公立中医院青年拔尖人才分类培养模式的实践探索

马媛蕊 王艳 张凡 毕琨艳 雷沁佩 刘博宇 杨鑫 徐莉娅

【摘要】目的：了解医院青年人才队伍管理现状，遵循卫生健康行业人才成长规律和工作特点，探索构建青年拔尖人才培养模式。方法：设计调查问卷，对639名青年职工进行问卷调查;采取访谈、座谈会形式收集整理40余名专家对加强青年人才培养工作的意见与建议。结果：针对医院科室人才梯队不尽合理、青年骨干储备不足、青年人才科研及教学能力急需加强、高层次人才缺乏等问题，医院需抓紧推进青年人才培养工作，并结合调研情况科学合理的设置遴选指标。讨论：构建实施医院青年人才分类培养模式，对实施阶段性成效进行梳理，并总结分析该人才分类培养模式中存在的不足与优化对策。

【关键词】医院;青年拔尖人才;分类培养

【中图分类号】R197.323.6【文献标志码】 A【文章编号】1007-8517（2022）04-0114-05

作為边疆多民族省份唯一跻身全国百强的中医院、云南省唯一的省级中医医院，面对中医药前所未有的发展战略机遇期，医院顺应国家及云南省加快中医药改革创新发展的政策，积极推进建设云南省民族医医院项目，将医院建设成为辐射南亚东南亚国家的区域中医医疗和健康服务中心。人才是医院建设发展中“第一要素”，通过深入细致的调研，分析了医院青年人才队伍管理现状，构建了青年拔尖人才分类培养模式，致力于为医院的发展奠定强有力的人才基础。

1资料与方法

因医院两院区办院及为正在建设的云南省民族医医院项目储备人才，近年来医院补充280余名青年专业技术人员，目前共有1000余名40岁以下中青年专业技术人员，从现有人员数量看已能保证业务工作的开展，但从质量上看队伍结构不够优化。立足医院青年人才实际，为全面摸清医院青年人才队伍培养与管理现状，确定医院青年人才培养遴选评价考核指标和指标权重，通过与相关部门人员的访谈、问卷调查、座谈会等方法，经收集整理调查情况后，分析医院青年人才队伍建设中存在的不足，并根据各指标的得分情况作为设置青年人才培养选拔评价指标的参考依据。此外，对医院探索实施的卓越青年人才培养项目阶段性成效进行了统计分析，并总结分析该人才分类培养模式中存在的不足与优化对策。

2结果

2.1医院青年人才队伍管理现状医院制定了“云南中医药大学第一附属医院青年人才培养工作调查问卷”并在全院40岁及以下的人员中进行调查，本次问卷调查共639人参与，有效问卷639份，问卷就对科室（部门）人才梯队情况、医院青年人才队伍存在的问题、青年人才队伍建设方式及如何更好帮助青年成长成才等内容进行调查，调查结果见表1。

通过调研发现，医院科室人才梯队不尽合理，青年骨干储备不足，青年人才科研、教学能力急需加强，高层次人才缺乏，希望医院引进和培养并重加强青年人才队伍建设，提供更多的学习和培训机会，设置青年人才培养项目，帮助青年更好的成长成才。

2.2医院青年人才培养遴选评价考核指标和指标权重医院制定了“云南中医药大学第一附属医院青年人才培养工作调查问卷”并在全院40岁及以下的人员中进行调查，本次问卷调查共639人参与，有效问卷639份，问卷就确定医院青年人才培养遴选评价考核指标和指标权重进行了调查，包含一级指标4个（基本素质、临床能力、教学能力、科研能力）、二级指标11个（基本条件、人文素养、临床工作数量、临床工作质量、带教下级医师、继续教育能力、专业教学、参加教学竞赛、课题、论文论著、成果）、三级指标43个（年龄、学历、职称、外语水平、学术任职、任研究生导师、国内外进修经历、职业道德、沟通能力、年主刀手术台次、年参与危重病人抢救次数、年门诊天数、年门诊人数、年会诊次数、年收治住院病人数、参与或申报新技术新业务数量、手术并发症发生率、抢救成功率、出入院诊断符合率、四级手术比率、年参与疑难、死亡病例讨论次数、年收治住院病人平均CMI值、年低风险患者死亡率、理法方药一致性率、中医治疗率、担任质控员时间、带教住院医师规范化培训生人数、教学查房、继续教育项目主讲次数、继续教育项目负责人、国际国内学术大会发言人、全日制本科教学课时、本科教学学生评价的结果、年带教研究生人数、主持纵向科研项目数目及经费、主持横向科研项目数目及经费、第一作者或通讯作者发表 SCI论文及影响因子、第一作者或通讯作者发表中文核心期刊、第一作者或通讯作者发表科技核心期刊、主编或副主编专著或教材、发表第一作者科普文章、科研成果、发明专利），统计得分的标准为很重要5分、比较重要4分、一般重要3分、不太重要2分、不重要1分，一级、二级指标的平均分如表2所示。

