在职名师流出公立学校现象的表征、成因与解决

摘      要

在职名师流出公立学校现象已成公办教育的隐忧，它正在对教师队伍建设、教育改革与发展、教育公平与均衡产生着不良影响。从教师的经验情感角度来看，其原因在于：名师疏于情感修炼和初心叩问，导致教育情感淡化，初心渐被遮蔽;使用上科学性不足，导致其教育情感和忠诚度被过度消费;情感教育不系统，导致其教育情感和忠诚度增量不足。从教育情感角度来看，根治这一现象，需从以下几方面着眼：对在职名师开展情感教育，促使其初心永葆、忠诚不忘;“因长而用”并有效支持，让名师享受教育之乐，进而实现情感自我;基于人才稀缺性和教育公平与均衡立场，将教师“公共属性”和“国家公职人员”身份代入管理，建立全国性教师资源协作管理平台，并形成科学“转会”机制，增加名师流出公立学校的成本。

关 键 词

教师流出  教育情感  教育忠诚  在职名师

引用格式

宋存霞.在职名师流出公立学校现象的表征、成因与解决[J].教学与管理，2022（22）：17-21.

一、表征：名师流出公立学校的真相

就在职名师个体而言，流出公立学校的背后可能有各种各样的理由。但无论以何种方式流出，都无法回避教育情感与忠诚的拷问——即便确实因个人迫不得已的原因流出，其背后都应该有对所在单位情感上的歉疚和所担负教学工作的不舍。

1.功成名就之后的“转身”

借口与自我叩问。与普通教师流出公立学校、退休名师的流出公立学校不同的是，在职名师离职所引发的猜测和造成的影响要大的多。坊间更为关注的是几个问题：为什么在职离开？去向哪里？去做什么？而这种关注背后，更易受人关注且被不断猜测的就是背后的利益问题。当然，离职名师也有自己之 “隐” ——无论可言还是不可公开。同样，无论回应坊间与自我叩问，都绕不开上述几个问题。第一，利益之外，离职的原因。“世界那么大，我想去看看”的主角，不一定是名师，但在当时所造成的影响也是很大的——而事实上，她确实“去看看”，而不是去“淘金”。那么，在职名师呢？主要原因大抵有几个：第一，现有工作环境的问题、管理与评价的问题、家庭的原因等。公立学校工作环境不利于实现自己的教育理想？但为何有那么多在公立学校实现自己的教育理想并彪炳史册者（斯霞、于漪、霍懋征等一大批教育家）;是公立学校的管理问题？但为什么不付出努力去改变它而是选择离职？显然，上述都只能是“借口”，是对真正原因的回避——来自外部的巨大的利益诱惑。第二，为什么选择功成名就之后离职？就名师流出公立学校的外因，必须回答两个问题：为什么此时（为名师之后）而不是彼时（作为普通教师）离开？你得到或者将要得到什么？作为一种稀缺资源，名师成为各类学校竞相追逐的对象，相较而言，名师离开之后，在物质上的收益要远远大于离职之前。因而，无论如何，都不能回避利益这样的问题。第三，如何面对自己的组织、同事和過去？显然，从普通教师到名师的前行过程中，名师个人付出了非同一般的努力，但学校、同事以及前辈专家的帮助，也是名师成名的重要因素——名师的成长是一个“合力”的结果[1]。面对自己曾经为之付出的教育、面对来自组织上曾经和正在给与的支持、同事的助力以及众多“厚望”，名师选择离开，绝非如网上描写的那么随性和轻盈：无法直面自我、学校和同事乃至学生期盼的目光。

