现代人力资源行业人才评价指标模型研究
2022-05-30李佩霖刘婷王婷婷
李佩霖 刘婷 王婷婷
【摘 要】为进一步加快陕西秦创原创新驱动平台建设，论文以打造秦创原引才队伍为基础，以现代人力资源行业为研究对象，研究了人力资源从业者评价现状，依据市场环境发展、工作流程要素等环节，提炼了现代人力资源行业人才评价模型的12个维度要素，即愿景创造能力、专业知识、信息分析能力、掌握客户心理、谈判能力、行业经验、文化洞察、结构化思维、抗压能力、学习能力、文字撰写和教育训练能力，通过模型的建设应用和研究，对现代人力资源行业进行人才评价提供了实践指导意义，对行业标准的制定、行业规范的形成也具有一定的借鉴参考意义。
【关键词】现代人力资源;人才评定;秦创原
【中图分类号】F249.2 【文獻标志码】A 【文章编号】1673-1069（2022）06-0145-03
1 引言
秦创原创新驱动平台作为陕西省创新驱动发展的总平台，始终把人才作为支撑发展的首要资源，以人才为引领提升平台吸引力、承载力和辐射力，秦创原要建设成为人才聚集高地，需要通过改革人才发展体制、建立科学的人才评价机制，组建一支能识别人才、能测评人才、能吸引人才的“引才队伍”，其中人力资源机构是构成这支引才队伍的重要力量。在行业细分的今天，人力资源已逐渐呈现出第三方专业服务行业中机构性质多样的特点，有公共服务机构、国有企业、民营企业、外资企业、社会团体等，机构中从业人员的能力和素养也千差万别。本研究拟从分析人力资源机构从业者的人才评价现状入手，探讨以第三方社会化机构为代表的“引才队伍”在秦创原打造“人才高地”过程中必备的素质能力要求。
2 陕西人力资源人才评价现状分析
人力资源服务业的发展状况是社会经济发展情况的晴雨表，社会经济转型升级期间同时也对人力资源服务业提出了高质量发展的要求。但是目前，关于我国人力资源服务业发展影响因素的探讨主要集中于政策体系、产业聚集和人才培育等方面。相对而言比较忽视对人力资源从业者的科学评价，在秦创原引才队伍建设过程中，导向性不够明确，主要问题有以下几个方面。
2.1 评价主体不够科学
人力资源从业者评价应以专业知识、业务能力、职业素养、绩效贡献等综合指标体系为评价导向，但在实际评价过程中，往往更强调个人学历、职称等外在单一要素，不利于企业、机构正确识别人才、运用人才。同时，目前在人力资源从业者评价体系中，专业评价人员数量非常少，专业测评能力不足，也严重掣肘人力资源服务行业人才的培养速度。
2.2 评价对象衡量模糊
目前国内对于人力资源从业者的研究相对比较忽视，整个人才评价机制是模糊笼统的，缺少对于人力资源从业者的分类研究和评价。特别是秦创原由于人力资源从业者内涵不明确、评价体系不健全、人才分类不统一导致目前社会中对人力资源从业者的评价结果不能真正反映从业者的社会价值和贡献，也无法突出从业者在高级人才引进过程中发挥的积极作用。
2.3 评价标准缺乏操作性
现阶段陕西省人才评价指标在选取过程中还未能突破传统评价指标的弊端，仍然是围绕“德、能、勤、绩”等方面，一方面静态指标缺乏调整性，不能很好地适应实际评价的需求;另一方面，评价指标的选取脱离了实事求是的原则，导致一些指标的度量无法操作，主观性比较大。
3 人力资源行业人才评定模型——以秦创原人才队伍为例
秦创原在打造创新人才聚集高地的过程中，对“引才、识才、用才”提出了新的要求，所以对引才队伍的建设也有了新的高度。本研究对人力资源行业人才的界定依据现代人力资源行业中核心价值链岗位和工作导向为主，特指在秦创原打造人才高地时的关键岗位，如管理咨询师、培训师和猎头等，下文中以“从业者”代指以上岗位从业人员。
3.1 以工作流程为导向的素质需求分析
工作流程是引才队伍快速、高质量完成人才引进工作的质量保证，可以把主要业务阶段分为：进入阶段、信息收集阶段、方案制定阶段以及方案实施阶段。每个阶段的工作目标和重心并不一样，对从业人员所需具备的胜任力要求也有所不同。
3.1.1 进入阶段的能力需求分析
