浅析新时代石油企业人才引进策略

摘要：进入新世纪新阶段，国内外形势发生了重大变化，科技成为第一生产力，引进高科技人才成为促进企业发展的良药。《中共中央关于党的百年奋斗重大成就和历史经验的决议》，强调“保障粮食安全、能源资源安全、产业链供应链安全”，石油企业在国民经济中占有重要的地位，是经济社会可持续发展的物质基础和保障。目前石油企业经历数次转型，发展势头良好，已成为了具有国际竞争力的跨国企业。但因为其工作内容的传统性和工作条件的艰苦性很难招揽到人才，需要应对时代潮流，转变思路以吸引更多人才。本文对石油行业的人才结构现状进行分析，从中石化江汉石油工程有限公司2022年校园招聘盘点分析入手，深入了解当前石油企业的人才需求，探讨了如何转变思路，吸引人才，以期促进石油企业的新发展。

关键词：新时代;石油企业;人才引进

1 建设人才队伍的重要性

1.1 时代背景

当前世界经历着大变局，科学技术和数字化创新正在重塑我们的生活，影响着企业命运。习总书记在中央人才工作会议上深刻回答了为什么建设人才强国、什么是人才强国、怎样建设人才强国的重大理论和实践问题，深刻指出“国家发展靠人才，民族振兴靠人才”， 深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地，把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础，明确提出了目标、作出了重要部署。作为中央企业我们要从增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”的高度，深刻理解蕴含其中的战略考量、科学依据、实践要求，切实增强贯彻落实的思想自觉、政治自觉、行动自觉。在十四五规划新时期，推动高质量十四五经济发展必须要与之配套高质量人才发展队伍。当今国际环境复杂，使得国际形势更加复杂多变，以科技为第一生产力的综合国力的竞争日益激烈，人才资源成为关系国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。如何培育吸引高质量人才，成为了每家企业的新课题[1]。

1.2 行业背景

我国石油企业面临着日益严峻内部、外部市场环境，作为国民经济的支柱企业，石油企业应当拿出央企的担当，坚决落实好党中央、国务院稳就业的相关部署，积极有序地做好毕业生引进工作，保障企业用人需求、服务就业大局，以强烈的责任感和使命感，选好人才，用好人才，建立科学合理的人才引进机制，彰显中央企业“顶梁柱”、“顶得住”作用。人才自立是科技自立、企业自立的根本，是应对日益复杂国际科技竞争、促进社会经济高质量发展的战略性资源[2]，受国际油价振荡剧烈，国内新经济发展模式及新能源行业的崛起，国内外市场对石油刚需持续放缓等因素影响，石油企业要想在复杂的市场竞争继续保持良好的发展势头，必须要更好地吸引、培养、使用和开发人才，对人才的知识、能力、素质提出更高要求，培养大批素质优良的人才。

2 企业内部人才结构现状

2.1 人才结构不合理

企业在生产过程中，各职能人才得不到及时有效的培养补充，造成阶段性人才断层，无法形成科学合理的人才梯队，影响企业生产经营高效有序的进行，进而制约企业做强做大。石油企业长期受生产环境的特殊性和计划经济体制的影响，企业内部各年龄段层次、男女比例等严重失调，公司内部习惯于行政式的命令，缺乏“以人为本”的科学化管理理念和市场化管理方式;另外，在生产经营活动中，石油企业往往偏重于石油勘探开发相关的技术、设备及物资等资源的管理，而忽视对人才资源的战略性管理与开发，管理制度过于中庸僵化，跟不上社会经济发展需求，导致人才结构固化，缺乏对高素质人才的吸引，在市场人才争夺中位于下风[3]。