2.利益的驱动

时至今日，教师已经不再是一个清贫的职业。近年来，从中央到地方，皆在不遗余力保证和提升教师工资，教育部甚至启动了2020年教师工资核查计划，以确保教师不低于公务员工资。对于名师而言，其收入则更高：各种奖励和补助，远远高于普通教师——以“特级教师奖励政策”为主题搜索，可以发现近10年来，各地都在高薪保才。当然，教师也不是一个可以大富大贵的职业，这一点也为世人所熟知。但随着曝光频率的增加，功成名就的“名师”的离职背后的利益动机逐渐被揭示，由此也产生了诸多不良影响。第一，自己的圈子成员的影响。名师的影响不仅仅限于学校层面，还因其参加各种区域性教研活动、研修与培训活动以及其他相关专业性活动，而对自己的同行产生影响，在某种意义上形成了“圈子影响”，而作为学习和效仿的“榜样”，名师言传身教时向圈子成员所展示出鲜亮的一面与其转身离开的行为，往往形成反差，而这种反差无疑对圈子成员产生较为负面影响，甚至会颠覆其职业观。无疑，对学生之爱、对教育之爱、对本职工作之爱都是基于对公办教育的价值认同所产生的，对圈内人具有激励性和感召性，而在利益诱惑下毅然离去，无疑是对此前所言的否定——而“以另一种方式”的“重逢”则是裹挟着金钱的“再见”——所形成的示范效应无疑具有煽动性和破坏力。第二，对学校的影响——师资队伍和教育质量，学校的改革发展。无疑，名师这种领军人才的缺位，一般短时间很难找到合适的人来补位，而依托名师所建立的优势学科基地、学科研究平台、教师研修平台，以及名师所组织的学科研究、教学研究、教学改革等项目，都会在短期内停摆。对于学校甚至是区域内的学科教学人才梯队的发展、教学改革的推进，名师这种稀缺性人才的缺位所造成的损失都是巨大的。第三，对教育的影响——优质资源的投入与回报、流失与影响。如前述，名师的培养需要较长的周期，涉及到培养对象的选择、资源的投入、机会的创造与提供等方面。而一旦名师这种优质资源形成，从组织层面而言，更需要看到“回报”——在人才队伍、学科建设、教学改革等方面形成领军作用并形成辐射效应。而一旦名师流失，则会对区域内教育产生较大负面影响。值得注意的是，个别名师的流失，还会对其他在岗名师产生负面影响，可能因为“圈子”中的互动，导致其他名师流失。

3.名师身份的异化

教育不是一个名利场，但却因为名师高薪、名师走穴、名师跳槽而被某种程度上丑化成为一个浮世绘。与普通教师不同，名师由于身份认知度广、影响面和活动范围大、辐射面广，不仅对同事、同行产生影响，同时也因其辨识度高和被关注度高而产生了较大的社会影响。第一，影响社会公众对学校、教育的评价。在某种意义和程度上，名师被视为学校的品牌（教学水平方面的代表）、学校和区域教育水平的代表、学校和区域教师群体（水平与素质）的代表。因而，名师的认真负责和无私奉献，向社会传达了积极的信息：塑造了教师在社会公众中的良好形象、引导了社会公众对教师群体的评价。同时，名师自身在教育教学方面的特长，很大程度上通过学生的成长和进步来表达，而这种表达对于社会公众来说，是最具有说服力的。因而，名师的辛勤付出，能不断提升社会公众对教育、学校的认可度，在一定程度上缓释了社会公众的教育焦虑——尤其是区域内推动名师课程共享制度之后。第二，影响社会公众对教师的评价。毋庸置疑，社会在承认教师应该获得应有的报酬的同时，更多地寄予其“淡泊名利”的期许，也希望教师能够远离浮躁、远离铜臭、认真教书——陶行知的“捧着一颗心来 不带半根草去”实际上是中国传统的师道文化最为真实的写照。官方宣导的名师文献中，淡泊名利、潜心从教、热爱学生、热爱教育等词，是名师的“共性”词汇。那么，当名师流出公立学校，社会对教师的评价往往不免将其与商业联系起来，教师在社会中的光辉形象以及由此而开展的宣传，往往因之受损。在网络媒体的推动下，这种负面影响往往被几何级放大。第三，学生对教育、学校的希望和师范未来。名师的离职及其以“另一种方式”与学生的重逢，无疑将会对学生的教师观产生冲击——顾左右而言他的借口，表明了对教育、对学校的厌弃，也导致学生对教师的认知出现“矛盾”——何者为真？而借口背后隐藏的功利，也产生一种不良导向。更为值得忧虑的是，名师离职引发学生的价值两难，也会影响其今后报考师范、从教的信念。

