规培护士逆境商的现状与流失率之间关系的调查研究——以南昌市部分三甲医院为例

席文娟

自2016年2月颁布《新入职护士培训大纲（试行）》以来，国内各地医院积极参照并组织实施，逐步建立一套完整的规范化培训体系，包括培训大纲、过程监督管理、师资培训、轮转制度、评价体系等，新入职护士均需经历“适应-实践-强化”的能力进阶模式，并逐步实现角色转变[1]。培训包括职业基本素养培训、专业理论知识培训、临床实践能力培训，总时长共24个月[2]。在两年的规培期间，国内三级综合医院除了《大纲》要求的内容之外，在理论知识方面还增加了美学、哲学、人文、职业价值、科研能力、批判性思维能力、领导能力、重症监护及职业发展能力等[3]，使培训内容更加全面。我国一直以来存在着护理工作人员短缺的问题，离职是其中的一个重要原因。研究显示，我国新护士中离职意愿强烈的占2.2%-28%，自《大纲》颁布后，国内新入职护士离职意愿占比13%-37%[4]。本文通过调查研究江西省南昌市几所三甲医院规范化培训护士，找出其离职流失的主要去向及影响因素，为下一步制定相关的政策提供一定的依据，以达到稳定护士职业队伍的目的。

逆境商指人处在逆境中的高情商，当一个人面对逆境时，能忍受逆境的素质，在战胜逆境过程中，超常发挥人的潜能，在人生旅途上取得成功的可能程度。规培护士在长达两年的时间里，虽然在各方面的培训过程中在理论知识水平、临床实践技能水平职业素养等方面获得较大提升，但是在长达两年的磨砺和较低薪酬亦会对规培护士的心理及动力造成消极影响[5]。有研究表明，规培护士的离职意向普遍偏高，护士队伍的流失现象严重，导致医院护士队伍稳定性受到影响[6]。本研究旨在调查研究规培护士逆境商的现状与的流失率之间的关系，为进一步稳定护士队伍，调整规培护士的管理制度及相关政策提供依据。

一、对象和方法

（一）对象

2021年7-8月，选择南昌市两所三级甲等综合性医院，这两所医院落实新入职护士规培政策较好的医院，以其2020-2021年规范化培训后依然在岗的548名护士和辞职的352名护士作为研究对象。研究对象的纳入标准为：①大学专科及以上文化程度；②规培时间为1-2年。此项研究均知情同意。

（二）方法

1. 基本情况调查

采用自制的《基本情况调查表》收集规培护士的基本情况，包括性别、年龄、是否独生子女、户籍所在地、文化程度、规培期间平均月收入、平均每月支出、规培时间共8项内容。

2. 逆境商调查

选用李炳全等[7]翻译并修订的逆境商量表，对依然在岗的548 名护士和352 名离职规培护士进行逆境商水平调查。量表包括控制、归因、延伸和忍耐4个维度，共20 个情景40 个条目，采用Likert 5 级评分法，总分40～200分，逆境商总分由低到高分为5个等级：很低（＜59.0分），低（60.0～94.0分），中（95.0～134.0分），高（135～165 分），很高（166.0～200.0 分），得分越高说明规培护士逆境商越高，克服逆境的能力越强。量表Cronbach’sα系数为0.74，具有良好的信效度。

3. 离职情况调查

收集某大学第一附属医院和第二附属医院在2019-2020年间主动离职的规培护士，并对离职人员进行电话随访，获取离职后去向的相关数据，对医院规培护士流失情况与其逆境商之间的关系进行分析，探讨护士流失的主要原因，为今后制定相关措施降低流失率。

4. 质量控制 本问卷填写时遵循保密与自愿的原则。填写问卷前，由经统一培训的调查员详细阐述本研究的目的、方法及填写时的相关注意事项。数据录入时采用双人核对方式。

（三）统计学分析

采用SPSS25.0软件进行统计分析。计数资料采用频数和百分比描述，计量资料经正态性检验服从正态分布，以x±s 描述。指标间连续变量的相关性分析采用Pearson相关分析。

二、结果

（一）基本情况

共发放调查问卷900 份，回收问卷880 份，回收率为97.8%，剔除选择规律或一般资料未填写问卷15份，最终获得865 份合格问卷，其中在岗规范化培训的护士合格问卷528 份，离职规培护士合格问卷337份，总体有效率达到96.1%。研究对象分为两组，一组为在岗规范化培训护士，一组为离职护士。研究对象的基本资料见表1。

