机场员工绩效管理考核体系的构建

范宇潇

企业绩效考核是公司管理体系中一项很关键的环节，它能够为公司人才的计划和管理以及工作人员的职业生涯规划等方面提供可靠的理论基础，促进公司企业文化氛围的建设。机场业务是关乎国计民生的重要支撑型行业之一，产业的投入相当大，具有相当的国际市场影响力，肩负的责任也相当重大。而随着机场业务的日益发展，对机场工作人员的整体素质要求也愈来愈高。因此，一定要形成健全的机场人员绩效管理考评系统，以提升机场人员的整体素质。

当前，随着我国国际影响力的日益增强，国家对机场人员的整体素质要求也愈来愈高。目前全国机场高层次、专业性强的人员队伍短缺，这也对公司的发展壮大造成了很大影响。员工绩效考核是公司内部绩效考核体系的一项重要部分，作为公司内部科学管理的一个工具和方式，承担着反映全员工作绩效和为公司员工薪酬、培训、晋级、业绩提升等工作提供参照与依据的主要作用，其结果正确与否，将对公司的运营管理水平和发展前景具有至关重要的影响。

一、我国机场行业分析

机场业务早已形成了中国航空业重要的一部分，对于中国运输业的发展壮大具有非常关键的意义。机场的主要业务对象有许多，例如，航空公司、本港旅客、转港乘客和飞机场工作人员等，由于飞机场业务的投资比较大，拥有一定的天然垄断优势，它的投资收回时间也较长，经营风险较少，现金流动性也相对比较稳定，并且，由于地理位置条件相对良好，具备了很大的服务拓展潜力。因此机场又分为若干枢纽式的航空港、干线机场和支线机场。

目前国内机场的经营主要被分成航空运输和非航空这两类。近年来，中国的宏观经济在持续发展，中国外贸进出口贸易也在迅速发展，中国的机场总经济收益也连年提高，为我国国民经济的提高打下一定的经济基础。

二、更新理念加强宣传

当前航空公司中，高级管理人员具有较强的市场经济观念，能够运用经营策略把握顾客，同时承诺提供优良的服务吸引顾客。但这样的市场观念，往往到基层以后就变得非常淡薄，基层工作人员感受不到来自市场的巨大压力，因此工作热情不高。所以公司需要强化对业务状况分析方面的宣传工作，让所有的员工共同承担业务压力，增强风险意识。对企业内部进行考核是保证公司具有竞争性的运营与管理策略，同时也是航空市场竞争发展的结果。

在绩效管理工作全面启动以前，必须要进行技术和组织等方面的准备工作，同时还必须要从政治思想方面做好准备，以确保宣传工作，公司的中高层管理者和技术人员以及普通员工，都能够意识到公司全面开展绩效管理工作的重要性。

三、机场员工绩效管理考核体系分析

近年由于市场供应量的逐渐递增，以及机场业务快速发展，行业内高、精、尖人才出现了短缺。从长远看，机场产业的发展壮大更有赖于人才和科技等因素的综合运作。所以，根据机场产业特征，进行员工业绩管理考评等工作，保证机场企业健康持续发展，是机场产业管理的关键。

（一）企业人员构成特点

据调查，机场专业人员基本上都经过了专门技能的训练，而且他们也都持有机场管理专门技能的资格证书，在机场工作的人员具有这样两个最主要的特征，即：

1.目前，中国大多数机场工作人员的素质普遍较高，拥有学士学位和本科学历的人很多。这也改善了机场工作人员的服务态度，为乘客带来更全面的服务。

2.很多机场不同类别的工作人员相对精简。

（二）机场人员业绩考核制度中存在的主要问题及原因

虽然目前中国许多机场职工的整体素质都相当高，但是机场职工业绩考核体制还存在着一些问题，亟须解决。主要因素要从两个方面分析，外部原因为：职工绩效考核理论上具有一定的局限性;思维上受一定的禁锢;领导者在认识上存在局限。内在因素也有很多，比如公司对人员实行考核的思维理念比较落后等。

