”“公司重视我的贡献”等。

(5)控制变量。本研究主要控制了快递员的性别(Gen)、年龄(Age)、从业年数(Year)、学历(Edu)、婚姻(Marr)。其中，性别为二分变量，男性记为1，女性记为0；婚姻也是二分变量，已婚记为1，其他状态记为0；学历根据实际分布特征归并为两个类型，大学及以上记为1，高中及以下记为0；此外，快递员年龄和从业年数均以原始数值纳入了研究模型。

(三)信度与效度分析

信度描述了量表测量结果的一致性程度，一般是通过克隆巴赫α系数和组合信度(CR)予以衡量。本研究中，各个变量的信度分析结果如表2所示，克隆巴赫α系数最小值为0.740，CR最小值为0.804，它们都超过了0.7，表明量表信度均达到了可接受标准。

表2 量表的判别效度检验结果

效度描述了量表能够反映被考察内容的具体程度，通常需要从内容效度和建构效度两个方面进行评价。内容效度是指借助这些题项测量该变量的适用性，即评估题项设计是否合理。本研究使用的量表均得到文献支撑，在编制过程中不仅邀请了部分专家协助审查，同时还组织了小样本试填，研究小组根据反馈意见修正了问卷表述文字，因此，这些量表的内容效度能够得到保证。首先，通过验证性因子分析来检验整体建构效度，主要拟合指标都在可接受范围内，其中χ2=566.875，df=246，χ2/df=2.304，CFI=0.922，GFI=0.945，RMSEA=0.044，这说明各变量具有合格的建构效度。多数研究都建议因子载荷应该大于0.5，CR应该大于0.7，AVE应该大于0.5。从表1可以看出，本研究中各个因子载荷、CR值和AVE都满足上述要求，据此也可以判定量表的建构效度合乎要求。本研究进一步检验了单因子模型、2因子模型和3因子模型的拟合结果，具体结果如表2所示，可以看出它们的主要判定指标劣于4因子模型，这也表明量表的判别效度是合适的。

三、研究结果

本文的验证过程由共同方法偏差检验、描述性统计、研究假设的检验三部分组成。

(一)共同方法偏差检验

首先，本研究通过规范化的调查程序控制共同方法偏差，比如承诺问卷仅供学术研究用途，强调填写结果无对错、好坏之分，所填信息严格保密且匿名提交；少数变量题项采取了反向提问方式，以便规避调查问卷的回顾性偏差。其次，本研究通过Harman单因素检验方法对所有量表开展了探索性因子分析，共析出4个因子，累计解释方差为69.800%，其中第一个因子解释方差为31.737%，未超过40%门槛值，同时也没有超过总解释方差的一半，这说明共同方法偏差问题不严重。最后，本研究还通过潜在误差变量控制法检验了共同方法偏差，加入共同方法偏差潜变量后，主要拟合指标并未出现明显改善，同样提示共同方法偏差问题不严重。

(二)描述性统计

研究变量的均值、标准差、皮尔逊相关系数、平均方差提取量AVE的平方根如表3所示。职业认同与职业忠诚(r=0.626，p<0.01)、职业认同与工作投入(r=0.615，p<0.01)、工作投入与职业忠诚(r=0.739，p<0.01)呈显著正相关，这为检验有关理论假设提供了初步证据。表3披露的数据亦可用来鉴别核心变量的判别效度，可以看出各个因子AVE的平方根都超过因子之间相关系数，因此判别效度较好。

表3 变量的描述性统计结果

(三)研究假设的检验

研究小组构建了8个多元线性回归模型，它们的偏回归系数如表4所示。其中，模型1到模型4是以职业忠诚为因变量，模型5到模型8是以工作投入为因变量。模型1和模型5仅纳入了控制变量，其余模型逐步纳入了自变量或交互项。从表4可以看出，模型2中职业认同的偏回归系数为0.819(p<0.01)，与模型1相比R2明显增加，这说明快递员的职业认同确实正向提升了职业忠诚，研究假设H1得到验证。

接下来通过三步法考察中介效应。从模型3可以发现，快递员工作投入正向促进了职业忠诚，自变量的偏回归系数为0.723(p<0.01)，由于模型6同时验证了职业认同与工作投入正相关，此时自变量偏回归系数为0.767(p<0.01)，由此可知，快递员的工作投入在职业认同与职业忠诚之间发挥了中介作用。进一步分析，从模型4可以看出，加入工作投入这个中介变量后，模型的R2继续增加，此时自变量职业认同的偏回归系数虽然有所降低，但仍为正值且在1%水平上具有显著性，说明工作投入发挥了部分中介效应，因此研究假设H2得到验证。

为了考察调节效应，研究小组在模型8中将自变量职业认同和调节变量组织支持都做了中心化处理。表4中，职业认同与组织支持的交互项偏回归系数为0.167，并且达到了5%的显著性水平，这意味着快递员职业认同对工作投入的提升程度确实受到组织支持的正向调节，即当组织支持处于较高水平时，职业认同更能激发快递员的工作投入；当组织支持处于较低水平时，职业认同对快递员工作投入的激励作用相对较小。因此，研究假设H3得到验证。

表4 回归分析结果

为了更好地展现组织支持的调节效应，将其按照均值±1个标准差的方式进行分组，绘制职业认同与组织支持的交互作用如图2所示。可以看出，相对于低组织支持的快递员，在高组织支持的快递员样本上，职业认同对工作投入的提升作用更大，因此组织支持发挥了预计的正向调节作用。

