加强交通运输系统高层次人才队伍建设的思考

马雪莲

人才资源是实现科学发展的第一资源，是自主创新的重要支撑，高层次人才在整个人才队伍中处于塔尖位置，决定着一个行业或部门人才队伍的整体水平和综合实力，是确保行业或部门可持续发展的关键因素。为进一步加强市属交通系统人才队伍建设，提高系统人才工作水平，我们对局属系统人才队伍，特别是高层次人才队伍的总体情况进行了调查，对目前存在的问题进行了分析，并提出有关对策建议。

一、嘉兴市交通运输系统高层次人才总体情况

嘉兴市交通运输系统高层次人才主要指：一是具有硕士研究生学历学位或副高级专业技术职务任职资格的人才。二是入选过省、市各类人才工程培养人员的专业技术人才。三是享受省、市特殊津贴专家，受省、市表彰的有突出贡献专业技术拔尖人才。截止目前，系统正式在编人员455人，有专业技术人才290人，其中具有副高级专业技术职务人员111人，占24.40%;从学历层次看，具有硕士研究生学历学位人员115人，占25.27%;累计入选浙江省“新世纪151人才工程”第三层次培养人选2名，入选嘉兴市新世纪专业技术带头人2名、后备人选9名，入选嘉兴市杰出人才第二层次培养人员4名。

二、嘉兴市交通运输系统高层次人才培育做法

近年来，市局党委高度重视高层次人才队伍建设，坚持党管人才，积极营造有利于高层次人才成长和发挥作用的环境和氛围。局属各单位人才工作的意识不断提高，注重把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培養、引进和使用几个环节，在人才队伍建设上，特别是在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。

1.拓宽渠道，加大培养力度。一是出台相关政策支持人才培养。为进一步深化干部人事制度改革，更好地实施“人才强交”战略，市局党委在遵循年轻干部成长规律基础上，以提升素质、锻炼才干、从严管理为重点，实施“教育培训计划”、“实践历练计划”、“从严管理计划”和“育用结合计划”，力争通过三至五年的努力，基本形成一支来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的年轻干部队伍，为我市交通运输的改革创新提供强有力的人才保障。二是强化实践锻炼。坚持把加强实践锻炼作为教育培养高层次人才的核心要务，探索建立上挂与下挂、部门互挂与外挂相结合的模式，让高层次人才走出原来固有的工作环境，在新的工作岗位上进行实践锻炼，以扩大高层次人才知识面，提升高层次人才的综合能力。近年来，定期选派高层次人才到交通运输部、省交通厅、市委办、市府办、交通项目建设一线、基层站点和重点工作办锻炼。一大批高层次人才在情况复杂、任务繁重、矛盾突出的岗位锻炼，攻坚克难，经受了考验，取得了成绩，得到了成长。三是加强高层次人才的教育培训。根据高层次人才的岗位性质和专业特点，有针对性地分类、分层次开展培训，因材施教，突出针对性和实用性的结合。先后举办各类专题培训班，安排党建理论、交通规划和建设、行政执法、公文处理等课程的学习，以帮助新进人才能尽快地适应岗位需求，掌握工作方法，更好地适应新形势、新任务的要求。同时鼓励高层次人才参加各类学术论坛、学术研讨会，选派一定数量高层次人才参与由省、市相关部门举办的高端培训班、研讨班，进一步拓宽视野，优化知识结构。 2.搭建平台，加大使用力度。进一步深化干部人事制度改革，在干部选拔任用工作中，多创造高层次人才施展才华的机会，采用公开选拔、岗位竞聘、组织推荐等多种方式，发现和凝聚一批优秀高层次人才。截止目前，已有超过50名硕士研究生走上单位中层领导岗位。同时，在科研项目课题的申报、研发等过程中注重充分发挥高层次人才的积极性和专业优势，积极营造有利于高层次人才创新的良好环境，高层次人才已经成为我局科研一线的领军人才和中坚力量。

3.注重引进，扩充壮大队伍。以交通重点工程为需求，加快紧缺急需高层次人才的引进，通过统一公开招聘、选调生招录、紧缺型高层次人才招聘等方式，积极引进交通建设急需的道路桥梁工程、运输管理、信息技术、法律等方面紧缺人才。2011年以来的十年间，局属系统引进硕士研究生达到100名，有力地充实了交通系统人才队伍。同时各局属单位在留住人才、用好人才上都能够大胆探索，为新进的高层次人才提供人才公寓，平时注重组织开展羽毛球、篮球比赛等多种文体活动，尽量为人才提供好的工作环境和生活环境。

