三甲医院高层次人才流失档案分析

2022-05-25滨州医学院附属医院薛梅张立美孙晓彤通讯作者

办公室业务 2022年9期

文/滨州医学院附属医院薛梅张立美孙晓彤（通讯作者）

医院的人力资源成本包括直接成本（招聘成本、聘用成本和离职成本）和间接成本（机会成本、人员短缺成本、病号流失成本、社会信用成本等）。间接成本虽然难以用金钱来衡量，但它的意义和价值可能会远远高于直接成本。人才流失是医院人力资源成本增加的重要因素之一，高层次人才作为医院核心竞争力的体现，其流失会带来岗位空缺难以递补、科室人才断层、病患流失、信任度下降、同事间向心力降低等一系列间接成本。由于医院的特殊性，人力资源培养投资期限相对较长，如果出现大量人才流失，快速招聘新人也常常于事无补。所以，对于医院而言，稳定高层次人才队伍，持续激发高层次人才的创造性至关重要。

本文旨在通过对某地级市普通高等医学院附属三级甲等医院暨省级区域医疗中心2017～2021年引进的高层次人才的基本情况及离院原因进行统计描述与分析，针对医院人才流失现状，总结其原因，并提出相应的策略，以求稳定住医院的高层次人才，旨在为医院管理者制定人才政策提供依据。

一、资料与方法

（一）调查对象。本文高层次人才的界定为临床一线的医疗、药学、护理、医技岗位，同时具有博士研究生学历(学位)和硕士研究生学历(学位)的在岗临床一线卫生技术人员。选取了近五年（2017～2021年）某地级市普通高等医学院附属三级甲等医院暨省级区域医疗中心招聘的博士和硕士。

（二）研究方法。1.收集研究对象（2017～2021年我院引进博士和硕士）的资料，包括近五年来高层次人才的来院时间、每年来院人数、性别、专业类别、现资格级别等信息，进行统计汇总。由表1可见，截至2017年12月底，全院共有高层次人才1189人，其中硕士研究生1095人，博士研究生94人。近五年高层次人才来院共454人，占全院高层次人才比重为38.2%；近五年来院硕士研究生为482人，占全院硕士比重为38.9%；近五年来院博士研究生28人，占全院博士比重为29.8%，可见近五年来院高层次人才对于医院高人次人才队伍梯队影响较大，且占据医院高层人才较大比例。通过分析发现，近五年来院的高层次人才多为35岁及以下，具体见表2。35周岁以下高层次人才占比见表3。所以，稳定近五年来院的高层次人才，对于医院后备人才梯队建设十分重要，更是医院人才队伍可持续发展的重中之重。2.收集研究对象中离院的人员信息，包括每年离院人数、性别、离院原因等。研究对象中离院共34人，占研究对象的7.5%，其中博士研究生3人，占新引进博士10.7%；男21人，女13人。笔者通过统计汇总高层次人才离院原因发现，找到新工作、到新平台发展人数最多，占离院原因的44.12%，排名第一；教育深造占比29.41%，排名二；因家庭配偶原因离院占比17.65%，辞职返乡占比8.82%。

表1 2017～2021年某院引进博士和硕士统计表

表2 近五年来院高层次人才年龄分布表

表3 高层次人才年龄分布表

反观2021年某院高层次人才离职档案情况，医院共离职45人，其中博士研究生4人，硕士研究生26人，本科15人。与此同时，截至2021年8月，某院共招录新职工151人，博士研究生8人，硕士研究生84人，本科71人。职工流入流出比为1.86∶1，博士流入流出比为2∶1，硕士流入流出比为3.23∶1，本科流入流出比为4.73∶1。由此可见离院人员的增多，极大增加了人力资源招聘成本、人员安置成本及后续人才管理、培养、培训成本，也为医院人力资源的可持续发展埋下隐患。

二、医院人才流失现状分析

（一）人才梯队现状。医院人才队伍数量相对充足，但结构和质量尚不能满足医院高质量发展的需求，突出表现在年龄、性别、学历和职称结构上。年龄上两极分化严重，中间梯队人员薄弱，人员传承较为吃力；博士学历人员占比低，高精尖人才、高层次领军人才、创新型人才缺乏；学科间人才梯队建设不平衡，部分学科人才断层现象突出，后备人才缺乏，专业发展后劲不足。从整体人才结构看，人才队伍的年龄、职称、学历等构成仍然不够合理。

