基于RBRVS护理单元绩效二次分配软件的建立与效果研究

2022-05-30吕金艳王丽

婚育与健康 2022年13期

吕金艳王丽

【摘要】目的：使用绩效二次分配软件，使绩效向直接接触患者、工作难度高、劳动强度大、工作质量好的岗位倾斜，调动护士工作积极性。方法：本绩效软件二次分配主要考虑以下方面：护士年资、护士层级、岗位班次、出勤天数、奖惩。护士个人绩效=[（年资权重×年资系数+层级权重×层级系数）×出勤天数+岗位/班次权重×岗位/班次系数×∑岗位/班次个数]×（护理单元总绩效÷∑护理单元护士个人分数）。比较使用软件前后个人绩效占护理单元总绩效百分比，是否具有统计学意义。结果：年资权重高、年资系数高、层级高、倒夜班、出勤天数多的护士，二次分配后个人绩效高。结论：通过本软件进行计算后，二次分配绩效向直接接触患者、工作难度高、劳动强度大、工作质量好的岗位倾斜。

【关键词】护理绩效；二次分配；护士年资；护士层级；岗位班次

Research on the establishment and effect of RBRVS based secondary allocation software for nursing unit performance

LV Jinyan， WANG Li

Inner Mongolia Hulunbuir peoples Hospital， Hulunbuir， Inner Mongolia 021008， China

【Abstract】Objective：The performance secondary allocation software is used to tilt the performance to the posts with direct contact with patients， high work difficulty， high labor intensity and good work quality， and mobilize the enthusiasm of nurses.Methods：The secondary allocation of this performance software mainly considers the following aspects： nurse seniority，nurse hierarchy，post shift，attendance days，rewards and punishments.Personal performance of nurses = [（seniority weight× seniority coefficient + hierarchy weight×hierarchy coefficient）× attendance days + post / shift weight × post / shift coefficient × Σ posts / number ofshifts]×（total performance of nursing unit ÷∑ individual score of nurses in nursing unit）.Compare the percentage of personal performance in the total performance of the nursing unit before and after the use of software，whether it is statistically significant.Results：For nurses with high seniority weight，high seniority coefficient， high hierarchy， night shift and more attendance days，they had high personal performance after secondary allocation.Conclusion：After calculation by this software， the secondary allocation performance is inclined to the posts with direct contact with patients， high work difficulty， high labor intensity and good work quality.

【Key Words】Nursing performance； Secondary allocation； Nurse seniority； Nurse hierarchy； Post shift

1 研究背景

目前很多基層医院护士奖金缺乏客观的量化评价标准，护理绩效二次分配的软件开发处于起步阶段，导致绩效考评主观化，各护理单元的二次分配方法及奖惩缺乏统一的管理方案[1]；RBRVS医院绩效分配管理即“以资源为基础的相对价值尺度”，从执行项目、协作项目、服务人才、操作次数等方面实现医生和护士的核算单元的绩效管理分配，能够实现护理绩效单元的奖金分配，但缺乏细化的护士个人岗位绩效分配方案及二次分配软件系统[2]。

构建一个客观公正、科学合理的绩效考核评价体系，对于充分调动并发挥护理人员的主观能动性，提升护理工作质量具有十分积极作用[3]；研发符合医院实际的护理绩效二次分配软件，能够提高工作效率，促进提高护理工作的精细化、规范化、科学化管理水平[4]。

本研究依托信息化技术平台，研发护理绩效二次分配软件，探索科学的护理绩效考核与分配体系，规范各护理单元，各工作岗位护士绩效系数，使绩效向直接接触患者、工作难度高、劳动强度大、工作质量好的岗位倾斜，调动护士工作积极性。

2 计算方法

绩效二次分配主要考虑以下方面：护士年资、护士层级、岗位班次、出勤天数、奖惩。按照以下方式计算：护士个人绩效=护士个人得分×各护理单元平均绩效；各护理单元平均绩效=护理单元总绩效÷∑护理单元护士个人分数；护士个人得分=年资得分+层级得分+岗位班次得分；年资得分=年资权重×年资系数×出勤天数；层级得分=层级权重×层级系数×出勤天数；岗位班次得分=岗位/班次权重×岗位/班次系数×∑岗位/班次个数。即：护士个人绩效=[（年资权重×年资系数+层级权重×层级系数）×出勤天数+岗位/班次权重×岗位/班次系数×∑岗位/班次个数]×（护理单元总绩效÷∑护理单元护士个人分数）。

3 研究对象

研究我院临床科室各护理单元、门诊医技护理单元的在岗护士绩效，收集2019年1月—2020年6月绩效进行开发软件、修改、测算，比较每月绩效二次分配软件计算结果与现行分配方案之间的差异。纳入标准：①临床科室护理组；②门诊医技护理组。排除标准：特殊护理单元如急诊护理组、手术室护理组。

4 实施方案

4.1 权重设定

护士考核的各项指标均按其在工作中的相对重要性，分别赋予不同的权重，见表1。

4.2 年资系数经过测算、调整

各护理单元进行绩效二次分配时，系统会直接提取至各护理单元界面，科室无需填写，见表2。

4.3 护士层级系数经过测算及调整

N0级轮转护士绩效按医院文件为轮转科室平均绩效的0.5，系数如下表3。。

4.4 各护理单元岗位班次系数

经科室绩效小組讨论，测算最适宜本科室班次的系数，系数区间见表4。

4.5 奖惩

科室奖罚部分，如一级质控组长或教学干事等，有绩效倾斜的可在奖罚处手工填写奖励钱数；有质控扣分的，也在奖罚处填写负值钱数；填写后系统会自动生成奖罚后个人绩效。

4.6 对比指标

所有数据应用SPSS17.0统计软件进行分析。计数资料采用（%）表示，进行χ2检验，计量资料采用（χ±s）表示，进行t检验，P<0.05为差异具有统计学意义。

比较同一科室夜班岗位、N3级、8年以上年限系数的护士，使用软件前、后个人绩效占护理单元总绩效百分比的平均数，比较使用软件后个人绩效占护理单元总绩效百分比的平均数，以上两个数据对比，是否具有统计学意义。个人所得绩效是否有提高。

4.7 统计学方法

对比使用软件前2019年1月与使用软件后2020年12月各科室入职8年以上N3级倒夜班护士绩效与护理单元总绩效占比，统计数据进行t检验，结果P<0.05，认为有统计学意义。

5 结果

通过对比使用软件前2019年1月（见表5）与使用软件后2020年12月（见表6）各科室入职8年以上N3级倒夜班护士绩效与护理单元总绩效占比，我们发现，利用新的绩效评估方法计算护士绩效工资以后，除胸心介入科绩效占比无明显变化外，其余科室绩效占比均有不同程度的提高，各科室绩效占比平均提高了0.41%，以儿科提高最为明显（提高了2.21%）。这表明新的绩效评估方法明显提高了入职8年以上N3级倒夜班护士的绩效工资水平（P=0.0472）。