加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路与对策

王琼

关键词：事业单位;绩效考核管理;问题;对策

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）12-0116-03

绩效考核管理的目的是对员工的工作能力、贡献等进行明确，为人力资源管理提供依据。对于事业单位而言，员工工作的热情、工作效率等，都能通过绩效考核管理工作进行提升。可见，在事业单位发展中，必须重视绩效考核管理工作，通过发挥绩效考核管理工作的优势作用，促使事业单位更好、更快地发展。

一、事业单位绩效考核的意义

所谓绩效，指的是员工对企业或单位制定的目标的达成程度，也称为业绩，是个体或团队在某一阶段的投入与产出效率。投入指的是在目标实现过程中花费的时间、精力、人力、物力及财力等，产出则是目标完成情况。对于事业单位而言，在对员工进行考评中，绩效考核是最常用的一种考评制度，目的是对员工在工作岗位中的工作效果、行为等通过理论方法系统地进行评测。绩效考核在事业单位管理中，按照不同员工的不同工作职责，对员工取得的成果进行评估，从德、勤、廉、绩等多个方面，运用科学的评测进行综合评价与考核。同时，根据考核结果，配合奖惩制度，对事业单位员工的工作热情、工作能力及工作潜能进行激发，实现提升员工工作效率、工作质量的效果。对于事业单位而言，在其发展中，员工是其发展的主要动力，员工的工作水平对事业单位的发展效果会产生直接的影响。因此，在事业单位管理工作中合理应用绩效考核手段，并结合事业单位的实际情况，对绩效考核从内容、形式、标准等方面不断完善，是事业单位日常管理工作中需要重视的问题。

二、事业单位绩效考核管理工作中存在的问题

（一）对绩效考核重视程度不足

随着事业单位体制改革的开展，绩效考核机制也在诸多事业单位中逐渐建立起来，但对于事业单位而言，绩效考核管理属于新的管理内容，虽然也是对人员的管理，但同以往的人力资源管理又存在本质的区别。虽然部分事业单位中也建立了绩效考核管理制度，但因领导层及管理人员的重视程度不足，思想观念相对落后，对绩效管理的重要性没有充分的认识，导致绩效考核管理工作在事业单位中形同虚设，落实程度并不高，绩效考核管理工作受到的支持力度也不足，很多时候绩效考核工作的开展也只是为了应对上级检查，工作流于形式，不仅绩效考核结果的真实性无法得到保证，同时也浪费了大量的人力、物力及财力。例如，当前，事业单位在绩效考核管理工作开展过程中，对员工的工作绩效调查只是通过员工年末自己填写表格，然后上级领导进行评价的方法开展，就算被考核者在工作中出现了严重的问题，而自己在填写表格时存在“大事化小、小事化了”的心理，没有真实、详细填写，并且受“人情”因素的影响，领导在进行员工评价时，碍于情面，对其也同样给予了较高的评价，导致绩效考核的真实性大打折扣，该项工作的作用难以发挥。

（二）绩效考核形式单一

虽然在绩效考核管理工作开展中，部分事业单位也开展了该项工作，但在考核形式、考核内容方面，仍沿用了既有的人力资源管理中的考核机制，这些考核机制并不完全适用于绩效考核管理工作，且在长期工作中，绩效考核形式都比较单一，缺乏创新。而对于事业单位而言，在社会经济发展背景下，其工作要求已经发生了改变，传统的、单一的考核形式，已经难以适应当前事业单位的实际情况，导致绩效考核管理工作面临的困难较多。例如，部分事业单位在绩效考核工作开展中，主要采用员工自评的方法，由于评价结果与自身的利益直接相关，所以员工在自评中难免会出现夸大、虚假的情况，导致评价结果与现实不一致，评价结果无法被人力资源管理工作所借鉴。此外，部分事业单位虽然也注意到了这一问题，为保证考核结果的真实性与客观性，在绩效考核中采用了民主测评的方式，较自评方式在真实性方面有了提升，但由于事业单位中员工人数较多，很多员工之间都不熟悉，所以在考核结果呈现方面，也缺乏全面性的评价要求。

