企业人才流失问题的不利影响与吸引保留举措

王博宇 安宇飞

新时代企业发展过程中，人才对企业的生产力有着重要影响，企业要实现健康发展，提高核心竞争力就必须吸引和保留人才，就必须在企业发展过程中发挥人才的价值。21世纪，人才的作用越来越被企业所认知，成为了企业工作的重点和赢得竞争优势的重要途径。但在现实中，虽然一方面，企业在进行人才招揽，但在另一方面，企业内部仍然出现严重的人才流失问题。由于受到人力资源管理和人才流失问题的限制，企业很难取得更进一步发展，严重时甚至威胁到企业的生存。因此，企业必须有效解决人才流失问题，在进行合理地引进人才的同时，激励和保留更多优秀人才，为企业的发展奠定坚实的人才基础。

一、人才流失对企业造成的不利影响

大量研究表明人才流失是企业面临的主要问题之一，对于加工型中小企业则更为常见。造成企业人才流失的原因很多，有管理方面的原因，也有员工个人方面的原因。从经营管理角度来看，可能由于企业经营战略与员工预期不符，影响员工的发展造成人才流失;也可能由于管理者的管理风格使员工不适;或者由于员工关系或工作氛围不够融洽，使员工失去工作信心;亦或是由于员工个人发展受到限制而离开企业。从员工个人方面来看，造成员工流失的原因可能有：员工个人发展预期与企业所提供的职业发展通道不一致;员工感觉到自己的才能没有被企业重视，认为在企业发展无望;员工不接受企业的工作氛围，与其他同事及领导关系紧张;员工感觉到在薪酬待遇方面没有被公平对待;对企业的激励政策和绩效评估方案不满意;员工本人缺乏对企业的忠诚度;员工不能客观的认识自己（过高或过低估计自己的能力）等。在企业的经营管理中，人才流失造成的最直观损失就是企业培养人才的成本会增加。首先，对于企业来说，进行人才招聘需要支付招聘费用，新招聘员工的培养需要付出成本，上岗之后还有培训费用，以及其他的管理成本。如果不能有效的保留人才，企业的人力成本就会不断增加。其次，人才的流失也会造成岗位空缺，如果不能及时补充，会影响企业的正常生产经营。再其次，频繁的大量流失员工也反映出企业管理中存在问题，会影响企业的口碑和社会形象，这也会影响人们的就业选择。

1.影响企业和部门的工作效率。企业和部门的有效运作很大程度上取决于员工之间的配合，配合的默契程度影响到企业和部门的工作效率。企业良性运作需要明确的组织结构，管理者对企业總体任务进行分解形成不同的科室、部门和车间，即通过组织设计形成企业总体组织结构图并制定具体的部门职责。部门管理者再根据自己部门的职责对部门的任务进行分解形成部门的组织结构，再通过工作分析环节制定具体的岗位职责并据此设计定员人数，并把合适的人员安排到合适的岗位。正常情况下，每一个岗位都应该有一个符合该岗位要求的员工从事该岗位的工作。人才流失的最直接表现就是部门人员不足，岗位产生空缺，某些岗位的工作无人完成。部门为了正常的运作，不得不把空缺岗位的工作分摊到其他岗位，致使其他岗位的员工不得不被动分摊空缺岗位员工的工作量。企业如果不能及时、有效地吸引和补充人才，首先会导致企业的规模不能有效扩大。其次，频繁的人才流失会导致原有员工之间的配合缺失，并且企业在部门之间的交流也会受到严重影响，企业的工作效率就会下降，影响企业的团队精神培养。再其次，频繁的人才流失会造成员工工作散漫，员工关系紧张和互相猜忌，缺乏凝聚力和斗志，给企业的发展带来负面影响。最后，企业频繁从外部招聘的新员工，由于技术不够熟练以及合作性缺乏，会造成工作默契不够，影响工作效率。

