企业人才流失的原因及制度完善防范对策

崔海平

近年以来，随着我们国家从制造业大国走向创新型大国，国内城市发展，各行各业各单位纷纷加入“争夺人才大战”的大潮流中，而企业作为人才争夺战的主体，既要千方百计争取人才，更要想法设法留住本企业的骨干人才，防止流失。本文采取问题导向的论述方式，对企业人才流失的原因展开分析，并从更新理念、健全制度、文化建设三个方面阐述了企业控制人才流失的主要做法。人才流失是企业发展中始终要面对的问题。人才流失的原因主要包括三个层面：思想层面、物质层面以及精神层面。思想层面主要是企业领导对人才重视不够，人才未得到应有尊重和重用;物质层面是指人才收入待遇与个人贡献不符;精神层面是人才在企业的获得感、荣誉感缺失，个人人生理想与企业发展偏航。企业要千方百计，以薪资待遇、情感满足、事业发展留人，以优秀的企业文化留人，已俨然成为了企业振兴、核心竞争力提高的关键所在。

可能部分企业没能及时提供其才华发挥的机会或未得到充分重视和尊重，优秀人才出现了较为普遍的流失现象，特别是部分中小型企业和中西部企业，由于其财力、物力有限，不可能与大企业或是沿海发达地区企业比资金、比实力，人才外流、高素质人才难以招聘的现象尤为突出，使企业在一定程度上受到了不小的损失。

一、管理理念仍相对陈旧

企业普遍存在着对人力资源的开发管理和增值培训缺少长远规划和统筹，往往认为人力资源不过是拿来为企业赚钱的资源，通过支付工资就可以满足其一切需求，极少考虑给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性工作的安排和个人增值的培训进修机会。甚至还有些企业认为，人力资源就是企业获取利益的工具。当企业处于高速发展阶段时，只要肯用高薪就一定能挖来人才，当企业遇到困难或陷于停顿时，首当其冲的就是大幅裁员，把迅速压减人力资源规模当成企业减负第一抓手和最有效的手段。很多企业管理模式陈旧，依然采取家族管理模式，高层人员权力过于集中，无法有效调动积极性。特别是中层管理人员权力有限，甚至根本就没有参与企业管理的权力。这种管理模式耗尽了高层的智慧与精力，打击着中下层管理人员的积极性，埋没了其聪明才智。对人力资源主要实行“战术型”管理，工作模式大多是围绕具体事务性工作转，员工关系松散，相互之间沟通渠道不通畅，管理简单粗放，理念意识背向，企业文化建设停滞在口头上，导致拟流失员工认为其无条件流动是合情合理的，是可轻易被接受的，无须心存感激，更无“背叛”企业的内疚。

二、规章制度仍不够健全

虽然我们企业的许多规章制度在不断完善与创新，但仍有不少不尽人意之处。首先，绩效考核制度往往都更注重增盈而极少顾及减亏，满足了增盈人员的预期而粉碎了减亏人员的期望，严重挫伤了付出百倍努力员工的积极性;奖励分配机制过分夸大了个人功绩而抹杀了普通员工的贡献，造成了广大员工的心态失衡;薪酬体系设制不合理、不科学，一定程度上“包容”了干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，从某种意义上颠倒了奖勤罚懒，“逼走”了许多优秀人才，“收容”了不少平庸之辈;激励机制表现为企业执行力和落实力不够，缺少当机立断的魄力，当激励时不及时兑现，一拖再拖，失去了激励应有的效应，同时也渐渐降低了员工的信任度。其次，用人机制上习惯性表现为派系之争、内外有别，对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学等现象，不但错失和浪费了人才，而且还时不时陷入被动，对企业的正常发展产生了巨大局限性。再其次，部分规章制度没能很好地做到与时俱进，不能保证员工的薪资待遇、职业生涯规划与市场真正接轨，让他们有一种越过低级需要后能不断追求和实现高级需要的荣耀与期盼。