2.2 人才流失严重

当今经济全球化深入发展，各行各业加紧了对优质人才的争夺，石油行业却面临人才外流的情況，在科技发展的浪潮中缺乏有效竞争力。石油行业人才流失严重的情况，一方面源于行业的特殊性，石油行业自上而下拥有完整的产业链，在工作区域分布上呈分散、线路长、覆盖面广的特点，无论工作或生活条件均需要一定时间适应与克服，难以留住人才;另一方面随着市场化经济发展，其他行业待遇的优化使得石油企业先前吸引人才的“高福利、稳定性”等优势不再，在其他行业薪资待遇普增甚至快增的大环境下，石油行业的薪资待遇则呈现增长缓慢或停滞现象，导致员工难以满足现状，容易滋生较大的心理落差，同时，私企、外企的大量涌入及其为员工提供的舒适工作环境和丰厚报酬对石油企业优秀人才有着极强的吸引力。在内力外力的双重作用下，石油企业人才流失加剧。纵观当下市场人才流动争夺过程中，石油企业不仅不再是诱人的“奶酪”，反而在流动竞争中处于相对弱势地位。

2.3 人才需求与高校培养不适配

高校是企业培养人才的摇篮，随着创新与转型步伐加剧，企业在技术创新等方面有了更高的要求，在这种情况下，高校培养人才的知识广度和综合素质需要不断更新以匹配企业的用人需求。在企业越来越重视高校毕业人才综合能力和职业素养的背景条件下，拥有良好职业技能，同时兼具优秀的职业道德、应变能力、自主学习能力、行业相关知识、创新能力等高素质复合型创新人才更能受到企业的青睐。但就目前总体来看，高校在课程选择、教学安排以及考核内容，以知识灌输为主要形式的“填鸭式”的人才培养模式等教育方式，转型发展缓慢，与现代企业的用人需求存在较大偏差[4]。

3 新时代背景下石油企业的人才需求

3.1 人才引进要有较高的政治的站位

习总书记强调：“做好人才工作必须坚持正确政治方向，不断加强和改进知识分子工作，鼓励人才深怀爱国之心、砥砺报国之志，主动担负起时代赋予的使命责任。”这一重要论述突出了人才工作的政治属性。党的力量源于组织，贯彻落实习总书记关于人才工作的理论思想和重要指示精神，必须把加强各级党组织体系建设和人才队伍建设摆到更加重要的位置。继承和发扬我们党重视知识分子工作的光荣传统，适应新形势新情况，加大团结凝聚、教育引导、联系服务、表彰奖励和宣传推介力度，引导广大人才坚定不移听党话、跟党走，为国分忧解难，用党的最新理论武装头脑、指导实践、推动工作，持续提高人才的政治判断力、政治领悟力、政治执行力，提升思想境界、战略眼光、专业水平、人生格局。

3.2 人才需求的专业性强

石油企业作为专业化程度高、从业条件相对艰苦的行业，对于石油化工等技术性较强专业的需求维持在一个较为稳定的水平，对文科类、管理类等专业的需求较少，石油石化主体专业的毕业生主要来源于石油石化传统院校的培养。因国际油价降低、石油行业薪资吸引力以及行业艰苦程度的叠加影响，石油石化院校近年来的生源断崖式下降，培养出来的学生更是有不少跨专业考研读博。从历年校园招聘的情况可以看出，石油企业挂出的招聘岗位中80%以上是技术性较强的工程类岗位，管理岗、法务岗、财经岗等综合类岗位只占很少的一部分。甚至有的石袖企业干脆对非主体专业挂出“免战牌”。

3.3 注重高层次人才引进

“先进技术是第一生产力”，先进技术主要来自于众多科学工作者和技术研究人员的苦心钻研。现在许多油田都有自己的博士后工作站、技术研究院，作为一个先进知识、技术的聚集地，自然需要更多高层次人才的加入。许多石油企业都为引进高级人才制定了相应的政策，在住房、配偶工作、子女上学及工作等方面给予优惠。科技是第一生产力，掌握科技的高素质人才，是企业不断发展的原动力。在经济全球化的今天，科技的发展日新月异，产品的更新迭代加速，企业面临的市场竞争日趋激烈，人才显得越来越重要。只有牢牢占领了人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地[5]。

3.4 复合型人才的需求增多

随着新能源及清洁能源的飞速发展，世界能源格局正在发生变化，石油企业也将面临重大转型，在此过程中需要不同的人才共同构建全新格局，对能源及其他模块知识掌握扎实的人才将更加受到企业的青睐。与此同时，石油企业正在迈向国际市场，与国际新型技术和管理模式接轨，对人才的需求更加多元化，在中国石油企业对外贸易的过程中需要大量有较强外语功底、扎实贸易知识及经验的人才，这也为石油企业的人才引进提供了新方向。