2.造成企业客户的流失，增加企业的人力资源成本。随着科技进步和社会发展，企业需要对员工进行在职培训。根据员工实际情况的不同，存在着针对员工工作态度、工作技能和工作能力的三种培训内容。无论哪种培训内容，企业都会花费大量的成本。如果企业不能够有效保留人才，那么前期投入的人力成本将无法收回。企业对员工进行培训，让其掌握了专业技能，刚要为企业贡献价值却出现了离职的情况，会大大打击企业人力资源管理部门的工作积极性。在企业长期工作且经过培训的员工，往往是企业的中坚力量，是企业的宝贵财富。例如，某些采购类岗位的员工对企业的需求最了解，对采购市场也非常了解，能够长期与供货方保持良好沟通并建立了相对稳定的关系，能够确保企业获取相对稳定的原材料及半成品。某些客服或销售等与客户接触类岗位的员工，对企业的产品最了解，同时也最了解客户的需求，能够快速且正确对客户的需求作出回应，使企业拥有较高的客户满意度和稳定的客户。如果这类员工流失，不仅使得企业前期的培训费用遭受损失，更为严重的是，其与客户直接接触，与客户有着较深入的合作关系，企业长期稳定的客户很有可能随着这类人才的流失而流失，甚至被转送给竞争对手，这无疑是对企业最致命的打击。然而，为了弥补这些空缺岗位而重新招聘来的员工需要额外投入招聘和培训费用，这都增加了企业的人力资源成本。

3.造成企业核心竞争力的降低。通过对现阶段企业人才的流失情况分析，可以发现企业在管理岗位、技术岗位和销售岗位的人才流失现象最为严重。这其中，管理类岗位员工最了解企业和员工的现状，能够快速安抚和平息员工内部的矛盾和纠纷;技术类岗位员工对企业的设备等相关技术最为了解，能够快速解决常见的技术问题;操作类掌握技术的员工往往最了解自己的设备，能够熟练操作设备，快速解决设备故障;销售岗位员工最了解客户需求，掌握着企业的客户资源。因此，这三类员工流失将直接影响到企业的正常生产活动。而这三类岗位的员工素质相对较高且往往掌握着企业的核心资源，对企业的经营管理有着重要的影响，一旦流失，通常很难在短期内找到合适的替代人员。在人才市场中，企业对于这三类人才的需求量也非常大，一旦离开企业，很快就会被其他现有竞争对手接受。该三类人员会把自己在原企业积累的经验和相关机密转送给对手企业，从而对本企业带来双重打击。如果这些岗位的人才流失严重，企业的核心竞争力就会大大降低，企业的发展将受到极大打击。另外，即使对于某些操作类岗位，由于某些设备操作员工的能力与操作时间呈正关联（操作时间越长，经验越丰富，操作越熟练，操作越高效），这类岗位老员工的流失同样会对企业带来无法估量的损失。

4.影响企业的形象。人才流失在一层面折射出企业在管理等诸方面由于存在问题而使员工缺乏留在企业继续发展的信心。因此，员工流失率高的企业会在人们的心目中产生不良印象，这就直接影響企业在就业者心中和社区的形象和口碑，使得求职者因在求职时产生疑虑，望而却步，而影响到企业的招聘活动。另一方面，人才流失后，企业如果无法有效吸引和保留人才，企业的现有员工始终处于高负荷的工作状况，就会出现各种负面的情绪，难免会影响工作效率和工作效果。对于直接面对顾客的岗位，员工消极的表现和呈现在顾客面前的情绪会让客户有不好的体验，对企业的形象造成一些负面影响，客户也会因此降低对企业的评价，对于企业的信任感也会大大降低。对于不直接接触顾客的操作类岗位，由于人员流失造成岗位员工数量不足而增加每一名在岗员工的工作负荷和抱怨情绪，进一步会造成员工工作认真程度不足和工作责任心缺乏。这种情况下，如果员工放松对产品质量的把控或者疏于检查，就会造成合格率下降、产量下降以及不合格产品流入消费品市场等现象。最后，由于企业在人们心目中形成的不良印象和猜疑，人们会不自觉地把这种印象同企业生产的产品视为一体共同看待，进而影响到对产品的认同度，认为企业生产的产品质量也不高，进而影响销售和企业的长期发展。