二、归因：外部诱惑增大与制度机制的缺失

在职名师流出公立学校的现象，虽然并非规模性，但却不能忽视其造成的负面影响，这一现象背后折射出的教育情感的淡化和忠诚的降低，更值得警惕。无疑，教育情感的淡化与忠诚度的降低背后既有教师本人内因，也有多种外因，二者交互作用，共同导致了流出现象的产生。

1.巨大诱惑下情感天平的失衡

近年来，资本大量涌入基础教育领域，蚕食多年积累下来的优秀教育资源成为其构筑品牌的重要手段。作为基础教育多年积淀下来的名师资源，成为资本扩张版图并确立其相对于普通公立学校优势地位的重要目标。觊觎名师资源的民办教育机构重要有两类：民办实体教育机构和商业运作的网络课程平台。根据温州市政府官网显示，截至2016年末，全市本年度民办学校新引进各类名师128人，其中，特级教师5人（来自温州年鉴——此后各年为登载相关数据）[2]。另据《温州日报》报道，2013年以来，民办学校引进高级职称教师和特级教师600余人[3]。相比之下，民办教育“投资者目前对教育公益性的理解度”等方面让名师们感到忧虑[4]，因而“重金”成为其根本手段。基于网络的搜索不难发现，“高薪”成为名师跳槽和民办学校引进名师的最醒目的“标签”。当然，更多的民办学校采取了“低调”引人的做法，其薪酬都保持了高吸引力。而另外一个吸引名师的机构，就是民办培训机构。早在2016年上半年，网上就流传某高中物理名师“一小时收入1.8万”。苏州名师史金霞辞职专门“网上教书”[5]轰动一时，其网课收入之高也被网络热议。同时，进入民办培训机构以各种方式开展工作的名师，在工作的自由度上也要高于公办学校。与名师之前在公办学校的待遇相比，民办教育机构开出的待遇显然极具诱惑力。由于名师一般都为中青年以上教师，面对着子女的教育、购房等事务，家庭压力相对较大，因而高薪往往能够触动其心弦，在利益和教育情感之间天平失衡。部分名师已经处于职业生涯晚期，缺乏对职业的进一步追求，且面对学校的繁琐工作感到厌倦，而外部的高薪诱因，则促成其离开。无论哪一种情况，都无可回避一个问题：部分教师的教育情感不再坚定、初心逐渐被淹没、教育忠诚度已大大降低。

2.制度与机制的缺失

毋庸置疑，在如何使用、管理名师的问题上，就笔者目力所及，至今未有地区形成完整而系统的方案。缺乏科学的使用方式、有效的管理和约束，名师往往遭遇到感情挫折，并最终导致其选择离开。第一，成名之后的烦恼——名师使用的问题。无可置疑的是，名师成名之后，其工作生活都会发生一定程度的改变，而这种改变恰恰来自于学校和教育部门的使用与管理问题——名师资源的开发、使用和管理上显然绝非简单的学校行为。苛责学校[6]实际上是忽视了名师管理与使用的特殊性。第二，缺乏相应教育、支持机制。当下仍然无法破解的问题是名师如何接受繼续教育？换言之，也就是名师如何来自我提高、谁来帮助名师提高以及提高什么的问题？当前除了党组织在名师的思想层面开展若干积极有效的工作外，尚未发现更为有效和值得全面推广的模式。由此也产生了一个问题，名师教育发展不足、反思机会不足，尤其在教育情感、教育理想等方面的发展均处于“自为”状态之中——部分名师逐渐走入自己的情感枯竭期和职业发展怠惰期。第三，约束机制的不足。近些年来，很多地方在评选特级教师的文件上就提出了合理配置与流动的问题。那么到底应该如何合理流动呢？如何约束呢？在这一问题上显然缺乏一个科学、系统的答案。以下几个方面的问题没有得到具体关注：谁来负责名师管理（学校和各级教育管理部门）;如何对名师的流动进行约束（制度）;不同的流动方式应该如何区别对待（如市县级区域内流动、省级区域内跨市流动、跨省级流动、流出公立学校等）;挽留制度与机制。由于缺乏相应的约束制度机制，流出成本较低，加之外部巨大利益诱惑，对名师的教育情感造成巨大考验。