图2 组织支持与职业认同的交互作用效果图

四、讨论与启示

本文基于对223份有效问卷的分析，初步揭示了快递员职业认同对职业忠诚的影响机制，这使得我们在薪酬激励这个传统观点之外，又开辟了一个可以解释快递员职业选择行为的新视角。

首先，职业认同一方面直接增强了快递员的职业忠诚，另一方面也能通过调整工作投入产生间接提升作用，即快递员的职业认同越高，工作投入也越大，而工作投入的增加，又进一步强化了他们自身的职业忠诚。这说明职业认同作为一种心理层面的价值判断，不仅能够潜移默化地正向激发员工职业坚守信念，抑制跳槽冲动，同时还具有提升工作主动性、增强抗压能力的外显效果，从而实现心理与行为的统一。也就是说，如果快递员对这份职业形成了积极的心理构建，他们的工作表现将更富有热情，也更负有责任，促使他们从“谋生职业”向“奋斗事业”转变。这个结论有助于证实快递企业对一线员工开展职业教育的必要性，快递员属于普遍但不普通，高尚但不高薪的新兴“打工人”群体，只有让他们深刻理解职业，才能真正爱上职业。提高快递员的职业认同能够显著增强忠诚意识，进而降低员工流失率，维护基层网点的人力稳定性。

其次，在职业认同与工作投入的作用关系上，组织支持发挥了调节作用。当快递员感受到高组织支持时，职业认同促进工作投入的效果更明显；相反当快递员只能感受低组织支持时，职业认同对工作投入的提升作用就会弱化。这提示在快递行业，让员工感知到激励性的制度设计或者情感关怀，将有助于激发职业认同对工作投入的促进效果。因此不论员工的职业认同是否一致，快递企业都应该设法营造良好的组织支持氛围，让员工意识到这份工作得到企业尊重，并得到了企业周密细致的关心呵护，如此方可驱动员工更加努力工作，为快递企业创造更多的劳动价值。

基于对223份有效问卷的分析，本文得到如下启示。

首先，快递业要加大宣传自身在国民经济体系中的重要地位，提高全社会对快递职业的认同感。以往，快递员的职业形象总是与体力劳动、辛苦、收入低等词汇相关，久而久之难免造成偏见，即认为快递职业没有学历和技能要求，其收入水平和社会地位都不高。这种职业偏见不仅打击了青年人的择业意愿，也会损害从业人员的职业忠诚。要想维护稳定的派送队伍，快递业必须重塑关于快递职业的社会认知，包括加强劳动保障、改善工作条件、提高职业收入、维护合法权益等。其中，规范薪资制度是一个高优先级的改革方向，其宗旨是兼顾效率与公平，确保快递员能够获得一个相对体面的工作底薪；同时，推动加盟网点向直营转换也是一个重要的改善思路，直营模式下快递员与所属企业紧密绑定在一起，员工在工作收入和情感归属两个方面更容易获得满足，这对于维护职业忠诚是非常有利的。

其次，快递企业要留心观察员工的工作表现，尽早干预职业厌倦倾向。职业认同反映了员工内心的价值判断，它具有一定隐含性，很难被企业管理者准确捕获，通过职业认同预测职业忠诚虽具有理论依据，实施可靠性却不高。而工作投入具有外显特点，快递企业可以直接评估员工的工作投入水平，进而判断员工职业忠诚是否发生改变。在人力资源管理工作中，及时发现员工的职业厌倦倾向十分重要，此时快递企业可以争取到更多时间开展员工关怀，以便挽留那些有意离职的员工，使其对职业发展前景重拾信心。基于本文研究发现，快递企业应当密切关注员工工作投入，如果发现员工精神状态、工作热情或者服务质量明显下降，快递企业应该主动介入，设法消除快递员对职业的不满情绪，维护基层员工队伍的稳定性。

最后，快递企业要给一线员工提供充分的组织支持，这有利于营造爱岗敬业的工作氛围。长期以来，许多民营快递无暇顾及组织支持体系建设，这不仅削弱了快递员的归属感，更抑制了快递员工作潜能的迸发，导致职业认同提升工作投入的效果下降。在我国快递业的企业文化层面，员工一直是相对弱势的利益主体，主流企业中仅有中国邮政、韵达、申通的核心价值观触及员工要素，其中中国邮政提到“员工为本”，韵达提到“以人为本”，申通快递则是“相信并尊重员工”，其他快递企业往往偏向强调服务客户的价值导向，没有凸显出员工在企业文化中的地位。随着快递市场集中度的提升，快递企业必须为员工提供及时、有效的组织支持，呼应员工各方面诉求，尤其是要加强精神层面抚慰，减轻员工思想压力，只有这样才能聚集最优秀的员工队伍，在市场竞争中立于不败之地。

五、结 语

本研究初步考察了快递员职业忠诚的形成机制，在研究设计方面还有进一步完善的必要。比如，本研究没有进一步考虑快递员群体异质性的影响。对快递员职业行为开展分析时，除了人口特征外，工作经验和雇佣关系的潜在影响同样值得关注，为了更好地揭示出职业认同与职业忠诚的关系，可以尝试将快递员异质性纳入研究模型，分析不同类型快递员的职业行为差异；同时，样本采集方案还可以优化，后续研究时建议在更大范围内开展抽样调查，确保研究样本具有典型性。