3.5 重视人才的综合素质

石油企业由于其工作性质的特殊性，需要从业人员具有吃苦耐劳、甘于奉献的精神，勤恳负责的态度以及健康的身体条件，2021年的石油行业校园招聘信息中，许多石油企业希望员工可以有吃苦耐劳的精神，愿意去艰苦地区锻炼，接受公司的安排。科技时代下，年轻人有了越来越多的选择，对岗位和工作内容也有自己的想法，石油企业囿于国企的限制，对大多数青年人采取安排式工作，一定程度上忽略了其主观能动性，更青睐在工作内容和工作地点上服从安排的人才;另一方面，石油行业的特殊性导致大部分人才要经历基层锻炼阶段，这也是人才近距离接触专业知识的时间段，石油企业更愿意招具备吃苦耐劳品格的人才，他们更愿意锻炼自己，怀有远大抱负，能將专业知识引用到工作中，为公司带来效益。随着企业的发展，越来越多的问题也考验着新型人才：企业员工关系错综，需要一定的沟通能力;社会日新月异的变化和企业生产标准的变动，需要一定的学习能力;企业的突发情况需要应对，考验着员工的随机应变力。这些综合素质共同构成了人才考核的标准。

4 打造石油企业的人才高地

4.1 加紧人才招聘进度，制定人才引进策略

打造企业人才高地，一定要做好人才引进工作。中石化江汉工程有限公司2022年度招聘工作启动后，面对新形势新挑战，注重“三心”，抓好“三率”，确保“两个提升”，即注重用心做好暖心栓心留人的事，抓好校园宣讲覆盖率、初选考试入围率、就业签约成功率，确保985、211、双一流高校毕业生占比达50%，朝阳工程（优才）学生有一定比例。编制了《2022年毕业生招聘宣讲及资格审查方案》，制作了招聘宣传片、宣讲PPT及海报，从3005所全国高等学校中梳理精选与公司主营急缺专业密切相关的83所高校（石油地质院校29个、985/211院校54个），专门组织召开高校毕业生引进宣讲及资格审查协调会议，举全公司之力加快毕业生引进宣讲力度、加大优秀人才意向的商谈力度。通过线上公众号宣传、线下宣讲会等渠道，先后发布公司微信公众号推广4次，公司抖音推广2次。累计组织40多人先后到43家高校进行了56场次宣讲，提前锁定优秀生源44人并与其签订就业意向书，累计报名750余人次，吸引了来自剑桥大学等海外顶尖名校，来自清华大学、复旦大学、浙江大学、中山大学等国内顶尖名校一大批优质生源。

4.2 加强校企融合，与高校深度合作

石油企业与石油类高校强强联合，对口招生的现状由来已久。在一定的历史时期，石油类院校的确对口提供了大批专业人才，但是随着企业的转型和石油产业链的延长，复合型才的需求量逐渐扩大，石油类院校的人才已经无法满足企业的需求，为了在选拔人才的同时扩大企业影响力，越来越多的石油企业选择去加大与所在区域知名高校及985、211以及双一流学科类高校合作招生或者以集团名义组团招生。在招生过程中，加强与学校尤其是导师实验室的强强联合，有助于对口培养符合标准的优秀人才，提升人才引入的精准性。

4.3 培养有温度的企业文化

企业文化是企业经历长期的积累沉淀，并获得普遍员工认同和遵守，在日常员工行为规范管理，和理想、道德、价值观的构建上起到核心指导作用。先进的企业文化建设，有助于激发企业员工对公司认同感和忠诚度，增强企业的凝聚力，帮助企业长期稳定有序的发展。但是随着新时代社会日新月异的发展，传统的企业文化需要与时俱进的新添符合当下时代背景的内容，石油企业除了创造经济效益，同时还具有时代的社会责任和使命。企业文化作用可以通过企业价值观的精炼和宣传，赋予员工的荣誉感，实现员工的成就感，使员工从思想上自觉地将个人的发展前途同企业的发展紧密相连，在“企业发展，我成功”的理念中，促进全体员工跟随企业发展步伐，朝着共同的目标和方向不断努力前进，实现个人人生价值的精神追求。中石化江汉石油工程有限公司制定《公司新引进高校毕业生安家费激励发放办法》，为大学生定制附有企业标识U盘，刻录企业宣传片及人才政策，发放给每一名签约大学生，加大人才的吸引力度，激发员工的企业认同感和归属感。