三、思考：基于教育情感与忠诚立场名师流出问题解决

在名师流出的治理上，很多地方做了尝试，核心在于物质层面“给待遇”“给位子”“给平台”等。但上述办法仍然处于“治标”层面，想要“治本”，就必须从教育情感与忠诚角度入手——以制度建设筑牢思想和情感之基，进而顺次推动问题的解决。可具体从下面几个方面入手。

1.教育机制的建设

教育情感应如始终流淌的涓涓细流而不是时有时无的季节性河流，它应保持着对教师心灵世界的供养和滋润，只有这样初心才始终不会被尘垢所遮蔽。教育情感深植于心，就会化为使命和责任。《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》申明了要“强化教师承担的国家使命和公共教育服务的职责”“公办中小学教师要切实履行作为国家公职人员的义务，强化国家责任、政治责任、社会责任和教育责任”。第一，把好情感关：名师的培养与选拔。名师的选拔，首要的条件即为教育情感。当前的评选中，往往存在成绩导向，教得好成为特级教师最核心的指标，缺乏对教育情感、情怀、理想的科学考察。那么，教师情感、情怀、理想能不能考察呢？从现有的方法来看，教师发展档案袋评价、360评价（含毕业学生评价）、关键事件评价等都可以用于教师的情感评价。以特级教师为例，关于特级教师的界定是“师德的表率、育人的模范、教学的专家”，思想层面的要求是“坚持党的基本路线，热爱社会主义祖国，忠诚人民的教育事业;认真贯彻执行教育方针;一贯模范履行教师职责，教书育人，为人师表”[7]。第二，情感教育机制：常忆初心与跟随支持。毋庸置疑，当前教师的教育情感教育主要有两条途径：依托党组织开展的常态化的初心教育活动和基于各类培训项目的师德专题培训。但凸显对名师关照的教育情感教育却相对缺失，导致名师的教育生活中情感滋养相对不足。因此，在以后的教育情感教育中，对名师的关照应该成为一个重要领域。就活动方式来看，可以借助以下形式开展常态化教育情感提升：①名师教育叙事活动——让名师定期面向中青年就不同主题开展教育叙事活动，其中凸显其教育情感历程（困惑与解决、问题与反思、初心与自我）的叙事，让名师在分享教育情感过程中，自我反思，常忆初心;②“高校教育研究专家——名师”对话，通过对教育问题、教师发展问题等方面的对话，帮助其深度审视教育教学、审视自我，并在教育情感、教育理想、教育自我等方面开展反思，进而永葆初心;③教师发展热点研讨工作坊——组织处于发展不同阶段的教师，在名师的主持下对教师发展的热点问题进行研讨，深层次探析成功教师（如感动中国教师）的经验、师德失范的教师的教训，帮助名师在现象研讨中检视自我，坚定初心。④重要节日讲坛——教育情、为师情。借助各种重要时间的“仪式”性活动，传递教育情与教师情。如教师节等节日可以邀请名师教育情感分享;学生毕业典礼可以邀请学生登台以“让我告诉您”的方式，表达对教师的感激，让教师收获情感大礼，坚定为师的信念。此外，借助教师互动平台（如“微信群”），定期以“我的教育故事”的方式开展教师情感自我教育。第三，情感支持与干预机制。作为一名教师，名师也会在生活工作中遇到各种各样的困扰，而被视为“强者”的教师往往不愿意将这种负面情绪主动表露出来，久而久之，这种负面情绪就会积累并爆发。因而，实施领导与名师结对并真正发挥功效——及时发现名师的生活与工作的困扰、挫折，及时提供关心与帮助，以强化名师的归属感和教育信念，坚定其教育立场，深化其教育情感。

