真实型领导对知识型员工创新行为的影响研究：心理赋权的中介效应

汪 华 梅 玉

（铜仁职业技术学院经济与管理学院，贵州 铜仁 554300）

一、引言

在目前全球商业市场中，竞争是创新的主要驱动力。世界范围内各行各业，尤其是各大科技公司，全力以赴投入其中，不断激发创造力和推进改革创新，是在竞争激烈的商业世界中实现稳健发展的基本要素。组织行为学者认为领导力是关键因素之一，其能够促进雇员的创造力[1]。然而，为了在全球各大竞争要素中处于领先地位，这就要求从传统的领导方式转变为多样化和更真实的现代领导形式。这种领导理应解决所有个人和组织的需要，并足以解决所有利益攸关方的关切和利益。真实型领导作为一种交融了转换型、伦理型和魅力型领导的前卫型领导范式[2]，在同时处置和化解组织和社会问题矛盾方面发挥着关键性重要作用[3]。

本文通过对真实型领导、知识型员工创新行为、心理赋权这几项变量之间的影响因素进行的细致探究，进一步扩展创新行为领域内的理论研究边界，厘清各大变量间的相互关系。

二、理论基础与研究假设

1.真实型领导与知识型员工创新行为

为推进企业业务的增长而进行快速创新是迫使组织机构和研发人员考虑和采用更多非常规做法的主要因素之一。在这种前提下，领导风格也不例外[4]。可以认为，由于员工、追随者在关系环境中寻求真实性，可以通过真实型领导这个角色在现实场景中来实现。在这种领导过程中，领导者通过四个不同属性的影响来推动交流：（1）自我意识；（2）平衡处理；（3）理念内化；（4）关系明晰[5-6]。根据社会交换与互惠规范[7]得出，当领导者公正地处理涉及自己的工作事宜时自然就会提高员工对领导的尊重和信任水平。这样就形成了一种可靠的、可信的领导-成员关系。Ilies， Morgeson and Nahrgang[8]强调，成员以积极行为（即创造力）的形式来回报于领导的这种宝贵关系，他们通过在领导和追随者之间共享信任和支持的帮助下，发展一种关系来实现这一目标。因此，我们提出假设。

H1：真实型领导与知识型员工创新行为正相关。

2.真实型领导与心理赋权

赋权是一种心理和多方面的结构进而通常被概念化为自主性[9]，并被定义为四种不同概念的结合。一是意义，指员工可以根据其自身的理想标准来评价任何工作成就的意义、价值。二是能力（也称为自我效能），一个人相信自己的能力，通过运用该能力得到何种结果所持有的信心或把握程度。三是自主性，主要体现在工作过程中选择发起或管理任何行动的意识。四是影响，企业运行中相关的行政管理、业务推广或战略产出项目都有可能受到影响的程度。这四种认识促进了个人工作的积极主动和自信的方向[9]。从社会交换的角度来看，当他们的上司与他们保持透明的关系时，员工会感到被赋予了权力。真实型领导者能够对业务推进过程中涉及的各项信息进行有效均衡处理，并对工作拥有更大的自主权，从而让下属员工产生一种赋权感[2，8]。因此，我们提出假设。

H2：真实型领导与心理赋权正相关。

3.心理赋权与知识型员工创新行为

在领导-成员关系中，领导的心理赋权对追随者起到激励作用，并且与个人的生产性行为（即创造力）更相关，因为它加强了自我决定并使人产生了一种权力感[10]。而且，领导者所利用的权力与创造力具有正向线性关系[11]，其前提是，真实型领导者可以根据工作配合期间产生的领导与下属之间的关系来推动企业或部门业务的稳健发展。可以说，员工认为自己被赋予了权力，然后以更好的想法或解决方案作为回报。因此，我们提出假设。

H3：真实型领导者下心理赋权与知识型员工创新行为呈正相关关系。

4.心理赋权的中介作用

本研究的视角是，一个真实型领导者能够保持一种灵活的气氛和快速的信息流动，从而培养一批被赋予权力的追随者[9]，并试图回答一个问题，即真实型领导者所利用的权力是否能鼓励创造力，特别是在权力距离较大的地方。此外，领导者的其他真实特征（即自我意识、关系明晰度和平衡信息处理）能否更有可能增加创造力[2，5]，毕竟一个真实型领导者同时代表着决策权和尊重，员工也会以创造性的想法回报。因此，我们提出假设。

H4：心理赋权在真实型领导与知识型员工的创新行为中起中介作用。

三、研究方法

1.研究对象

本文的研究对象主要是面向工作时长超过6个月以上的知识型员工，这些员工均具备专科以上学历，主要从事教育、企业等多个群体，希望可以进行更加全面的分析与研究。

2.研究工具

本文使用问卷星收集数据，同时告知受试者本调查不记名，不会泄露受试者的个人信息，这样在保障信息收集的时效性的同时，也可以确保调查过程和结果的保密性。最终收集到问卷256份，排除一些不符合要求的问卷后进而统计得到217份的有效问卷，其回收比率占84.8%。

