离职“军令状”引发的劳动争议

糜乐

员工按用人单位要求签署“军令状”后离职，是员工主动辞职，还是用人单位违法解约？

公司为提升业绩，要员工签署《辞职申请》

2004年12月27日，刘某入职广州市某电器有限公司，成为该公司的一名员工。入職时，公司与刘某签订了劳动合同。

在公司工作期间，刘某于2019年和2020年分别获得两本荣誉证书：2019年的荣誉证书显示其当年8月在公司广州分部门店销售业绩竞赛中排名第四，表现优秀;2020年的荣誉证书显示其被评为“优秀培训讲师”。

然而，2020年6月，刘某在获得第二份荣誉后不久却离开公司，并将公司告上了法庭。刘某离职前任公司广州黄埔店副店长兼第一负责人，月平均工资7980元。关于刘某离职的原因，他和公司在法庭上各执一词。公司说刘某是自行申请离职，刘某则说是公司单方违法解除与他的劳动关系。

为证明刘某是主动辞职，公司向法庭提交了刘某签署的《辞职申请》，落款时间为2020年4月20日。《辞职申请》载明：“由于我无法胜任本职工作，现向公司提出离职申请。”对于这份申请，刘某承认是他签的，但指出是公司为提升销售业绩强迫他签的，并非他自己的真实意思表示。刘某还表示，当日他还被强迫签署了一份《声明》，声明自他离职之日起，公司已给他结清包括工资、加班费等在内的各项费用。

刘某的这一陈述得到了同事黄某的证实。黄某是公司另一家分店的店长，他也在2020年4月20日签署了与刘某相同的《辞职申请》和《声明》。黄某证实，2020年4月20日，公司召开店长例会，要求在广州的店长全部参加。会议过程中，公司领导柯某称4月30日有内购会，公司给大家下任务，让大家表决心，要求大家签署《辞职申请》及《声明》，当时包括刘某和其本人在内的与会店长全部签署了这两个文件。

4月24日，公司发布《关于广州黄埔店刘某4·30内购会处罚通报》，以刘某未落实4·30内购会的相关宣传工作、无法带领员工提升收入为由，对刘某予以免职待岗的处罚，并要求他自4月25日起到另一分部报到待岗。

4月28日，公司又发布了《关于纪某某等人职务任命的通知》，明确自4月25日起免去刘某广州黄埔店副店长兼第一负责人的职务，任命纪某某取而代之。公司对此通知的解释是，刘某于4月20日向公司提出离职申请后一直处于工作懈怠状态，4月24日公司调查门店活动落实情况，发现刘某所在门店没有按要求执行。鉴于刘某已提出辞职申请，公司遂结合活动的执行情况，安排纪某某接替刘某的工作。

由于刘某并非真的要离职，自然就没有办理离职手续。此后，刘某仍然在公司上班。公司的考勤记录显示，刘某在2020年6月1日至6月29日期间均有打卡记录。

然而公司认为刘某的上述辞职文件属实，遂于6月5日向刘某发出《催办离职（交接）手续的通知函》：“刘先生您好！人力资源部于2020年4月20日收到您因个人原因提交的离职申请，公司已同意您的离职申请。但您至今仍未前来公司办理离职（交接）手续。现公司发函通知您，请于6月8日前来公司办理离职手续……”

他与公司闹上法庭，双方就《辞职申请》是否合法争论不休

2020年6月19日，因与公司发生劳动争议，刘某向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委于9月14日做出裁决：公司于裁决生效之日起5日内一次性支付刘某2020年6月1日至6月30日工资5739.83元;驳回刘某的其他仲裁请求。

刘某不服该仲裁裁决，向广州市黄埔区人民法院提起民事诉讼，请求法院责令公司支付其解除劳动关系赔偿金27.59万元。黄埔区人民法院受理后，于11月11日开庭审理此案。双方当事人在庭审中围绕刘某是否系主动辞职、公司解除与刘某的劳动合同是否违法展开了激烈辩论。

刘某坚称，他为了在新冠肺炎疫情期间保住工作，即使知道签署《辞职申请》及《声明》对自身不利，但因他在劳动关系中处于弱势地位，无奈之下只能按照公司的要求办理。他指出，公司对他做出的处罚与事实不符，无相关证据证明也无相关考核，加之公司在未与他协商一致的情况下单方面做出调岗决定，故他此后仍然在广州黄埔店工作。刘某还指出，公司对他未按要求到另一分店报到待岗和仍在黄埔店上班行为不满，但又因他并无过错，无法解除双方之间的劳动关系，遂以此前他被迫签署的辞职文件为由，认定他自动申请离职，强迫他办理交接手续。他认为，他被迫签署辞职文件后继续照常上班，且公司继续向他发放工资等事实，足以证明他自始至终未真正提出过辞职，公司以虚假的《辞职申请》解除与他的劳动关系属于违法解除，应向他支付经济赔偿金。