（二）人才流失问题突出。近五年医院共流失高层次人才34人，其中高级职称8人，医疗人员30人，人才流失问题较为严重，对我院人才梯队建设起到负面作用。对医院中层骨干医师带来巨大的思想冲击，严重影响医院核心竞争力，浪费人力资源成本。

（三）医院面临新的发展机遇与挑战。现在正值政府注重民生发展和健康中国政策双重叠加的关键时期，医院面临“新鲜血液注入难”“人才梯队搭建难”“名医名科传承难”等多重挑战，人才培养及人才工作成为“十四五”人才强院战略的核心指标。

三、高层次人才流失的原因

（一）地理区位因素。医院位于山东省某地级市，综合环境与周边及沿海等大城市相比差距很大。大中型城市在生活保障、城市环境、子女就学等方面相较具有压制性优势。现国内各地围绕创新发展和动能转换，深入实施人才聚集工程，人才资源竞争日趋激烈，尤其是北京、上海、青岛等大城市，地理优势、人才制度优势和竞争力明显提升，人才向此类大中型城市流失趋势明显。

（二）医院人才政策不扎实。笔者发现因两地分居、家庭原因辞职离院的比例高达26.47%，若当地人才政策或医院政策能落实好高层次人才配偶的安置工作或协助解决好高层次人才家庭因素，离院人员将会大幅减少。由此可见，医院稳定高层次人才的政策并不扎实，地方及医院人才责任也没有压实。同时要强调科室主任的人才责任，“一岗双责”，压实部门科室责任，才能为医院培养储备人才。

四、高层次人才流失的对策探讨

（一）千方百计做“加法”。根据离院人员原因分析，辞职深造人员大有人在，如何在常规招聘的基础上，定期“追踪”这些“前职工”，把他们纳入后备人才库中，是医院人才做“加法”的高效手段。一是要设立人才专员，安排专人定期联系这些“脱群”“单飞”人才，用硬实力加软实力再次吸引他们回归，提升人才引进成果和人才队伍建设成效。二是要建立人才工作责任清单，压实职能部门及业务科室的人才工作职责。把科室主任的引才数量、引才质量、培才效果作为业务科室绩效考核的核心指标，倒逼科室持续做好人才培养及引进工作。

（二）修炼内功锻“人才”。人才工作既要注重数量，也要注重质量，既要重引进，更要重培养。医院人才队伍数量相对充足，但结构和质量尚不能满足医院高质量发展的需求，突出表现在年龄、性别、学历和职称结构等方面。医院应加大“博士化”工程建设，鼓励职工进行教育培训，并合理满足其攻读期间的补贴和后续奖励，引才与培才并重，不拘一格培养人才。

（三）真心实意留“英才”。探索实施有温度的人才工作服务机制，营造浓厚的人才氛围。1.搭建发展平台。根据马斯洛需求层次理论，医院的高层次人才自我实现的需求非常明确，即发挥自身价值，充分发挥所学，悬壶济世，得到尊重。但医院作为人才聚集地，常常是优中选优，在职称晋升、岗位聘任方面有时会受到资历、职务等影响。因此，医院应多搭建发展平台，给高层次人才一些倾斜政策，让他们不仅学有所长，有发挥空间，更能通过职称、聘任等体现价值。2.开展文化建设。医院要努力打造关心关爱人才成长发展的联动机制和文化氛围，注重人才的事迹宣传，提升其荣誉感、获得感。同时，医院对人才家庭应投入更多关怀，因此，真心实意不仅要照顾到人才自我价值的实现上，也要把人才配偶、人才子女、人才家庭的照顾都纳入留住人才的有效“手段”上，医院可以出台政策，帮助解决高层次人才的配偶安置、子女入学工作、购房等多种需求。3.加快推进落实薪酬制度改革。通过访谈护理离职人员，他们大多数依旧对医院有较强的依恋，离职原因更多在于基本工资收入与保险水平不尽人意，因此，加快护理队伍薪酬制度改革，提供更为有力的后盾支持，是降低护理队伍人才流失、降低人力资源成本的一大途径。