3.测量工具

本项研究的问卷主要包括样本对象基础信息类和主题量表等两部分。第一部分涵盖性别、企业性质等题项。第二部分主体量表，包含真实型领导的16个题项、知识型员工创新行为的6个题项以及心理赋权的12个题项。问卷来源于成熟的量表，共分为四个方面。

一是基础信息类，包含各样本对象的性别等主要个人信息。二是关于真实型领导领域的测量，本文采用Walumbwa，Avolio， Gardner， Wernsing and Peterson[6]量表，共16个题项。三是（知识型）员工创新行为的测量，主要参考的是Scott and Bruce[12]量表，共6题。四是心理赋权的量表，主要参考的是Spreitzer[9]量表，共12题。

研究选择使用5级量表，分数1代表“非常不符合”，分数增加，满意的程度也相应增加，分数5代表“非常符合”。

4.信效度检验

信度体现的是问卷数据的可靠程度，本文采用Cronbach α的这个因子来检测量表的信度。从问卷信度分析数据得知，真实型领导及其四个维度、（员工）创新行为、心理赋权等指标的研究数据的Cronbachα的值为分别为0.951、0.949、0.928，均在0.9以上，综合说明数据信度质量高，具有极高的重复性，可用于进一步分析。

基于问卷星的SPSSAU功能，通过验证KMO和Bartlett值得出各量表的因子分析结果，发现：真实型领导、（知识型员工）创新行为、心理赋权KMO值分别为0.958、0.899和0.924，KMO值大于0.8，研究数据的结构效度非常好。

四、研究结果

基于对前文问卷信效度检测基础之上，将逐一就前文假设进行回归分析。

从表1、表2、表3、表4中可以看出：

表1 真实型领导对知识型员工创新行为的回归分析结果

表2 真实型领导对心理赋权的回归分析

表3 心理赋权对知识型员工创新行为的回归分析

表4 心理赋权的中介作用检验

首先，从回归系数（B值）看，真实型领导这一解释变量，相比三个控制变量而言，其回归系数是最高的，可比性强。真实型领导的p值均小于0.01并具有显著性，回归方程均通过显著性检验。其变量的VIF值均低于1.5也就显示这些变量之间不具有多重共线性问题。

其次，从真实型领导之与心理赋权的回归模型来看，发现这一回归系数相对于控制变量处于高位，且在0.01水平上呈现显著性，说明真实型领导对心理赋权的回归分析通过验证。

再次，心理赋权对于知识型员工的回归系数高达0.845且在0.01水平上呈现显著性，说明心理赋权对知识型员工创新行为存在正向相关性。

最后，对于心理赋权的中介作用进行检验，即将自变量（真实型领导及其四个维度）和中介变量（心理赋权）一起置入回归分析的自变量中，进而观察加入中介变量是否会对自变量与因变量之间的既有效果施加影响。而在加入中介变量之后，发现真实型领导的回归系数与较前文假设显示的数值有所减少（真实型领导与知识型员工创新行为其间的回归系数分别达到0.563，详见表1），但仍然在0.01水平上具有极高的显著性，说明随着中介变量的加入这些回归模型的系数有所降低。但因回归系数较之前变小，且仍然很显著，则说明心理赋权发挥着部分中介作用。

所以前文假设H1、H2、H3及H4均通过验证。

五、研究讨论与结论

心理赋权对于真实型领导和知识型员工创新行为方面起到部分中介作用。作为企业各级管理人员应该在心理赋权方面给予更多关注。

首先，应树立知识型员工的自我认可度。在企业管理方面，真实型的领导应积极多方面挖掘知识型员工的潜力，努力展现其个人对工作岗位的适应能力和提升能力，进而让他们在工作岗位上发现其所从事的工作和参与活动对其个人提升具有重要意义。

其次，应帮助员工树立自信心。知识型员工具备从事工作岗位的能力素质，但有些员工能自己做好本职工作，不善于放大自身的能力，而真实型领导者这时就需要慧眼识英才，积极鼓励员工树立自信心，带动个人创新能力的提升。

再次，应充分给予员工自主决断权。知识型员工对于岗位工作有很高的认知能力和创新能力，但会面临领导不理解或未发现现象，没有空间施展个人才华，作为真实型领导者，就需要综合评估，充分给予这些员工自主决断权，积极发挥其个人才智，带领或影响部门工作的创新发展。

最后，应充分发挥员工的影响力。有些知识型员工通过长期一线业务工作实践，进而对其所属部门业务工作的掌控力和影响力与日俱增，岗位瓶颈现象也会随之出现，作为真实型领导者，应在不同场合、不同渠道充分展现这些员工的影响力。

本文基于相关理论将心理赋权作为中介变量进行预设，对于影响知识型员工创新的其他变量并没有论及，其他变量对于知识型员工创新行为的影响是不是更有成效？当然这也是今后进一步拓展的方向。