（三）考核标准不完善

对于事业单位而言，其内部包含诸多不同岗位，不同岗位的工作内容、性质及要求也不同，如果在绩效考核中采用统一的标准，则考核结果难免会出现片面、不准确的情况。针对这一问题，事业单位通常会根据不同岗位制定不同的考核标准，但由于绩效考核管理在事业单位中应用的时间并不长，很多单位在这一方面的管理经验相对缺乏，在处理问题，考虑不全面，所以制定的考核标准往往也不完善，对不同岗位员工进行评价时，也很难对其工作表现完全展示出来。例如，部分事业单位在进行绩效考核中，只是将员工的廉政情况、出勤情况等几方面作为评价的标准，评价指标中涉及员工个人工作能力的指标较少，此类考核标准无法将员工之间的工作能力差异凸显出来，在奖惩中难免会出现不公平的情况。此外，制定考核标准时，部分事业单位主观性较强，量化指标较少，经常出现“差不多”“老好人”等现象，指标可操作性较差，很多时候对被考核者只是由评价主体的主观印象进行评分，考核結果的真实性与准确性都大打折扣。

（四）考核内容简单

现阶段，事业单位在绩效考核内容设置方面，相对比较单一，如让员工每年对自己当前的工作状况写年终总结，并将员工年终总结报告作为绩效考核的内容，导致无法对员工实现全面的考核，与绩效考核的目标背离;而员工在年终报告撰写过程中，也会出现不根据实际情况、夸大自己的贡献等，绩效考核的真实性降低，对员工的工作效率、积极性等均会产生不利影响。

（五）缺乏配套的考核机制

绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要组成部分，其并非单独存在，配套考核机制的建立也不可缺少，目的是保证绩效考核管理工作更有效地开展。所以，在对员工进行考核后，还需根据考核结果对员工进行奖惩，绩效考核管理的作用才能充分发挥。但就目前而言，部分事业单位虽然在绩效考核管理工作开展方面，已经取得了较大的成效，但考核结果出来后，并没有发挥出真正的指导作用，原因在于配套的奖惩激励制度不完善，员工无法在绩效考核管理工作中得到激励，做好结果都一样的心理，使得员工的工作积极性难以提高，不仅影响绩效考核管理工作的有效开展，同时对事业单位正常工作也会带来不利影响。

三、加强与改进事业单位绩效考核管理工作的对策

（一）强化对绩效考核工作的认知

对于事业单位而言，在发展过程中单位领导人对各项工作的重视程度，直接影响该项工作能否有效开展。对绩效考核管理工作而言同样如此，针对目前事业单位中，绩效考核管理工作成效不明显的问题，很大一部分原因在于领导管理层的不重视，要加强该项工作，要求管理人员必须从思想层面认识到绩效考核管理工作对事业单位发展的重要性。对于事业单位而言，需通过宣传教育工作，在单位内对绩效考核的必要性、重要性进行宣传，提升领导管理层对绩效考核的认识程度，转变固有认知与偏见，使其能重视绩效考核管理工作。此外，因绩效考核管理工作的开展，面向的是事业单位内所有人员，所以在宣传过程中，绩效考核制度、内容、奖惩制度及指标体系等均应纳入宣传教育中，并通过《职工手册》发放给每一各员工，让单位内所有员工都能对绩效考核管理工作有正确认识，意识到绩效考虑管理与自身的关系，以便在自己的工作岗位中，能够严格按照考核标准，规范自己的言行举止。单位内全体员工在明确了绩效考核管理工作的重要性、流程、内容及标准后，绩效考核管理工作在事业单位内便能更好地开展起来。

（二）创新绩效考核形式

现阶段，事业单位在開展绩效考核管理工作中，多数是从人力资源管理角度入手，虽然从管理形式方面来看有优势存在，但不可否认的是既往的民主测评、自评等考核形式也存在不足之处。所以，各事业单位在绩效考核管理工作中，绩效考核不能完全按照传统的考核形式开展，也不能凭空想象进行考核，而是要结合本单位实际情况，在考核形式多元化要求的背景下，对考核形式进行创新。将多种考核形式结合在一起，能够更准确地反映出来员工的实际情况，同时绩效考核针对性、有效性也更强。例如，在事业单位日常工作中，可纳入平时表现考核机制，并通过具体量化标准进行评分。每月初，由员工自己对上月的工作态度、任务完成情况等进行自评，以报表填写形式呈现;然后由部门负责人对部门内所有员工进行评估，评估以本部门工作完成情况为标准，对员工采用优、良、一般、差及不确定的等级标准进行评级;最后，由主管领导对员工及部门领导的评价进行审核。在每季度末及年末，通过员工自评、同事互评等形式，开展综合考核，并将考核结果发布出来，帮助员工充分认知自身的不足及优势，在以后的工作中能有针对性地提高业务水平。

