上班“摸鱼”算不算“在职偷窃”

梁捷

管理学中有个概念来描述“摸鱼”之类的行为，叫“在职偷窃”。第一次听到这个概念的人一定会反感：我们不就是上班“摸鱼”，怎么就涉及偷窃了？在职偷窃是个非常宽泛也富有争议的概念。如果我们采用最宽泛的定义，它就包括了时间偷窃、资金偷窃、产品偷窃、贪污或挪用公物以及数据或商业机密偷窃。“摸鱼”属于时间偷窃。你把原本应该用于促进公司产出的时间浪费掉，对公司造成了潜在损失。从老板的角度说，这种行为和偷公司的产品没有本质差别，所以被认作是偷窃。

但是如果我们把“摸鱼”也定义为偷窃，那又似乎过于严厉了。我们又不是机器人，在工作的时候去喝杯咖啡，刷一会朋友圈，甚至看一会抖音，也是为了恢复精力从而更好地投入到工作中去啊。很少有企业会真正严苛地控制员工的每一分钟，杜绝一切“摸鱼”可能，那样多半会挨骂。前一阵有新闻爆料，一些著名的IT企业会自动监控和管理员工上厕所的时间，舆论一片哗然。这种企业显然是做得有点过分了。

事实上，工作中有很多事情都处于模糊地带。有些很普遍的行为是人之常情，虽然用最严苛的定义看，都属于在职偷窃，但很少有人会这么计较。比如你是一家咖啡馆的店员，今天正好有个老同学来咖啡馆，你就随手做了一杯咖啡给他，没有收钱，这样做到底是一种严重的违反职业伦理的行为，还是约定俗成的事？

你的老板对咖啡豆的成本会有一个大致评估，知道每天耗费多少咖啡豆，能做出几杯咖啡，收入多少钱。但这不可能非常精确。比如有些顾客希望咖啡更淡一些，而另一些顾客对咖啡质量不满意，你必须重做一杯，这些都会导致咖啡豆的消耗量有波动。正常情况下，你会浪费一点咖啡豆。所以你顺手帮朋友做一杯咖啡，并没有超出误差范围。但如果老板看到了，或者正巧被监控拍到，你可能就有麻烦了，这属于上面提到的产品偷窃。

又比如，你是公司的中层，公司每个月给你一定的打车报销额度，允许你打车上下班，节省路上的通勤时间。最近你下班以后要去接孩子，所以你直接从公司打车去接孩子，然后再回家。下个月把所有打车发票拿去报销，这种行为有没有问题？严格来说是有问题的，因为公司许诺报销的只是你的通勤交通，而不包括接孩子这些私事，这种行为就属于“挪用公物”吧。但是这种行为再正常不过，也是人之常情，早点接回孩子也能让你更专心工作。谁没有这类困难，我们又怎能谴责这类行为？

也许还有更多的小事，比如正好公司中午多一份午餐没人吃，你就顺手拿回家了。这种行为，从最严格的定义看，大概都属于在职偷窃，但是应该不会有人认为需要计较这些。

但从老板的角度看，这又是一个非常令人头疼的问题。尤其对于那些做零售的企业，比如超市，这是一项巨大的开支。超市在记账时，一般会把实际收入与理论收入之间的差额计入不明损耗。记账错误、价格调整、商品正常的报废损耗、员工的偷窃等，都会导致不明损耗。对于超市来说，这种不明损耗占到营业收入的相当比例，一般都在10%以上;要是超市还做生鲜蔬菜、水果的话，损耗在20%以上也是很常见的。而零售业的利润率又是非常低的。所以某种意义上说，能否有效控制这些不明损耗，是企业能否生存和发展的关键因素。

企业家都明白，让员工努力干活只有两种方式，一种是惩罚，另一种是激励。之前我们讲的监工、监视器什么的，都是惩罚手段。惩罚需要监督成本，且会变得越来越高。惩罚也会影响员工的士气，使他们只为避免惩罚而工作，无法从工作本身获得成就感。激励则是企业家更喜欢的手段。可以是物质激励，也可以是非物质激励。激励能让员工产生对工作的认同感和成就感，这对很多企业来说非常重要。

诺贝尔经济学奖得主阿克洛夫在1982年的一篇文章中提出一个描述劳资关系的重要模型——礼物交换模型。人类学家莫斯有一本名著《礼物》。他认为，我们今天看到的一手交钱、一手交货的市场行为，是晚近才有的现象。在早期社会里，或者在今天的很多原始部落里，钱货交换的過程不被视作市场过程，而被视作一种礼物交换过程。你给我一斤肉，我给你两斤水果，双方将此看作互赠礼物。这个时候，双方就不再遵循什么等价交换原则了。你与朋友交换礼物时，会讲究等价交换吗？交换礼物的时候，双方都争取送出价值更高的商品，只有这样才能显示出自己的慷慨，也显示出自己的实力。