公司辩称，根据刘某提交的《辞职申请》，他是因个人无法胜任本职工作而主动申请离职的。刘某辞职后，公司重新调整人事安排，并通知他办理工作交接，但他一直未予配合。在不影响门店经营的情况下，公司人力资源部于2020年6月5日寄出通知函，通知他于6月8日前来公司办理离职手续，刘某逾期未办理，公司视为6月8日与刘某解除了劳动合同。公司强调，《辞职申请》由刘某自己手写并签字，刘某作为具有完全民事行为能力的个人，应当知道自己是在申请离职，也应当承担法律责任及后果，故公司并不存在刘某所说的违法解除劳动合同的事实。

法院提出折中方案，认定劳资双方为协商解约

黄埔区人民法院审理后认为，综合全案证据，案涉《辞职申请》并非刘某真实意思的可能性更大，理由如下：

首先，辞职申请有违常理。刘某2004年12月即入职公司，在提出辞职申请时，已在公司工作了近16年。且刘某申请离职时，新冠肺炎疫情仍较为严峻，社会经济形势亦较为低迷，近46岁的刘某仅以其“无法胜任本职工作”为由主动申请离职确显草率，有违常理。

其次，刘某的后续行为与辞职申请相悖。根据社会经验，劳动者如果自愿辞职，对后续的交接工作一般较为配合。但本案中刘某既不配合新负责人交接工作，亦不配合人事部门办理手续，在公司发文催促其办理离职手续时，仍坚持在公司打卡至6月29日，直到他的打卡权限被公司取消。可见，刘某提交申请后的行为与《辞职申请》表达的意愿相悖。

再次，刘某是否“无法胜任本职工作”存疑。刘某虽以此为由申请离职，但他提交的两本荣誉证书可以证明公司對他工作的认可，其中一本荣誉证书中写道：“再一次褒奖刘某为一位合格的，敢打仗、会打仗的优秀店长。”这本荣誉证书的取得时间距离刘某申请离职时间不长，因此刘某的辞职理由存疑。

最后，黄某的证人证言较为清晰地反映了刘某签署《辞职申请》时的背景及氛围，侧面体现了该《辞职申请》是公司为提升销售业绩让各个与会店长签下的“军令状”，具有一定的强制性。因此，刘某的《辞职申请》并非其本意，他非自行离职。

法院认为，鉴于公司解除双方劳动关系时明确表示是因刘某申请离职而起，而《辞职申请》确系刘某本人亲笔书写并签名落款，在双方均无法充分证明离职原因的情况下，更宜视为公司提出且经双方协商一致解除劳动合同，故公司仅须向刘某支付解除劳动合同经济补偿金，无须支付经济赔偿金。

2021年3月24日，黄埔区人民法院做出一审判决，判令公司向刘某支付2020年6月1日至6月30日工资5739.83元，一次性向刘某支付解除劳动合同经济补偿金12.36万元，驳回刘某的其他诉讼请求。

一审宣判后，公司不服，提起上诉。2021年11月9日，广州市中级人民法院公布二审判决结果：驳回上诉，维持原判。

编后：

本案的争议焦点是，当事双方解除劳动合同是单方解除还是协商一致，而这直接关系到刘某主张的经济赔偿金能否得到支持。

根据我国《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。法院适用这一条款的前提是，用人单位存在违法解除或终止劳动合同的行为。

结合本案刘某的工作经历、以前工作表现、双方终止劳动关系时经济形势以及黄某的证人证言，双方均无法充分证明刘某离职原因，既不能认定刘某主动申请辞职，也不能认定公司单方解除合同，故法院采取公司提出且经双方协商一致解除劳动合同的折中方案是合理的。既然是协商一致，则既不存在刘某主动离职的情形，也不存在用人单位违法解除劳动合同的情形，因此法院最终判决支持刘某要求用人单位支付经济补偿金的请求，驳回其要求支付经济赔偿金的请求。

本案提示用人单位，以不完成业绩就离职的“军令状”胁迫员工离职不可取，而这也不能成为员工单方离职的“铁证”。员工也要提升自我保护意识，不应在类似并非本人真实意思表示的文件上随意签字，否则会给自己带来离职后主张经济赔偿金无着的不利后果。

【编辑：潘金瑞】