通过调研发现，对于青年人才培养的选拔和遴选指标的设置，申报人员的基本素质、临床能力、教学能力、科研能力都比较重要，因此在选拔人才时需要进行多维度的评价，并结合调研情况科学合理的设置遴选指标。

2.3医院青年人才队伍建设工作中的不足医院采取访谈、座谈会形式收集整理40余名专家，听取对加强青年人才培养工作意见，经梳理汇总，发现医院青年人才队伍建设存在着一定的不足。

一是缺乏系统的青年人才培养体系。医院现有人才培养系统设计中，培养的针对性、目标性不强，未制定分类选拔标准和培养方式，没有建立系统完善的青年人才培养体系，使得青年人才培养的成效不够明显，未能凸显培养对象在临床、教学、科研方面的优势和专长。

二是缺乏人才培养效果的跟踪评估。目前医院把优胜劣汰式的动态管理机制引入人才培养、管理的全过程，也有以实绩为主的量化考核体系，但对人才培养的效果没有完全进行系统性、总结性的评估或检查，后期对青年人才培养效果缺乏持续的跟踪问效。

三是人才培养保障机制有待加强。医院原有的人才培养项目实施配套经费不高，更多的是由具体遴选部门组织完成培养、考核工作，统筹协调医务、护理、教学、科研等多部门共同做好人才培养工作的联动机制不够健全。

3讨论

3.1结合调研情况，构建医院青年拔尖人才分类培养模式医学人才培养模式是医院基于自身发展实际和未来人才队伍建设需求而采用的人才培养机制与方法，在确立医学人才培养目标的基础上进一步落实培养实施的内容以及所采用的培养方法[1]。结合调研情况，针对医院青年人才培养中存在的问题，作为大学直属附属医院，为使临床、教学与科研工作形成良性互动，构建了青年拔尖人才分类培养模式。

一是建立完善的管理与培养机制。①坚持党管人才原则，成立医院拔尖人才暨卓越青年人才培养工作领导小组，积极发挥党总支和党支部作用，各科室及部门各司其职、密切配合的人才培养工作新局面。②实行培养期制。卓越青年人才培养期为三年，培养期内以所在学科、专科、教研室等为依托，通过文化引导、导师制、配套培养经费、提供工作平台、鼓励游学与跟名师等措施对人才给予支持，全面提高培养对象的素质和水平。③实行目标管理。培养对象紧紧围绕已明确的培养方向、培养类型填写培养计划书，在导师的指导下确定高质量且可行的个人培养目标，经导师审核同意后，提交医院卓越青年人才培养办公室初审，经医院审定后执行。

二是实行分类型人才培养。坚持“复合型和专业型”同步培养的原则，建立有利于青年人才脱颖而出的分类培养机制，为不同类型青年人才成长搭建空间，发挥不同类型人才在医、教、研等各领域的专长和作用。

复合型对标高层次人才项目进行指导和培养，力争在临床、教学、科研等综合能力方面得到显著的提升，培养目标是成为后备学科带头人，由人事、科研、医务、教学管理等多部门联合培养指导;临床型注重培养能熟练解决本学科危急重症、复杂疑难技术问题的能力，由医务部门牵头进行培养指导;教学型注重培养新时代“四有”好老师，由教学管理部门牵头进行培养指导;科研型注重培养产出高级别科研项目及指导临床科室开展科研转化的行家里手，由科研部门牵头进行培养指导;护理人才由护理部牵头进行培养指导，培养和造就根底扎实、技术过硬、能与专业发展同步前行的护理人才。

三是组织开展评价与遴选。在设置评价指标时，综合统筹考虑医、药、护、技人员岗位的差异性，提高医院青年人才参加遴选的覆盖范围。通过多维度评价考核机制筛选人才，采取客观量化评分、专家考核、职工、学生和患者多维度评价方式开展遴选工作，其中专家考核环节邀请多名院外知名专家参与考核。同时将问卷调查结果作为确定医院青年人才培养遴选评价考核指标和指标权重作为参考，按照培养类型分别设置遴选申报条件，并进行量化打分。