三、嘉兴市交通运输系统高层次人才存在的问题

1.高层次人才结构不够合理。从分布上看，高层次人才大多集中局属事业单位领导岗位或相关处室，基层一线岗位的高层次人才偏少，从事研究创新的人才偏少;从年龄结构看，市港航中心高层次人才队伍偏老化、市质安中心高层次人才大多为近几年入职的高学历人才，系统高层次人才队伍存在断层现象;从专业分布上看，系统高层次人才主要集中在交通工程、经济管理、政工等方面，而现代物流、汽车工程、规划管理等方面的专业人才偏少甚至空白。

2.高层次人才专业化水平还不够高。由于体制机制等方面的原因，我系统高层次人才专业能力仍存在许多短板和不足，相比建设交通强市和“枢纽嘉兴”的实际需求还有一定差距。一方面，熟悉交通运输领域业务，专业技术经验丰富，在系统范围内有较大影响力的专家型、学术带头人较少。另一方面，既有专业基础，又有较强综合素质的复合型、交叉型人才不多，部分高层次人才在攻坚克难、主动创新等方面存在较多的本领恐慌。

3.存在高层次人才流失现象。局属系统已有多名高级职称专业技术骨干辞职，而新引进的硕士研究生则因岗位、待遇等因素，流失现象更为严重。频繁的人员变动造成系统干部职工队伍不稳定，特别是基层一线力量不足，影响工作的正常开展。另外，有的高层次人才引进后，具体的工作岗位与所学专业相关性不大、甚至根本无关，也造成了人才的隐形流失和浪费。

嘉兴市交通运输系统高层次人才队伍存在问题的主要原因有：①部分局属单位对人才工作思想上认识不够。全系统尊重人才、爱护人才、重用人才的观念没有牢固树立起来，部分单位对本单位中长期人才队伍建设缺少规划，论资排辈的思想观念依然存在，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，在选人、用人上感情用事多，重才、惜人、爱才不够，人才浪费现象在个别单位还是存在。②有的单位人才培养开发机制比较僵化。比如人才培养和使用之间脱节，平时疏于人才培养。有的单位虽然比较注重培养人才，但挖掘人才潜能、发挥人才长处不够，高层次人才培养与使用之间缺乏有机结合，存在一定的盲目性。③人才评价和激励措施不能有效落实。近年来我市出台了一系列加强人才队伍建设的政策、意见，由于体制机制等方面的原因，用人单位特别是事业单位在人才分配激励、学习深造等方面自主权很小，致使一些政策措施得不到很好的实际落实。另外，随着近年来事业单位绩效工资改革和财务制度的规范，事业单位工作人员的实际收入缺乏优势，思想政治工作又没有及时跟上，造成岗位吸引力下降，人才流失比较严重。

四、加强交通系统高层次人才队伍建设的对策与思考

人才建设是基础性工程，是现阶段人才工作的根本任务。结合我市交通运输系统人才工作实际，要在理念上倡导、工作上拓展、环节上把握、机制上创新、政策上激励、思路上统筹，进一步优化高层次人才干事创业的环境，建立人尽其才、才尽其用的机制，努力培养和造就一支善于科学发展、具有竞争力的高层次人才队伍。

1.加强组织领导，形成齐抓共管的机制。局党委要进一步强化党管人才相关责任的落实，把人才队伍建设特别是高层次人才队伍建设纳入交通运输发展的总体布局。在考核各单位年度工作时，将人才队伍建设作为重要指标，以更好地促进人才工作的整体发展、优先发展。加强人才工作宣传，在全系统营造关心人才、爱护人才的氛围，树立重视人才、重用人才的意识，让全系统充分认识到各类人才尤其是高层次人才的重要作用，牢固树立人才资源是第一资源的观念。大力宣传高层次人才的先进事迹和科研成果，鼓励创新创业，宽容创新失误，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。局属各单位在提出交通运输发展目标的同时要考虑人才需求，在制定工作规划的同时要考虑人才保证，注重人才引进、培养锻炼和使用等工作，还要充分发挥工会、共青团等群团组织在人才培养方面的重要作用，形成齐抓共管人才队伍建设的工作机制。