进入阶段是客户邀请人力资源公司商谈可能的人力资源服务项目至双方签订合作协议两个事件之间的时间段。此阶段从业者需要具有对用户价值取向进行分析和判断的能力，才能使从业者迅速取得客户的信任，并且可以避免对于客户的期望模糊处理而造成的诸多麻烦，这同时需要具备科学的、具有策略性的商务谈判技巧。在项目提案演示的过程中，从业者应具有良好的营销能力、演讲能力与沟通能力，使客户相信所代表的人力资源公司具有足够的实力和经验，能够成功完成所交付的项目。
3.1.2 信息收集阶段的能力需求分析
在收集信息过程中，从业者需要面对企业资料数量巨多、部分客户历史遗留管理问题多等问题。从业者在收集信息时，一方面要注重信息收集详实充分，另一方面也应注重信息收集的效率和信息有用性方面的问题。将问题结构化可以缩短数据收集工作的时间，提高工作效率和信息的有用性，这就要求从业者熟练掌握问卷、调查表、访谈、实地观察、查阅内外部资料等信息收集方法，训练提炼有效信息的能力，使输出客户的解决方案建立在充分的事实基础之上。
3.1.3 制定项目方案阶段的能力需求分析
在制定方案时，不同的业务内容需要考量的维度也有所不同，归纳来说，一是要考虑客户需求和客户实际情况之间的关系，分析制定的方案是否能从客户实际出发解决客户实际问题，这其实对于从业者是否具备丰富的企业变革管理经验、是否具备企业变革管理预见能力都提出了很高的要求;二是在沟通方案时，重点强调了方案的逻辑化呈现，围绕客户关注的重点、核心问题，运用结构化思维进行有效解决。
3.1.4 方案实施阶段的能力需求分析
在现代人力资源行业领域，从业者都需要帮助客户将方案付诸实践，或者指导客户如何有效实施方案。项目在实施过程中将不可避免地遇到来自各个方面的阻力，包括与企业文化的冲突、利益相关者的反对、企业内部的派系斗争、客户支持合作力度不够、员工咨询和培训意识淡薄、管理层人力资源管理能力和意识欠缺，等等，这在现代人力资源行业尤为常见。要使得一项人力资源服务在企业中得以顺利推行，从业者必须拥有具备行业特色的能力：教育和训练能力、沟通交流能力、换位思考能力、愿景共创能力、抗压能力等。
3.2 评价指标的提出及分析
据以上分析，结合秦创原引才队伍的工作实践，得出从业者所应具有的19项能力要素，由此构成现代人力资源从业者能力模型要素表，模型中的能力项目如表1所示。
本研究通过专家打分选取核心要素，根据本土现代人力资源企业多年的实践经验制成基于以上维度的调研问卷，以确保问卷内容的科学性和合理性。问卷发放对象为人力资源行业专家、高校学者、秦创原企业人力资源管理者。在被调查者中有些人从事过现代人力资源行业服務，有的人所在公司曾经较深层次地接触过现代人力资源服务人员，有的人对现代人力资源工作有过较为深入的思考。我们共发放问卷250份，回收问卷245份，有效问卷235份，答卷人员结构统计如表2所示。
利用德尔菲法对维度进行评价，同时结合问卷投票评选，因13名之后得分低于40%投票率，故选择排名前12的维度，其他不予采用，结果如表3所示。
3.3 人才评价模型
由于各种因素所处地位不同，作用也不一样，通常考虑用权重来衡量，权重通过德尔菲法评价，由人力资源行业专家、高校管理学教授、企业人力资源高管打分评价，再对要素描述进行优化改进，人才评价模型如表4所示。
4 提升人力资源服务从业者人才评价有效性的思路
首先，构建符合秦创原引才队伍特征和岗位职能的评价指标体系。在人力资源服务从业者评价指标中，应突出分类考核评价的导向，注意区分不同类型从业者的层次和工作内容，避免一刀切的人才评价指标，忽略地域特性和岗位差异。其次，完善秦创原引才队伍的评价机制和方法。采用多元化、多维度评价体系，突破单一审核制的弊端，利用专家面谈、绩效评定，提升考核面维度。最后，发展专业组织结构，加大对专业化、市场化和国际化的人才评价服务机构和社会组织的培育，在资金扶持、税收优惠、奖补倾斜等方面给予支持，有条件的地区或产业园区，应积极吸引高水平的人才服务机构入驻，为人才评价服务机构的发展提供良好的生长土壤。
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