三、更新观念，把握流向

1.强调员工是企业的主体。在当前日益竞争激烈的市场环境下，对于企业来说，顾客就是上帝。员工是直接对接顾客和业主的主体，因此想要占据更多市场份额，就必须在员工上下功夫，只重视业主、市场的满意度而忽略自己员工的满意度无异于缘木求鱼。企业在坚持“顾客就是上帝”理念的同时，也应始终牢记“内部员工同样也是上帝”，企业领导层在内部管理上应牢固树立“员工第一”的思想，在原本就已有的员工评价体系的基础上逐一解决企业员工不满意的地方，强化“人本管理”，努力培育和弘扬企业文化精神和团队合作精神。要通过组织文体娱乐活动、团建活动、知识技能培训、强化宣传引导、营造氛围等多种方式，进一步加强企业文化建设，增加企业内部的凝聚力和向心力，提升企业员工的企业荣誉感和归属感，激发员工主动作为的内生动力，提高团队影响力和战斗力，推动企业发展。

2.重视员工参与企业管理。适当分权、民主管企，重视科学管理和员工参与，实现个人利益和企业利益紧密结合。这就让企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗，从而实现最优工作效率。每个人与生俱来都有要求上进的愿望和需求，当低级需要已不再是员工的迫切需要时，公司应及时为他们更高更远的目标提供舞台，能够做到让他们对企业管理模式和发展前景畅所欲言、建言献策，发挥他们的主人翁精神和敬业精神，在工作分配上做到人尽其才、才尽其用，往深处发掘各位企业员工的参与管理能力。为了做到充分尊重他们的民主权利，要积极主动落实他们的知情权，不断提高他们对企业管理的参与权利，我们相信，如果他们本人的尊重和发展需要得到满足，就能不断提高他们的工作效率和技术水平，也能够增强他们的自治权和责任感，这样也能不断提高他们自身及企业的工作绩效，最后达到不断提高企业本身民主管理和民主决策水平的目的。

3.从“战术型”人才管理转变到“战略型”人才管理。根据企业发展战略规划及时调整人力资源战略规划，为企业今后的发展做好充足准备。首先是在“战略型”人才的储备上，要在企业内部破除身份制和论资排辈的观念，不要以身份论高低，而更需要通过业绩论人才，坚持公开、平等竞争的人才运营机制才能选出好苗子，适时给予培训机会，以开拓视野和打开格局;其次是在组织与人员的配置上應未雨绸缪，合理配置人力资源，达到人事相宜，人尽其才，才尽其用的新格局，让各级各类人才在不同的组织架构上得到锻炼和提升;再其次是做好现有人才适用性的评价，制定人才竞争基准，不断改进人才素质，适时调整“战略型”人才库，确保最优的人才在库，在库的人才是最优，始终保持企业“战略型”人才整体最优化，能随时适应和满足企业战略调整。

4.正确看待企业人才流动。人才流动虽然说是企业经营发展的正常需要，它也可以理顺人才队伍的层次结构，调整企业内部各类人才资源的合理化布局，盘活各类技术人才，减少必要的人才流失，但我们必须建立辞职面谈制度，我们必须了解辞职员工真实想法，必要时做好挽留工作，确保优秀人才为我所有为我所用。人才流动必须是愉悦的、双向的，一方面，必须保证企业拥有良好的社会信誉，可以吸纳来企业急需人才;另一方面，也要结合企业自身实际，保持开放豁达的企业，对于一些不属于本企业层次的高端人才，适当给与放手，打造企业良好声誉，这样也方便企业进一步吸引人才。总之，要坚持做到队伍整体稳定、允许适当流动、保持活力，这样达到维持人才队伍日新月异的新陈代谢。