4.4 运用高科技创新手段，吸引人才注意力

中国石油化工集团有限公司（简称中国石化）自 2012 年开始着手智能化、数字化的探索工作，并陆续启动了智能油田、智能工厂、智能研究院等相关项目规划、设计和建设工作，并已建成油田智云工业互联网平台，将新一代电子信息化技术与传统企业业务深度融合，积极推动了石油企业数字化转型升级。石油企业这一传统行业的革新必然带动人才引进方面的革新，用年轻人喜闻乐见的方式招揽人才。在2022年度的校园招聘中，中石化江汉石油工程公司广泛运用新媒体手段，从宣讲视频的制作到H5微信新闻，无一不向新型人才们展示了公司的广阔平台和轻松的文化氛围，在校招中获得了更多同学的青睐。

4.5 深化人才强企，推动企业转型发展

人才是企业管理的主体、推动企业转型升级的源泉。为打造石油企业人才高地，应深入实施人才强企战略，更大力度解放思想，高效开发人才资源，打造一支规模宏大、结构合理的人才队伍，造就一批具有行业影响力的顶尖科技人才，引领石油天然气、基础原材料等关键核心技术攻关，努力打造原创技术策源地、担当能源化工产业链“链长”，推动大力发展油气行业，持续壮大高端材料领域人才队伍规模，培育绿色低碳高水平创新团队，推动中国石化转型发展;形成阶梯式的“人才池”，带动全员技术能力水平的提升，更大力度聚集全球优秀人才资源和智力资源。

4.6 完善发展通道，为人才提供成长空间

如何更好地吸引、留住人才，离不开良好的体制机制建设。近年来，中石化江汉石油工程公司加大汇聚人才的力度，面向全国主动招揽优秀人才，打造人才高地。深入推进人事制度改革建立人才培育机制，實施青年英才“朝阳工程”，健全青年英才引进、培养、使用、激励有效衔接的一体化机制，完善源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系。加大实施基层领导人员队伍“157”递进式培养，最大限度实现年轻干部的价值提升，要坚持提前规划，跟踪培养，定期反馈，适时调整，尽全力实现新入职大学生：1年后百分之百转正顶岗，5年内百分之五十以上晋升基层队正职管理岗位，7年内百分之二十五以上晋升基层副职及以上职务，指标完成率按照10%的比例纳入各单位党建考核，对完成率排名后两位的单位党政主要负责人进行组织约谈。为人才提供多条畅通的职业发展通道，建立“师带徒”、“一帮一”等机制，为大学生深入一线锻炼提供助力保障。同时加大奖励措施，为优秀人才提供金额不等的“安家费”，解决青年人才的后顾之忧。

石油企业引进人才、建设人才梯队是一项庞大的系统性工程，它涵盖了公司管理的方方面面，需要企业、人力资源管理者以及全体员工的共同努力完成;同时，它也是一项长期并富挑战性的工程，需要企业跟随时代的发展，不断创新、改革、完善人才引进相关制度的建立，让引进人才认同企业，对企业充满信心，工作态度积极向上，愿意同企业一同发展进步。

参考文献

[1] 王忠.有关新经济形势下石油企业人才流失的探讨[J].中国科技纵横，2017（3）：147-148.

[2] 李萍.石油企业国际化人才队伍建设浅析[J].中共山西省委党校学报，2010（3）：101-102.

[3] 刘仕瑛.石油销售企业优秀人才流失成因及挽留对策分析[J].人力资源管理，2018（10）：157.

[4] 韩鹏鹏.数字化转型与石油企业核心能力再造[J].中国新通信，2019，21（09）：129.

[5] 刘立霞.石油企业人力资源管理现状及其改进策略[J].工程管理前言，2020，18（06）：98.

作者简介：刘凯（1985-），男，高级经济师，现从事人力资源管理、人才引进、人才开发、人才培养、人才评价等工作。