1.近年来，国外绩效评估理论的不断发展，给我国带来了巨大的影响。目前，我国绩效考核体系仍处于初步探索阶段。仍有许多公司不了解和不认可绩效评估理论。这给许多公司的绩效评估带来了一些问题，导致绩效评估理论存在一定的局限性，无法在大公司迅速发展。

2.在思维上也受到了一定的约束。由于企业绩效考核的工作环境，在中国很大的程度受着政治、经济、文化等方面的环境影响。众所周知，中国企业在过去相当长一段时间里，都受中国传统企业文化思维的影响，这也在一定程度上给中国当前的公司绩效考核机制造成了消极的负面影响，因此许多公司都无法接纳传统企业绩效考核的理论思维。近年中国的机场业界纷纷意识到了公司考核的重要意义，部分公司已开始准备引入绩效考核机制。但总的来说，由于尚未建立结构统一、内容齐全的考评指标体系，对绩效成果达成的引导功能缺失，实施结果多数都不太理想，有的流于形式化，有的不能起到应有效果，有的甚至出现了某些副作用，对绩效成果的运用也相对片面，对人力资源工作支持效果也有限。

3.员工绩效考核思想理念落后。机场绩效考核制度从企业激励的视角来看，采用的多数都是大锅饭的激励机制，不管机场公司职工在就业岗位上做了什么贡献，甚至是不做奉献，薪酬都和岗位或者职务直接相关，这就造成了人员在上班的过程中，工作激情相对低下，公司内部缺乏凝聚力。同时机场企业对职工绩效考核制度的管理理念相对落后，严重影响了機场经济的有效发展。

4.上下级间绩效交流不够广泛，交流方法与技能有待于提升，不能反映对绩效改善的辅导效果。

四、构建机场人员绩效管理考评系统的办法

（一）为了创建一个将平衡计分卡方法与关键问题成功因素方法相结合的KPI指标，首先使用平衡计分表的思想，从财务管理、客户、内部业务流程、培训和发展四个层面确定机场战略管理的关键成功因素，然后利用关键成功因素法的思想创建KPI指标，并对这些关键成功因素进行综合量化，形成同一级别的KPI指标。并根据工作流程和岗位职责层层分解，分项目实施。

（二）在绩效管理工作的全过程中进行有效的员工互动。一是提倡交流合作和资源共享的公司文化，形成了企业上下级间的无缝交流的良好文化氛围。二是强化了绩效沟通在企业绩效管理工作中全过程的机制建设，沟通并非只是在开端，也并非只是在终点，而是贯穿在绩效管理的整个始终。

（三）改进绩效考核结果的应用。

1.提高考评结论与奖励发放的公正性。岗位工资比较粗放式经营，或者是企业不能随着形势发展变化而有效地提高职位工资，造成了职工劳动能力与薪酬水平不成正比，尤其是承受着公司运营与生产安全压力相对大的岗位，由于岗位工资水平与不具有工作压力的岗位基本上毫无区别，这种情形下，对岗位进行考评，往往会加大对这个岗位整体心理工作方面的压迫，从而产生了不好的负面影响。所以，公司管理层一定要随时调整职员工资级别，构建内部公正的薪酬系统，为促进业绩管理打下良好的根基。

2.加强考核结果与培训的结合。绩效人员目标是保证绩效管理工作能够顺利进行以及管理工作质量良好的主体，参与评审的工作人员规模数量也对评审的质量产生了直接的负面影响。通过统计测量与统计分析的基本原理我们可以明白，考核者总量越多，其个性主体意志也就会越来越弱，而考核者得出的数据也就越来越客观。不過，针对中小企业来说，了解考核规则与实际操作方法的人并不多，所以，就必须要培养考核人才，在组织培训的过程中，以短期的业余技术培训作为重点，由成绩过硬的专业人士与绩效管理工作人员，按照之前设定的课程方案与大纲，制定专业的课件与讲义，采用丰富多变的教学方法，进行课程与训练项目。