2.加强改革创新，完善选才留才的机制。①完善引进机制。一是拓宽人才引进渠道。根据不同单位对不同层次人才的需求，提高人才引进的针对性。采取综合招聘、组织招聘、专场招聘、定向选调等多种形式，加大人才引进力度。依托各级人才交流中心，加强与高等院校、科研单位和人才相关单位的联系与合作，及时交流和发布人才供求信息，适时组织赴各类高等院校举办专项人才招聘会、毕业生就业洽谈会等活动，实现与人才的对接;依托互联网，建立网络服务平台，通过网络平台及时公布单位概况、用人用工需求以及招聘等信息。二是创新人才引进方式 。坚持按需引进、以用促引，创新引进方式，把从学校招聘与基层选调相结合，公开招聘与定向选聘相结合，严把人才质量关，确保人才引得进、用得好。三是探索柔性借才、引才方式。采取建立协作关系、签订合作协议、实行有偿服务等方式，按照“不求所有、但求所用”的工作理念，探索柔性引进高层次人才的“绿色通道”，围绕交通科技创新和数字化交通建设需求，积极探索建立多样化的人才激励机制，让各类高层次人才、致力为我所用，实现人才的柔性流动。②完善评价機制。以科学的政绩观和人才观正确评价人才，强化实绩导向，引进全面、客观地评价人才的创新成果，建立健全可操作的实绩考核评价体系，进一步完善和细化各部门、各岗位人才目标责任制考核评价体系，确保考准考实，充分发挥各类人才的积极性和创造性。重点是改革人才评价内容与方式，注重实践评价，实现从学历标准向实践标准的转变，探索建立以岗位职责为基础，以能力和业绩为导向的各类人才评价指标体系。深化事业单位岗位设置工作，探索考评、评审、考核等多种评价手段，强化岗位聘任，引入竞争机制。同时，要努力为技术人才提供更多支持，创造更多发展机会，不断拓展人才发展空间，优化人才成长环境。③完善激励机制。探索人才激励机制建设，以科学的机制激发高层次人才创新、创造的热情，采取切实措施有效激励人才，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好环境。加快推进事业单位人事制度改革，推广符合事业单位特点、以岗位绩效工资为主体的分配制度。实行事业单位岗位聘期考核，引导收入分配政策向群众公认度高、业务实绩明显的优秀人才倾斜，打破收入分配上的平均主义现象，真正做到按绩效分配。同时，积极开展人才走访服务活动，听取意见建议，了解人才在日常工作、生活中遇到的难题，同时经常性与高层次人才开展交流，更好地为嘉兴市交通工作发展建言献策。

3.加强培养锻炼，完善育才用才机制。①强化教育培训。举办针对性强、形式规范、内容丰富的培训班，是增强学习系统性、规范性和提升人才队伍能力素质的最为有效、最为快捷的方法和手段。积极依托市委党校、市行政学院在干部培训上的优势，有计划地选派高层次人才接受思想政治教育，提高其政治素养和战略思维能力。加强业务培训，充分利用交通系统内外各种培训资源，拓宽培训渠道，有计划地组织开展交通各类业务的学习培训，帮助高层次人才及时掌握国内外各类专业知识的新动态。加强纪律教育，在深入贯彻中央“八项规定”、“六项禁令”和反“四风”的基础上，引导高层次人才中的党员干部自觉加强理论学习，牢固树立和自觉践行政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，强化纪律红线，严守思想底线。②强化实践锻炼。积极推动高层次人才到基层和发展一线摔打磨练，加快成长成才步伐。一是“派下去”，注重基层一线培养锻炼。坚持将基层一线作为培养年轻高层次人才的主阵地，鼓励更多的年轻高层次人才队伍到交通基层站点、执法一线和艰苦地方去经受考验，让他们在基层实践锻炼中增强党性、改进作风、磨练意志、增长才干。二是“选上来”，坚持多岗培养锻炼。注重对年轻高层次人才进行换岗锻炼，集中选派一批能应对复杂局面、有处理实际问题能力的基层优秀人才到省厅、市委、市政府和局机关挂职锻炼，充分调动基层一线干部干事创业热情，不断丰富工作阅历，提高工作经验。三是“压担子”，强化发展一线培养锻炼。树立为发展配干部的鲜明导向，越是有培养前途的人才，越要放到艰苦环境中去，越要派到改革和发展的第一线去。配合市委、市政府年度中心工作，着力选拔一批有专业背景的优秀年轻高层次人才参与市委、市政府重点工作，开阔视野，提升其处理复杂问题的能力。③强化人才使用。不断完善人才政策，以交通科技领军人才、学术带头人和优秀青年人才为重点，创新人才培养模式与合作机制，以重大建设工程、重点科研项目为依托，建立人才——项目联动的人才培养模式，在科研立项、资金支持、人才评选等方面采取倾斜政策和协作机制，加快科技领军人才、学术带头人和优秀青年人才培养。支持优秀人才承担重大项目、出版学术专著、参加国际培训和开展学术交流，加大对外宣传与沟通协调力度，组织并推荐做好各级、各类优秀人才的评选工作，帮助人才快速成长。同时积极稳妥推行岗位竞聘，促进优秀高层次人才脱颖而出。大力培养选拔高学历年轻干部，建立一支数量充足、素质较高、结构合理的后备干部队伍。继续完善干部交流制度，加大年轻高层次人才交流、轮岗和挂职力度，丰富工作经验，促进人才合理流动和能力素质的提升。

（作者单位：嘉兴市交通工程建设管理服务中心）