四、健全机制，留住人才

1.完善用人机制，留住人才。坚决摒弃用人论资排辈的陈旧观念，严格杜绝在企业内部划小圈子，搞团团伙伙，积极倡导“贤者治、能者上、智者策”的用人理念，让能者担任企业领导管理人员，用能干出有效成绩之人，并为他们人搭建施展才华的广阔的舞台，让有专长、有头脑的人积极参与企业决策。果断推行变“相马”为“赛马”的用人机制，完善“以德才素质为基础，以工作实绩为核心，以量化考核为手段”的考评机制，给有相应能力的人予以适时适合的晋升机会，不拘一格地选拔和任用有创造力的新型人才，更广泛地挖掘有能力的人的潜在力，尽其所能发挥他们的自身特长，用竞争择优的选拔任用机制和科学合理的考评机制来吸引人才。

2.优化分配机制，留住人才。提高员工的薪资待遇是留住人才非常重要的手段，但并非唯一手段，也并非对所有层次的员工均有效，要想稳定人才队伍，企业还必须建立起一套可与市场接轨的薪资分配体系以及内部公正、公平的绩效评估体系。薪资待遇通常是员工家庭经济的主要来源，在宽松、富足的生活环境仍未解决的情况下，“感情留人”“事业留人”根本抵不过“待遇留人”的诱惑，一份基本可与市场接轨的薪资待遇才是留住人才的根本前提。按照马斯洛需要层次理论，人有五种需要层次，生理需要只能归属于低级需要，尊重的需要才能列属于高级需要，当人的低级需要一旦得到满足后，那追求高级需要就必定成为必然。因此，在薪资待遇满足员工低级需要后，企业就必须为其提供一个公正、公平，并能充分体现个人价值和被尊重的绩效评估环境，如果不及时建立健全量化考核指标体系，仍然是穿新鞋走老路，薪资待遇分配不能很好地体现“按劳取酬”和“绩效挂钩”原则，那企业可能就会面临人才的流失。薪资待遇接轨市场同行，真正把贡献与报酬挂起钩来，敢于重奖有突出贡献人员，实施科学合理的薪酬管理体系才能留住人才，才能激发人才的积极性和创造性。

3.创新激励机制，留住人才。许多企业活力不足、管理不善，经营陷入困境，整个企业内部效率低下，一个重要症结就是没能形成有效的激励机制来激发员工的积极性。激励机制是企业留住人才的有效手段不假，但激励措施也不是越多越好，力度越大越好，一切都得从企业客观实际出发、量力而行、贵在及时，否则，一堆空头支票，不但起不到任何激励留人效果，相反只会促使人才败兴而去。万事都得有一个度，当对人才的外在激励（工资、待遇、晋升）达到一定程度后，就得适时启用内在激励（成就、责任、能力），给做出突出贡献的人才以内在激励，用“量变”到“质变”的这份激励来充分肯定其业绩的升华。内、外在激励包含有不同程度、不同层次，可以演变成更多种激励组合，形成更丰富的激励效应，因此，只要灵活善用，就能确保人才始终保持高昂的工作热情，提升对企业的忠诚度，进而不断增强企业凝聚力。

4.完善培养人才机制，开拓并留住人才。能做到根据公司发展需要，结合企业发展战略，慧眼识人才。企业要结合自身实际，制定人才培养和使用晋升机制，确保人才梯队持续稳定。要针对不同人才不同需求，有针对性制定培训计划，确保每名员工都能得到良好发展。员工的潜能得到开发，企业的潜能相应地也会得到开发，员工的素质提高，企业的素质也会相应得到提高，这样企业的竞争力也相应提高。员工自身素质的提高，工作效益也会不断提高，这也相当于增加了人力资源的总量，减少人才流失。

五、营造文化，体现价值

企业文化是一个企业最深沉、最久远的东西，需要经过多年的沉淀和积累。优秀的企业文化，会对员工精神和心理产生潜移默化的积极影响，为企业发展带来无穷的动力。但企业文化的建立不是一朝一夕的事，是一个需要长期坚持的系统工程，需要几代企业家和员工的共同努力和坚持，需要一个不断积累、充实、提炼、浓缩的过程。比如华为的“狼性”文化，青岛海尔的“精细”文化等等。因此，企业的领导层必须在加强员工思想观念教育的同时，更应自觉做到以下几个方面。