3.强化考评成果在人员选拔、职务轮换上的有效运用，在提升考评成果准确性基础上，逐步强化对考评成果的有效运用程度，把平时绩效成果作为公司人员选拔及绩效考核结果的一部分权重，同时将个人业绩档案作为公司组织部门研究时最重要的考察依据，经过采取上述举措，在机场内积极打造并形成能者上、平者退、庸者下的公平竞争上岗气氛，以维持公司内在活力。

4.通过连续的考核结果分析，既能够帮助机场甄别出最优质的，包括具有很大潜力的人员，也能够甄别出与岗位实际需要不相适应的人才。通过构建高效合理的员工管理系统推动了机场人员的职业生涯发展，进而充分地调动了其积极性，增强其执行力、创新性，从而最终促进了机场的战略目标实现和提升公司的综合竞争能力。

5.企业培养与提高都要与绩效考核紧密地联系，对人力资源部门和各部门负责培养的人员，一定要注意在考评流程中人员所反映的实际问题，也要按照人员培养要求，通过有意识地组织培养，在很大程度上提高了培养的成效。人员在晋级流程中，需要参考以往的考评结果，存在考评不能通过或停止晋级资格。

（四）合理设置岗位

对员工进行考评，重点依据职位之人设计标准，如果职位本身设定的没有合理性，就很难把指标提取出来。部分公司还出现职位设定与工作量差异很大的情形。工作量大小是划分职位的基本依据。比如，对于吞吐量很高的大中规模飞机场，地面业务可以划分为值机和配载或者问询服务等等职位，不过对于较小型的飞机场，极有可能将其整合为同一个职位。所以，在进行业绩管理之间，地面工作人员一定要按照程序和工作量的大小加以改进，维护考核成绩的公正性。

（五）坚持实施

在实施过程中可以解决绩效管理工作中出现的问题，但在绩效管理工作方案实施过后，往往还会产生各种新的问题，要求管理者们必须要深入思考。比如，对指标体系和权重所设定的标准是不是存在着合理性，考评后得出的结论能不能反映实际工作状况，有没有凸显出了公司价值导向，每一级层的员工对本次考评的现实反应等等。一旦出现了误差，一定要及时地纠正。而机场在开始实施绩效考核制度以后，往往需要在每过五年之后就必须进行一个评估，审核指标和体系是不是存在不合理性，进而持续对其加以调整，并通过相应的时间使绩效管理体系考核越来越完备。

（六）实施人性化的绩效管理

将业绩管理工作与个性化管理工作结合，但事实上业绩管理工作是指按照个性化原则进行的，强调的是在业绩管理工作上将人视为中心，即将人看作是管理工作的核心对象，以及社会最主要的资源。机场在实施员工管理制度的时候，通过激励人的积极主动性，同时在进行绩效管理工作的时候，关注并信任员工，让其在管理工作的时候可以产生更强烈的归属性与价值感，从而得到超出生存需求等更充分地自我发挥机会，在这种过程中一定要提高员工参与热情，让他们能够更积极地参与到绩效管理工作之中，并为之出谋划策。

结 语

近年来，绩效考核机制在国外的广泛应用，对我国产生了一定的影响。然而，目前的绩效考核体系在我国还处于初级发展阶段，很多企业，尤其是国有企业对其重视不够。以中国的机场为例，机场的服务范围相对较广，这就要求机场拥有相对完善的绩效考核体系，加强机场工作人员的绩效考核。由于机场员工的工资与贡献脱钩，员工缺乏积极的工作态度，无法对机场员工起到激励作用。因此，必须大力推动绩效评级，构建绩效评级体系，确保企业经济的持续发展。