（三）建立分类考核标准

对于事业单位而言，单位中的工作内容比较复杂、岗位设置也比较多，所以在绩效考核工作的过程中，不能以同样的标准衡量不同岗位、不同工作性质的员工，要将分类考核引入到工作中，即对不同岗位人员，如管理人员、专业技术人员、工勤人员等，采用不同的考核标准。在考核标准量化中，按照不同类别工种、不同性质岗位针对性地制定量表标准，根据管理人员岗位差异，对标准进行细化，同时成立考核、考评小组，完善事业单位绩效考核制度体系，保证绩效考核管理工作在事业单位中高效开展。例如，在对单位内技术类岗位员工进行考核时，员工的专业能力是考核标准制定的核心，按照员工的工作能力，设置多项专业能力评估标准，并在此基础上配合职业道德、综合素养等评价指标，实现对专技类岗位员工的综合评估与考核;在对管理类岗位员工进行考核时，需重点对员工在岗位上的组织纪律、工作能力及岗位职责等方面进行考核，配合管理者评价、群众意见等，保证绩效考核的真实、公平、客观;对工勤类人员进行考核时，则应以工作效率、工作质量及工作完成时间进度等作为考核的重点，要保证量化考核标准具有较强的可操作性，对人员能否完成工作真实、准确地进行衡量，防止绩效考核中出现人情化现象。

（四）优化与完善绩效考核内容

在绩效考核内容方面，需要拓宽当前考核范围，从当前只重视对员工在工作中更多事务性工作成效进行考核外，还应增加对员工工作能力、工作态度及职业道德等方面的考核内容，实现对员工的全面、科学的考核。在完善考核内容的基础上，通过考核最大限度地细化、量化员工的岗位特征等。同时由于考核内容的增加，原有的考核方法也存在不适用的情况，所以对考核方法也需要进行相应的调整。

（五）完善奖惩激励机制

为确保绩效考核管理工作在事业单位中有效地开展，配套制度的制定与实施也不可或缺，作为绩效考核最主要的配套制度，奖惩激励制度在激发员工积极性方面发挥着重要作用。所以，在对绩效考核机制完善的过程中，也需要建立完善的奖惩激励机制，根据绩效考核结果，对在工作岗位中表现突出、成绩优异的员工予以相应的奖励;而对工作态度不端正、行为懒散的员工，也需给予相应的惩罚。例如，通过奖品、奖金等物质奖励，或进行公开表彰等精神奖励，鼓励考核成绩优秀、多次达到绩效考核标准的员工，激发员工的工作积极性，使其在工作岗位中能以更高的标准要求自己，实现自我价值。同时，对一些能力比较突出的员工，奖励也可以与职位晋升挂钩，员工的积极性也能充分得到调动。在惩罚方面，尤其要重视惩罚标准的制定，惩罚不是最终目的，最终目的是借助惩罚措施对员工进行有效的约束，达到警醒员工的目的，不能出现损伤员工尊严等引发员工不满情绪的情况。

结语

绩效考核管理作为事业单位的主要工作内容之一，目前在考核内容、考核形式、考核标准方面都存在一些问题，影响着绩效考核管理工作在事业单位中的有效开展。因此，就目前事业单位绩效考核管理工作的现状及问题进行深入分析，通过运用加强认知、创新考核形式、完善考核标准及建立配套体制等措施，为绩效考核管理工作在事业单位中的有效开展提供保障。

参考文献：

[1]  陈兴云.事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略分析[J].中国民商，2020，（12）：228-229.

[2]  孙静静.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用价值[J].中国民商，2021，（1）：271-272.

[3]  钱志男.探讨行政事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核[J].消费导刊，2021，（2）：283.

[4]  张凤华.机关事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核探究[J].中国战略新兴产业，2020，（22）：242.

[5]  范玲雅.基于激励理论对事业单位绩效考核管理的思考[J].中国民商，2020，（8）：295.

[6]  陈少毅.论管理会计在事业单位绩效考核评价体系构建中的策略[J].当代会计，2020，（7）：141-142.