劳动经济学视域剖析下的现代人力资源管理

王烨

摘  要：公司当前的劳动力流动率一直居高不下，从宏观层面上来看是市场环境变动的直接影响，不过若从更微观的视角分析，则公司本身的人力资源管理工作水平尚有较大的提升空间。通过从劳动经济学角度对企业人力资源管理工作情况进行分析、阐述，能够从不同的视角分析企业人力资源管理所面临的问题，以及背后的因素。企业管理者能够在劳动经济学的指引下不断完善企业人力管理体系，从而减少企业劳动力流失率，提升人力资源管理效能，从而达到可持续发展的企业目标。

关键词：劳动经济学;人力资源管理;企业管理;问题分析

一、劳动经济学原理和人力资源管理概念的分析

劳务经济学是现代经济学的一个重要分支，是一种通过深入研究劳务市场发展及其活动以深入研究社会主义经济问题和效益的学问，而伴随信息系统经济理论、微观经济学、计算经济理论、社会主义等各有关专业的蓬勃发展，深入研究劳务市场经济的理论研究背景也将日益丰厚。劳务经济理论的重要内容将涉及剩余劳动力资源再生、劳务就业发展、劳务调节、劳务管理、劳动需求、劳动保护等，而深入研究劳务经济理论的终极目的就是达到企业在劳务经济发展过程中，能够以最小的劳务投资来达到公司的效益最大化。人力资源管理是指企业按照自己的经济发展战略要求，通过应用科学的方式、现代化的管理理念，运用多种形式来进行对企业职工人力资本的有效利用，以增加企业职工人力资本的效益，从而推动企业职工个性发挥的管理活动的总和。

二、基于劳动经济学角度的人力资源管理问题分析

（一）人力资源配置问题

劳务经济学中的劳动边际费用的定义，也就是通过一个单位的劳务投资所取得的劳动工资。因为企业发展过程中，在一个一定时期，虽然其所投入的资金是相对固定的，但是企业却能够按照实际状况来灵活调节投资的劳务总量，这样，企业想要达到经济效益最大化便会降低劳务投资，从而降低了劳动边际费用。而降低劳务投资虽然也能够降低投资，从而增加了企业经济效益，不过，由于劳动力作为一项资源并不是源源不断的，其专业能力、个人才能、身体力量等均非常有限，企业一旦不断增加其工作负荷，劳动力在工作中发生故障的概率也就会相应提高;另外有些公司在订货充足时招募大批人员，完成订货后又将其批量解雇，这些行为实际上是违反劳动经济学法则的，这也是一个非常不合理的劳动力资源配置。劳动力冗余会直接造成公司人力资源效率低下，进而抑制公司的发展壮大。

（二）人力资源本身的发展问题

在劳动经济学理论中，职工本身就是公司资源的重要组成部分。而对于劳动者这一关键产出要素，由于职工个体投资与公司的运营成本有关，其存在着产生收益的价值。因此对公司人力资源管理来说，劳动者的个人投资价值和产出收益才是核心，所以劳动经济学理论对现代人力资源管理提出了一条非常有利的建议，就是通过进一步增加公司的人劳务输出数，以增加劳务收益来增加公司的产出规模。在现实的现代人力资源管理中，许多公司已经增加了对人员录用的筛选标准，主要目的就是通过经过严格甄选以获得资金和招聘更多的优秀人员。充分发挥员工个人才能给公司带来更高价值的出发点不是错，不过，人力资本作为一项自然资源并非一成不变的，他们本身的职业能力可能会随着其年龄增加而减少，如果没有对他们开展有规划、有目的的在职训练，那么公司就无法获取持续性的劳动生产利润，自然就很难增加其边际价值。

（三）人力资源置换问题

在现实中，许多公司都没有这个意识，即利用人力和资本之间的替代来减少公司经营成本，通常都是在公司发展出现瓶颈后，采取一些裁员这种人力资源管理活动来减少公司的资本经营风险;直到公司发展处于上升期时，再展开人力资本储备，这些行为实际上已经弱化了人力资本的功能，非常不利公司的可持续发展。

三、基于劳动经济学角度的公司人力资源管理方案

在现代人力资源管理概念中，人是公司经营管理过程中的一种核心资源，公司利用人这个资源为公司取得了更多的经济效益和社会效益。基于劳动经济学视角分析公司的人力资源管理有助于公司更为科学、合理地分配人力资本，把人的价值充分地激发出来。

（一）转变人力资源管理理念

一方面公司必须要认真地转变管理观念，而不是仅停留于形式上的变更。另一方面，公司必须要加强对人力资源管理者的培训，提高其专业水准，使之形成了企业文化的现代企业管理理念;另外，公司还要健全人才资源管理体系，实行开放平等、竞争择优的人才招聘与录用制度，以实现倒人尽其才、物尽其用。

（二）基于劳动经济学角度，开展对人力资本研究的方法整体规划

公司在运营管理过程中，要严格按照企业的发展目标、运营状况对企业人力资源的发展进行规划，并对其发展情况进行正确、合理的估计。具体规划内容包括：第一，在计划过程时要全面考察人力资本存货与流速的联系，既要科学合理测算人力资源的成本，又要对人力资本的需求量做出准确估计，保持人力资本流速与存货之间的相对均衡;其次，人才的发展预測工作要以公司内部组织各岗位分析结果为基础，通过科学合理的职位分类能够对公司人才的发展重点进行精准定位，通过根据职位标准开展的人才招聘活动才能在很大程度上提高公司人员能力水平和与职位要求的符合度，从而为公司今后人力资本管理中的岗位业绩预测工作提供了可靠基础，切实地实现人—职位—组织的全面配套，进一步增强公司人才管理的科学性;最后，人才要以增强公司综合实力，推动公司的可持续发展为出发点和落脚点，为公司的发展与壮大服务。

（三）科学合理地调节公司人力成本人才置换问题是人力资源管理中较易不被关注的问题。因此基于劳动经济学的视角，对公司人力成本实施科学合理调节需要关注以下一些问题：第一，在公司薪酬管理方面，要合理运用激励调动公司人员的工作能力，以确保公司每位人员都可以在实现个人价值的同时完成公司的战略发展目标，给公司带来新的经济增长点，从而达到对公司人力资本的效率最优化。而劳动经济学则指出，如果假设公司员工的实际薪酬水平不变，但随着收入上升，则公司员工的理想工作时间也会随之缩短;反之如果薪酬提高而收入并未发生变化，那么雇员的休闲价值会得到增加，这个模式可以更有效地调动雇员的工作动力，所以，员工的薪资管理要弱化其薪酬效应以刺激雇员产生强烈的工作愿望，给公司带来更多的经营价值;然后，在实际招聘过程中要充分分析公司人力资本状况，考虑如何可以利用人才和资产间的置换来减少公司运营成本。

参考文献：

[1]王万星.从劳动经济学的角度分析人力资源管理[J].人力资源管理，2016，（5）：46-47.

[2]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融，2015，（3）.