2.制度机制的健全

让名师在快乐的从教中实现自我。做一名幸福的教师、成就幸福的教育[8]，实现个人的教育价值，是一名教师的职业追求——按照马斯洛的需求理论，它也是教师的最高追求（个人价值的实现）。从职业发展的阶段来看，名师们在很大程度上已经趋近这种幸福并在无意识中追求这种幸福。对于名师们来说，达到这种幸福，除了需要自身不懈的努力外，还需要相关制度机制的支持。第一，因长而用，避免导致 “不胜任”。对于名师来说，各种职务加身、各种任务绑定，无疑最终力不从心，并为其不胜任的工作筋疲力尽，同时其所长也会被埋没。因而，使用机制建设，必须立足名师之所长，在与其充分协商基础上，结合第三方高水平专家的评估、建议，建立相应的平台，结合相关政策要求赋予其合适且动态化革新的任务与使命（在贯彻政策要求的前提下兼顾全面与重点、主要和次要）。应该明确任务（总体和分阶段）、实现任务的方式、平台建设与资源配置等方面的具体问题。第二，评价与激励。近年来，各地在名师的评价与激励方面做了深入探讨，取得了一些有益的经验。但是，基于教师情感发展的评价-激励制度尚未完全建立起来。对名师的评价，应该凸显与任务对照的多维度评价、量化评价与质性评价结合、过程评价和结果评价相结合。评价维度应该覆盖师德（各个细分维度——采取写实的方式）、教学能力、教学研究、青年教师指导等维度，评价方式应该凸显考核与支持结合的方式，即针对考核中出现的问题与名师一起分析原因，提出解决方法并及时提供支持。就正向激励而言，物质激励当然不可少，但荣誉、仪式等方面更能深入人心。值得注意的是，部分地方在负向激励方面开始了探讨，其中如“特级教师考核”制度（部分地方实施“两年考核不合格将取消称号”的制度——但近三年却鲜见这种政策推出）。实际上，负向激励根本的目标在于改进与发展，应该与改进-支持制度结合起来，唯有如此，教师才能在感情上接受。