二、企业吸引和保留人才的有效措施

1.完善企业人才管理制度防止人才流失。为防止人才流失，企业应反思用人制度是否存在问题，并积极进行调整和变革。第一，企业在招聘环节与员工签订劳动合同时应详细注明双方的责任和义务，劳动合同应严格按照条款内容履行。第二，随着时代的变化，企业应该根据现实情况，对签订长期劳动合同的员工进行相应的福利待遇调整。第三，企业应当与负责核心技术的人员签订保密条款和竞业限制，有效保护企业的核心机密，避免因人才流失而出现企业资源的大量损失。第四，培训是企业人力资源成本的重要组成部分，为保证企业的培训成本能够有效收回，企业应该提高培训的效率并与员工签订培训协议，规避或减少在培训期间的人才流失。第五，制定劳动规章制度时，企业应学会运用法律手段维护自身的合法权益，确保所有条款合理合法。第六，企业应充分考虑各种可能的情况，学习和借鉴同行业的成功经验，通过规范、细化的人力资源管理制度引导和规范员工的日常行为，以规避企业人才流失风险，实现企业的健康发展。

2.完善企业的人力资源管理系统，健全内部晋升制度。为了达到吸引和保留人才的目的，企业必需找准定位，招聘适合企业的人才，减少企业的人力资源成本，提高人才的实用性。第一方面，企业通过详细制定工作目标，按照目标进行人力资源规划，按照规划的结果进行科学合理的员工招聘和培训，制定明确的绩效考核指标和薪酬制度，设计科学的企业人才晋升通道等一系列环节做好自身的人力资源管理系统建设，使各模块之间有效衔接。这其中，人力资源规划对于系统的良性运作至关重要。第一，为了做好人力资源规划，企业应该首先明确自身发展目标和战略定位。把企业的长期目标分解为不同周期的短期目标。第二，进行人力资源规划，明确下一年度或后续若干年的生产目标和任务，并以此确定企业下一目标年度的人力资源数量、质量和结构的需求指标。第三，对企业目前员工状况进行盘点，明确当前员工数量、质量和结构的供给指标。第四，通过人才供给与需求两方面的比较，明确招聘需求，这个招聘需求同样包括以上三个指标。第二方面，企业不能在招聘当中一味看重学历，而忽视人才的综合素质和专业能力，要招聘真正有能力和企业需要的人才。第三方面，企业人力资源管理应当随着企业的情况变化而进行相应的调整，保证企业人才招聘与企业的发展规划同步。在岗前培训过程当中观察员工的情况，选择真正适合企业的实用型员工，吸引更多的优质人才。第四方面，企业还可以根据实际需要积极进行内部招聘，不能将人才招聘局限于外部招聘。高效运用企业内部人才，建立完善的内部晋升制度，有效激励企业内部员工，有效保留人才，减少企业的人才招聘成本，促进企业的健康发展。