1.构建以员工为主体的企业价值观念。价值观在企业文化中始终处于核心地位，我们要把职工的个人职业生涯规划与企业发展计划结合起来，让员工与企业成为利益共同体，使员工明白在为企业创造财富的同时也是在为自己的事业拼搏;要坚持以人为本的企业文化理念，不分职务大小、不分岗位级别，尊重每一个在企业奋斗的职工，尊重他们的工作方式，尊重他们的性格特点，让每一个员工都在企业呆的舒心、安心，都能觉得个体被尊重，都能发挥最大价值。

2.勤奋学习，严格履职，充分发挥领导及管理层的表率作用。坚持遵循自己强烈的责任心，应当以在本职岗位上不断取得成绩论成就;坚定保持全心全意为企业员工们服务的意识，心中装着员工们，想着员工们之所想，急着员工们之所急，帮助员工之所需;始终保持求知好学、与时俱进的良好状态，不断拓展学习各个领域，拓宽学习范围，向书本学习，向实践学习，向身边比自己有一技之长、有优点的人学习，增长知识，提高自己的领导能力和水平;始终坚持严以律己、以身作则，慎思、慎行，勤于反思，自我问责，勇于接受别人的挑剔和批评，做到自重、自省、自警、自励、自律;要始终坚持将心比心、以心换心，充分理解和尊重员工，以自己良好修养、渊博的知识、扎实的作风以及人格魅力，去感染员工、去影响员工，在企业内部形成良好循环，提升团队凝聚力、战斗力。

3.关注员工精神需求与自我价值的实现。人才流失的一个重要原因，就是自我理想抱负得不到实现，个体没有得到充分尊重，精神理想没有得到充分满足，这一点对于高端人才来说，尤为重要。对于很多高端人才而言，收入方面的物质刺激对个人去留方面的影响已经很小。真正能够决定他们未来定向主要集中在精神层面以及自我价值的实现方面。因此，作为企业来说，一方面，要做足功课，加强沟通，了解人才精神层面所需所求，尽量为他们提供展示自身能力的岗位和舞台，发挥人才最大价值。另一方面，要进一步加强内部宣传，广泛宣传人才发展、个人共享事迹，营造人才制高点，更好满足人才精神层面需求，营造良好氛围。

4.实现一线员工企业及自身价值观的提升。要更好地留住员工，进一步加强员工自身综合素质和人文修养，提升个体思想境界，培养他们的企业责任感，锤炼人生观，塑造价值观。①企业忠诚观;②岗位责任感;③团合作精神。知识型员工往往更注重追求更卓越的文化氛围，自尊及自我实现、体现他们自身价值。强调一线员工与企业在形成共有价值观的基础上才能形成企业竞争力。

虽然国有企业改革那么多年，试过不少人力资源管理模式，但效果也不是那么的明显，这也是长期而复杂的一项任务，我们要不遗余力的去发挥和贡献自已的一份力量。企业领导层应该更新旧有人力资源管理理念，树立宏观人力资源管理理念。用系统，全局地对待企业人力资源管理问题，在企业远景、使命、经营策略、核心价值观的指导下，使它与企业组织架构，企业文化密切结合，从而达到尽快实现提高企业业绩增长，长期推动企业戰略实现目标。众所周知，21世纪将是以人才为第一财富的时代，信息竞争、知识竞争，最终是人才的竞争，人才是企业的台柱子，是第一资源。充分实施人才战略管理，全力改革创新各项机制，构建优秀企业文化，积聚一流人才、争夺关键人才、赢得优秀人才、拥有创新人才、培育短缺人才，不断积聚企业的高素质人才群体，发挥其潜能，构筑企业核心竞争力，创造出一流的产品，占据市场最高地。

（作者单位：中铁十六局集团第三工程有限公司）