四是实施“一对一”个性化培养与管理。坚持科学分析、量身打造的原则，通过内部培养、委托培养等方式，采取“一人一方案”“一对一”导师制，对标国内、省内本专业领域的领军人才或学科带头人聘请指导老师。在导师的指导下，针对不同培养类型、不同学科专科的特点分别制定了侧重点不同的培养目标、考核任务，让培养更有针对性，使培养对象明确周期内应达到的目标和努力方向。

3.2取得的阶段性成效医院卓越青年人才分类培养工作顺利推进，第一批14名培养对象在导师的悉心指导下，围绕制定的培养计划、年度目标，通过一年的培养取得较好的成果产出。经统计，具体见表3。

3.3医院青年拔尖人才分类培养模式优化对策

3.3.1进一步加强文化引导，充分发挥基层党支部的作用强化支部书记、科室主任作为落实人才成长的第一责任人，继续加强对青年人才政治引领、医德医风、师德师风教育，在党支部、科室责任目标书中明确责任并细化考核。

3.3.2完善人才评价体系，总结和发现青年人才的长处和不足[2]引入“柯氏评估模型”，实施4个层级的评估：第一层是反应层评估，调查培养对象对培养制度、培养内容、导师、考核、自我发展的满意度;第二层是学习层评估，评估培养前后青年人才临床、教学、科研能力的变化，主要釆取量化的成绩作为主要评估手段;第三层是行为层评估，对青年人才的主管领导（科主任和护士长）了解培养对象的精神素质与医教研情况;第四层是成果层评估，统计培养对象在接受培养后的成果产出，落实培养和使用相结合，激发人才的潜力 。

3.3.3发挥师带徒模式在青年人才培养中的核心作用对青年人才培养实施“一对二”、甚至“一对N”导师制，导师可涵盖院外、院内专家，更有利于对培养对象的日常管理和指导，以及有针对性的帮助提升临床技术、科研能力、教学水平等。鉴于医院建设云南省民族医医院项目的实际情况，立足于云南省民族医药资源优势，依托云南中医药大学民族医药学院教育资源，充分发挥医院特聘的我省标杆性民族医药专家在民族医药传承方面的引领作用，支持培养对象跟随民族医药专家跟师学习。

3.3.4健全青年人才培养保障机制定期听取培养对象工作、学习中存在的问题与困难，不断完善相应的保障机制，在保证培养对象外出学习时间及工资福利待遇等方面出台政策支持，为培养对象营造安心学习与工作的良好环境。

3.3.5完善分类培养类型目前培养类型中对管理型人才的培养欠缺，不利于职业化、专业化医院管理人才的塑造[3]。根据医院发展战略需要，实施开展管理型人才的选拔培养工作，进一步提升医院运营效能，促进医院管理、服务保障等工作走向专业化、高效化、可持续的发展道路。

3.2.6强化人才培养追踪考核，拓宽人才发展空间在培养期结束后，对完成培养预期目标表现突出且有发展前景的“种子”人才，可给予跟踪资助[4]。通过积极整合优质资源，对标更高层次人才培养项目精准发力，争取在临床医疗、教育教学、科学研究和技術创新等方面取得高质量的成果，为后期申报项目提供有力支撑。

随着医疗卫生体制改革不断深入，人才的供需矛盾日益凸显，人才结构和人才数量成为了医院建设和发展中的瓶颈。作为公立中医医院，需结合工作实际，把人才建设作为医院发展的根本动力，把人才培养作为医院增强内涵建设、提高核心竞争力的重要举措和医院吸引人才的有效措施，逐渐形成青年人才分类人才培养体系，为医院的持续、健康、跨越发展奠定坚实的基础。

参考文献

[1]刘新春，陈亚南.探析新时期医院人才培养新模式[J].中国现代医学杂志，2012（14）：101-103.

[2]张莎莎.研究型中医院青年人才培养路径研究[J].上海中医药杂志，2016（50）：60-64.

[3]陈素凤，邱永强，张娟，等.河北省人民医院青年人才分类培养模式的实践[J].卫生软科学杂志，2020（5）：43-46.

[4]蒋自卫.三甲专科医院卫生青年人才培养模式的实践[J].江苏卫生事业管理杂志，2017（2）：20-21.

（收稿日期：2021-07-07编辑：徐雯）

作者简介：马媛蕊（1983- ），女，回族，硕士，馆员，研究方向为医院人力资源管理。E-mail：531559446@qq.com

通信作者：徐莉娅（1976- ），女，汉族，硕士，副研究馆员，研究方向为医院管理。E-mail：1193459451@qq.com