3.科学合理地制定企业薪酬福利激励制度。企业为员工提供的薪酬和福利是绝大多数员工最关心的切身问题，它直接关系到员工的生活质量和稳定性。因此，企业必须高度重视、投入更多关注、时刻观察员工的反应并及时做出回应。这里的科学合理，就是企业的薪酬福利制度应体现其合理性、合法性和公平性。所谓合理性就是企业为员工提供的薪酬应与企业所在地区、所处行业和企业发展状况一致。比如，通过薪酬调查，企业所在某三线城市的某行业的某类岗位平均工资是3500元/月，而企业的盈利水平和规模高于同行业，则该企业的该类岗位平均工资就应大于或等于3500元/月，而不应该是小于3500元/月。所谓合法性就是企业为员工提供的薪酬应符合《劳动法》及国家相关法律法规的规定。如支付给员工的工资不能低于当地最低工资标准，加班工资和节假日工资不应低于法定标准等。所谓公平性就是企业为员工提供的薪酬应使员工感觉到公平，包括制度公平和程序公平等。制度公平体现在薪酬制度的制定要充分考虑岗位的实际情况和充分倾听员工的诉求。程序公平体现在制度执行过程中是否人人平等以及是否接受员工的监督等。此外，随着环境的变化，企业还需要不断地丰富和完善薪酬福利制度和激励制度，并且鼓励员工积极参与到企业薪酬福利制度的完善当中，以更好地了解不同类型岗位员工的实际需求。在国家规定的社保和福利待遇之外，企业可以根据自身发展情况为员工设计更多的选择，例如业绩奖金、利润分红、股票分红、薪酬福利套餐或个性化福利等。这种“自由选择的权力”的感受，能够使员工获得参与感和被尊重的感受，同样能更好地激励员工，提高员工的工作积极性。

4.建立良好的企业文化和共同目标。所谓企业文化是随着现代工业文明的发展，在一定的文化传统背景下，企业组织内部逐步形成的具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、行为准则、文化环境，以及与此相关的思维方式和行为方式的总和。企业文化体现着企业的价值观，能够充分体现全体员工共同具有的价值观体系，不同的企业具有不同的风格，但都能够表述企业成员对推动企业前进的共识。企业文化应该发挥其导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能和营销功能。所谓导向功能是指企业文化应该明确引导员工什么事应该做，哪些事做了对企业有利，会得到褒奖。所谓凝聚功能是指全体员工在企业文化的引导下，力往一处使，主动为了企业的目标而努力工作。所谓激励功能是指员工因认同企业文化而自觉自愿地为了团队利益作出各种努力和贡献，并视集体荣誉高于个人利益。企业文化的约束功能是指企业文化应该明确引导员工什么事不应该做，什么事不能做，哪些事做了对企业不利，会受到排斥。所谓营销功能是指企业文化本身就是宣传工具，是企业形象的反射。好的企业文化因得到赞同而能够直接吸引有识之士自觉自愿地加入到企业中来。在企业内部，管理者与员工一起提炼梳理企业发展史，编写企业故事，打造优秀企业文化，更好地感染企业员工，提高企业的魅力，吸引更多优秀的人才来到企业，为企业的发展作出贡献。此外，企业还要不断优化工作环境和办公环境，让员工在舒适的工作和办公环境中更加高效地工作和办公。通过良好的企业文化和更多的人文关怀使员工把个人奋斗目标和企业发展联系在一起，把个人的发展与企业进步融为一体，才能真正提升企业凝聚力，促进员工团结互助，共同奋斗。

三、结语

新时代下，人们已经充分认识到人才对企业发展所发挥的重要作用，认识到企业的发展离不开高质量的人才支撑。然而，由于种种原因，企业人才流失严重。人才流失会影响企业和部门的工作效率、影响企业的形象、造成企业客户的流失和企业核心竞争力的降低。人才流失的原因主要来自于企业经营管理和员工个人两大方面。企业方面的原因可能是由于企业经营战略与员工预期不符、管理者的管理风格使员工不适、员工个人发展受到限制等。员工个人方面的原因可能是由于员工本人缺乏对企业的忠诚度、员工不能客观的认识自己（过高或过低估计自己的能力）等。针对人才流失的不同原因，企业应当从人力资源管理的多方面采取行动加以解决。如企业应当采取完善人力资源管理制度，实施科学合理的人才招聘方案，建立合理的绩效考核方案，适时调整薪酬政策、建设企业文化等措施更好地吸引、保留人才，促进企业的可持续发展。[基金项目：陕西省社会科学基金项目《陕西中小型民营制造企业员工动力机制研究》（项目号：2018S16）、陕西理工大学人才引进启动基金项目《汉中市中小型民营制造企业中员工工作积极性的研究》（项目号：SLGQD15-03。]

（ 作者单位：陕西理工大学经济管理与法学学院 ）