阿克洛夫在上世纪80年代把这种思想引入了经济学。他认为，老板和员工的关系往往也是这样。老板并不喜欢把自己与员工的关系定位成劳资关系，而是喜欢把它界定为礼物交换。一个著名企业的老板曾表示：“所有员工都是自己的兄弟，永远不会开除一个兄弟”。这种说法被人笑称为“兄弟论”。如果他真的做到这一点，倒也让人肃然起敬。但没过多久，他又说“混日子的人就不是我的兄弟”，大家说他真的重新定义了兄弟。

但“兄弟论”确实有现实意义。新古典经济学认为，企业家会依据劳动者的边际贡献支付工资，而劳动者也据此付出劳动，从而形成劳动力市场上的均衡。但是阿克洛夫认为不对，相当多的企业里都不是这样的。老板并不总是看你能为公司创造多少价值而给你开多少工资。老板经常会有意开出比市场更高一些的工资，或者有意提供一些并没有在合同里说明的福利。比如很多企业会给员工提供非常好的食堂;或者一些企业会精心装修员工休息室，让你在工作之余，可以享受比咖啡馆更舒适的休息环境。这些小的福利都不是必须的，老板如果不提供这些，员工也没什么好抱怨的。可为什么还有那么多老板愿意主动提供这些福利？

劳动者是拥有喜怒哀乐的活生生的个人，他们不仅会对经济激励作出反应，也对劳动环境的一些看似无关经济的设定作出反应，会对老板的一些额外福利投桃报李。也就是说，礼物交换效应确实存在。

原因就在于，老板希望给员工一份礼物，这些额外福利就是他所送出的礼物。当然这些礼物送出去以后，获得的回报是不一定的。老板没法跟员工说：我给你们提供了那么好的食堂，所以你们要更努力工作。根据传统的理性人假设，员工只会根据老板支付的工资提供劳动。你让我吃得更好，凭什么我就要更努力为你工作？

可是在现实中，这些小恩小惠的做法确实有效，有很多员工感受到了老板送出的这份礼物，所以也想着要给老板回赠一些礼物。所以为了感谢老板对自己的福利照顾，很多员工愿意付出更多的努力，而且根本不需要什么摄像头监督。这就是礼物交换的本质。如果这种“礼物交换效应”确实存在，那么传统的理性人假设在这里就又一次地被颠覆。

有关劳动力市场的大量研究都证实了这一点。劳动者是拥有喜怒哀乐的活生生的个人，他们不仅会对经济激励作出反应，也对劳动环境的一些看似无关经济的设定作出反应，会对老板的一些额外福利投桃报李。也就是说，礼物交换效应确实存在。

芝加哥大学经济学教授约翰·李斯特一直对研究在职偷窃行为感兴趣。他曾研究过预付工资的比例是否会对员工的劳动模式产生影响，以及预付工资比例提高，是否会有效降低在职偷窃等行为。

预付款是一种很常见的支付工资的模式。比如你找人装修办公室，一定会分成至少两阶段付款。首先你必须付首款，也就是预付款。因为你不付预付款，装修的包工头要买材料的话，只能自己垫付。同时，你也绝不肯全部付清，一定要留一点尾款作为抵押。因为你怕他拿了全款以后，根本没干完就跑路了。

所以把付钱方式分为首款和尾款是有道理的。问题在于，首款的比例应该是多少？不同比例的首款，对于劳动者的劳动供给会产生什么样的影响。李斯特认为，提高首款的比例，会同时产生两种相反的心理动机。第一种动机，是降低了感知到的欺骗成本。因为你已经拿了较高比例的首款，剩余尾款对你的威胁变小，所以即使你干得不怎么用心，偷工减料、上班“摸魚”，雇主对你的惩罚也不会很有威慑力。第二种动机，就是前面说的礼物交换效应。作为雇员，你会感受到雇主对你的额外信任，在展开工作之前竟然就把大多数的工资结算给你。既然雇主信任你，你就想对得住这份信任，不再糊弄或者欺骗雇主。雇员到底会怎样表现，一切都需要用实验来检验。

李斯特的研究结果很清楚。较高的预付款比例，确实可以提高劳动质量，同时也会有效降低偷懒作弊的比例，这证明了礼物交换效应压倒了降低欺骗成本的心理效应。

这真是一个好消息。这项研究表明，只要老板多一点善意，多一点信任，比如提高首款比例，就能很明确地释放出礼物交换的信号。而员工也会明确感受到老板的善意，从而有效地提高生产力，同时减少在职偷窃等不当行为。这就是行为经济学为当代的劳资关系提供的参考意见。