由表1 可以得出，离职规培护士中男性比例（19.8%）高于在岗规培护士（22%），离职规培护士中女性比例（80.2%）低于在岗规培护士（78%），说明在规培期间女性的离职率更高；年龄在21-22岁之间的护士离职率更高，在岗规培护士比例为52.8%，离职规培护士比例为55.5%，明显高于22-23岁及23岁以上护士的离职率；独生子女中在岗的为26.3%，离职的为29.1%，离职规培护士中占比较高；农村在岗的比例为71.2%，离职的比例为67.4%，城镇在岗的比例为28.8%，离职的比例为31.2%，城镇离职率高于农村；本科在岗的比例为42.6%，离职的比例为47.5，大专在岗的比例为57.4%，离职的比例为52.5%，本科的离职率高于专科；从月平均工资及月平均支出数据中看出，无论是在岗的规培护士还是离职的规培护士1000-2000 收入占多数，均为50%多，而3000 以上的收入仅仅只有10%多，多数在岗及规培护士的月平均支出在2000-3000 元，由此可见，多数护士出现入不敷出的现象；在离职的规培护士中，有54.3%的人规培时间在12 个月-24 个月，高于规培时间在12个月以内的人（45.7%）。

表1 研究对象的基本资料

（二）逆境商水平调查

通过对528 名在岗规培护士和337 名离职规培护士发放逆境商量表，在岗规培护士在控制、归因、延伸、忍耐维度得分均高于离职规培护士，总得分高于离职规培护士。结果如表2。

表2 逆境商量表结果

（三）离职情况调查

通过对337名离职规培护士的调查发现，离职之后分别有继续临床一线护士工作、在家待业、转行、考研或继续教育学习等方向，同时对四个不同离职后方向的护士的逆境商进行量表分析，离职后继续进修考研的护士四个方面的维度均高于其他分组人员，在家待业人员的四个维度均为最低得分。结果如表3。

表3 离职去向调查及逆境商量表分析

三、讨论

（一）规培护士的逆境商均处于中下等水平

规范化培训自实施以来，新入职的规培护士对护理行业的认知主要来自于学校教育、实习经历等，对护士的角色认知存在理想化和简单化。而真正步入临床工作环境后，特别是当遇到职业风险、角色期望出现矛盾或个体期望难以达到、规培期间收入与支出出现明显矛盾时，将造成规培护士极大的心理应激，从而产生焦虑及职业倦怠[8]。

本研究结果显示，南昌市这两所三甲医院在岗规培护士的得分为128.59±9.87，根据问卷的标准，属于中等偏下的水平。逆境商得分最高的为延伸，得分最低的为忍耐。忍耐为个体遇到逆境时所能够持续的时间及影响个体的时间，忍耐评分越低，逆境带来的消极影响越大，持续时间越长。而逆境商高的人则与之相反。由此说明，今后本专科护生的逆境商的培养重点在于提升逆境中忍耐力的训练，如在校期间设计并创造逆境情境，增加护生自我磨炼的机会；开展挫折教育，提高忍耐力[9]。加强与之相对应的心理引导及疏导，尽量缩短逆境消极影响的持续时间。

（二）规培护士逆境商的影响因素

1. 人口学因素

包括性别、年龄、文化程度、是否独生子女、户籍地等，由表2-1 得出，女性比男性的离职率高，Sulistiani等[10]对教育背景下职业影响因素进行实证研究，发现男性在遇到实际困难、逆境时表现出的责任和敢于挑战、直面逆境方面明显优于女性。独生子女离职的比例高于非独生子女，从一定层面反映了独生子女的挫折教育相对较为缺乏，遇到困难更加依赖父母解决，而非独生子女更多时候需要自己独立面对，寻求解决办法。年龄越小离职率越高，提示随着年龄的增长，面对逆境、战胜困难的职业适应性逐渐增高。城镇的离职率高于农村，说明农村出来的护士其抗逆境的能力优于城镇出来的护士。性别、年龄、文化程度、是否独生子女、户籍地等对逆境商的水平影响不容忽视，卫生健康部门及医院应注重规培护士的人口学因素，通过必要的干预及措施以提高其逆境商。

2. 客观因素

当规培护士月平均工资明显低于月平均支出时，护士的离职流失率出现明显增高趋势。规培期间，大部分的护士表示还需要每月家里提供一定的经济支持，因此影响了已毕业的规培护士的职业认同感及执业的稳定性。同时，随着规培时间的延续，护士离职的概率增加，由此说明忍耐的程度随着时间逐渐消退。在医护人员规范化培训的大背景下，工资收入可通过阶梯式增长的方式进行发放，以逐步减轻规培护士的经济压力，增强规培护士的职业归属感。

总之，执业的稳定性对于护理专业队伍的建设及发展起到至关重要的作用。因此，根据规培护士的现状，应探讨研究出一套对策，从主观方面提升规培护士逆境商水平，从客观方面改进医院管理政策体系，完善规培护士的相关保障制度，提升规培护士的归属感及价值存在感。