3.约束制度的完善

约束制度应基于人才稀缺性和教育公平、教育均衡的立场。在制定约束政策时，很多地方教育管理部门小心翼翼，其原因是对名师资源到底是什么性质、谁具有支配权等问题没有理清楚。一般而言，市场经济公立学校条件下，人力资源流动属于正常的资源优化配置，其主动权掌握在个人手中。很多管理部门制定政策时，往往担心会侵犯劳动者的职业选择权。因此，要从两个角度来探讨名师资源流出约束机制：名师资源的属性、教育公平与均衡的要求。第一，明确名师资源的公共属性，形成管理思路。一个基本的前提是，当前名师绝大多数成长于公立学校，具有“公共属性”，承担着“国家使命和公共教育服务的职责”，是“国家公职人员”。从这个角度而言，其专业身份受到政策限制。也就是说，按照公职人员身份来管理，公立学校内流动应该是个人与组织共同决定——组织协调同意和个人愿意流动。如果流出公办基于公立学校，其相应身份就应该受到限制（适用于竞业制度）。就流动而言，作为稀缺性人力资源的名师，由于学校和区域教育管理部门在培养过程中投入资源较大，人才成本较高，一旦流出，如何确保损失最小？换言之，如何收回资源成本和时间成本（折算）用于后续人才培养，以弥补这种损失？其次就是能否按照市场配置的问题：如果按照市场配置，任由其自由流动（包括公立学校内的跨区域流动和流出公立学校两种方式），那么最终必然造成“孔雀东南飞”，那么多年来致力推动的教育公平和均衡如何走下去？从上述三个方面来看，名师资源应该采取组织和个人共同管理的方式。第二，建立全国性教师资源协作管理平台和名师流动机制。建立全国性教师资源网络平台，确保教师资源的透明化，依托平台建立教师资源共管共治机制，防止省级之间互挖（尤其是隐性挖人——部分名师以裸辞方式流出）;建立省级名师流动协商机制、省内市级流动机制，确保名师流动透明化，防止出现争端。建立名师流动申诉机制，对于未经管理部门允许，以各种隐蔽方式流出的，可以在行政协商不成的情况下，向对方上级教育管理部门申诉，直至诉诸法律。建立名师流出竞业机制，如发现名师以各种方式流出，教育管理部門与其签订竞业协议，基于网络平台监控其就业情况，一经发现进入同业，即采取法律手段。第三，建立“转会”制，规范名师流动。一个不争的事实是，由于这样或那样的原因，部分名师甚至不惜一切代价流走，那么对于这一部分名师的方法已经远远在感情之外了。那么，除了合同服务期、竞业制度外，还应该引入转会机制。早在2006年，浙江一些地方就在教师转会上做了探讨[9]，这种制度本身并不违法[10]。那么，实施转会就涉及到成本核算：名师培养的直接费用（资源投入）、时间成本（可以参照人才培养相关算法进行折算）、关键人才离职位置空缺造成的损失等。也就是说，必须形成科学的人才成本核算机制，以挽回相关损失，同时将回收的相关成本投入到人才培养之中。如此，名师生公立学校内跨区域流动、以及向公立学校外流动，就能够做到有序。换言之，对于学校和教育管理部门而言，当所有围绕教育情感和忠诚所做的努力失效之后，只能选择转会制，以确保名师立法而有序的流动，同时尽力保住本地的名师资源。

参考文献

[1]童富勇， 程其云. 中小学名师专业成长的影响因素分析——基于浙江省221位名师的调查[J]. 教育发展研究， 2010（02）：70-74.

[2]温州市人民政府.温州年鉴（2017）：民办教育[EB/OL].http：//www.wenzhou.gov.cn/art/2018/4/25/art_1475556_17669010.html

[3] 李政葳，陆健.创新引领，民办教育改革的“温州探索”[EB/OL].http：//edu.gmw.cn/2019-02/20/content_32537002.htm

[4] 张向瑜.知名特级教师马骉 将出任华师大附属杭州学校校长[N].杭州日报，2017-05-26（A10）.

[5] 魏艳灵，刘瑞，蔡蕴琦.网上有偿授课被举报违规 苏州名师干脆辞职专门“网上教书”[EB/OL].http：//www.xinhuanet.com/2017-01/

09/c_1120274523.htm

[6] 王克强.名师离职，学校应反思[J]. 人民教育，2016（05）：44-45.

[7]国家教育委员会.特级教师评选规定[EB/OL].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/199301/t19930110_81916.html.

[8] 曾军良.幸福教师成就幸福教育[N].中国教师报，2018-07-04（013）.

[9] 梁建伟，俞熙娜，沈伟红.借鉴球员转会制 小学老师“转会费”过万[EB/OL].http：//teacher.eol.cn/jiao_yu_ren_cai_zi_xun_52/20060323

/t20060323_155475.shtml.

[10]黄齐超.“教师转会费”无违法治精神[N]. 中国教师报，2016-11-16（003）.

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