浅谈企业用工保障服务策略调整

刘志达

【摘  要】D市在改革开放号召下，解放思想，勇于观念创新和实践探索，企业的规模越来越大，城市竞争力大幅提升。但要让员工从“要我干”转变为“我要干”则是难题，尤其是面对企业管理机制僵化、员工人格化明显、调整动力不足等现象，企业的主动性和积极性并不高，甚至有些企业内耗严重，导致组织周边绩效下降。论文根据D市企业用工保障指导二组调研结果，结合人力资源管理和心理学理论，有针对性地提出策略调整建议，从本质上解决企业招工难题，助力企业高品质发展。

【Abstract】Under the call of reform and opening up， D City has emancipated the mind， dared to innovate ideas and explore in practice. The scale of enterprises is getting larger and larger， and the competitiveness of the city has been greatly improved. However， it is a difficult problem for employees to change from "I am required to work" to "I want to work". Especially in the face of rigid enterprise management mechanism， obvious personification of employees， insufficient adjustment power and other phenomena， the initiative and enthusiasm of enterprises are not high， and even some enterprises have serious internal friction， resulting in the decline of contextual performance of the organizations. According to the survey results of the Second Group of Enterprise Employment Security Guidance in D City， combined with the theory of human resources management and psychology， this paper puts forward targeted suggestions for strategy adjustment to essentially solve the recruitment problem of enterprises and help them develop with high quality.

【关键词】人力资源管理;人力效能;策略

【Keywords】human resources management; human efficiency; strategy

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2022）02-0162-04

1 引言

目前，城市发展面临着经济全球化、信息网络化、社会法治化等多维度变革的影响，城市产业结构和生产力结构也随着人口结构的改变进行调整。为助推D市“新起点、高质量”发展，政府的宏观管理发挥重要作用。D市在进一步保障企业顺利复工复产中，践行“领导深入基层”的服务原则，组织成立8个企业用工保障指导组，在对应镇街开展“三问三送”走访企业活动，并周期性督导各人社分局协助企业克服困难。在调研过程中，企业代表普遍反映政府的应对是及时和有效的，但困难仍旧存在，企业仍然每年都在重复面对同样的难点和痛点，这也意味着现行方案未能有效化解社会難点问题。

2 调研方法

本次调研合并采用现场走访和座谈、问卷调查法和数据分析法。面向D市辖区内所有企业发放调查问卷2 982份，收集相关数据2 982条。基于第二组业务范围，面向辖区内5个镇区内企业开展调研，实地走访企业7家，召集47家企业开展座谈，收集调查问卷647份。经整理分析，排除主观因素较大、数据与问题不匹配等情形，实际得到有效样本数据635条。根据数据分析，企业上报需求数与分局反馈企业刚性需求差14.7%，样本数据可靠信度大于85%。其中，政府提供的公共服务解决企业刚性用工需求占企业上报需求的82.6%;解决增资扩产企业补员需求占企业上报需求的29.7%。企业实际招工人数远大于实际岗位用工数，人员流失率是导致数据差距的主要原因，整体人员流失率42.6%。经第一轮保障服务，实际效果较企业预测流动补员人数下降了35.2%。另外，企业上报了储备用工需求，普工占需求的74.6%，技术工人及研发、管理人员占需求的25.4%。样本涉及电子制造、五金制造、制模、印刷这4类企业，其中以五金制造、制模类型企业对普工的需求偏高，占全市补员需求的72%。

3 分析结果

经D市人社部门的强力运作，已达到推动D市各类企业全面复工复产的基础目标。但根据所得数据分析发现，D市在人力效能管理上面临以下几类问题。

3.1 宏观管理视角

3.1.1 行政效能衰减较快

市镇两级人社部门根据相关政策及实际情况，制定出精准的“服务清单”，在发放政策补助、协助企业通过多渠道完成生产补员（招聘）、协助企业完成劳务匹配、促进第三方人力资源服务对接等方面做了很多工作，令企业享受了政策红利，缓解了补员需求。但分析2022年2月15日的数据，公共服务解决岗位需求为41.8%，对比2022年2月25日汇总数据分析，该比值为20.5%。公共服务对企业补员需求的影响下降，导致“暖企、惠企、助企”的效果不理想。

3.1.2 企业人力資源管理效能偏低

根据本次调研结果发现，D市企业在人力资源管理方面的效能仍处于较低水平。除生益电子、三星视界、小天才科技等少数管理规范的企业重视人力资源管理外，多数本土企业的管理人员仍停留在简单的人事管理层面，缺乏人力资源效能评价及人力资源管理的概念，制定企业人力资源战略目标更是无从谈起。根据本次数据分析，排除因扩大生产及人员储备等因素导致的补员需求，企业因员工返乡过年导致补员需求占总用工需求的48.7%，说明企业在人力资源管控方面仍需加强。并且，多数企业受生产环境、岗位设置、个体知觉、市场信息碎片化等客观因素影响，无法落实“人力资源科学管理”，甚至无法开展人力成本和人力效能的基本评价，依靠企业自行开发“内生动力”的可行性偏低。

3.1.3 技术引领未到位

多数企业管理仍处于“现象应对”层面，在提升人力效能方面缺少理论与方法，部分企业人力成本投入仍徘徊在较低水平。首先，企业对于人力资源管理的认知缺失，多数企业没有建立人力资源信息管理体系，缺少数据收集及数据分析的意识，导致人力资源管理成为“空中楼阁”。其次，企业对于职业心理学的认知缺失，不懂得如何开展生产环境改进、岗位调整和人文关怀。在树立企业文化和引领员工树立企业归属感方面缺少有效手段。最后，企业在人力管理数据化方面认知缺失，缺少科技支持与引领。企业上报数据与现实表现差距较为明显，未明确影响人力效能的变量因子。

3.1.4 宏观管理方法相对单一

现行普工的补员仍以第三方人力资源服务机构为主，依赖市场需求开展劳务调配活动，提供低层次的劳务资源对接。虽然通过政府搭建的供需平台解决了企业短期补员需求，但是因为没有相应的战略目标，人力资源管理受市场需求限制，管理方法相对单一。如果社会各界仍局限于“劳务调配”，不重视人力资源的开发和流动，则会导致人力资源的闲置、压制和浪费，尤其是在面对社会人员结构改变、劳动者自我知觉增强、社会经济发展水平提升、人力资源市场竞争等一系列挑战时，必然会被市场调整，导致在竞争中遭遇淘汰的结果。

3.2 微观管理视角

3.2.1 企业普工需求较大

D市企业对普工补员的需求占实际用工需求的88%，生产模式的限制导致企业仍以“熟练普工”补员需求为主，主要原因为：

①生产订单增量或企业扩产规划;②生产工艺改进空间不大，岗位需求偏向手工制造;③补员的流失率无法控制。

3.2.2 企业人力成本增高

企业代表一致认为最有效的补员方式是“内部推荐”，但需对推荐人发放现金奖励人均约1 500元，但员工在试工期2周到6个月时间内基于多种客观原因，企业短期人员流失率高达42.6%。若企业补员需求为100人，则人员流动补员需求为143人，单用于补员推荐奖励的费用为214 500元，令企业在产能不变的前提下人力成本投入增加。

3.2.3 企业管理模式调整难度大

一是企业发展和财务状况受新冠肺炎疫情影响，实现薪酬上调较难;二是企业管理制度受管理层决策影响，放宽管理限制难度较大;三是管理模式以传统模式为主，仍以管理层的经验与周边信息收集为主，导致制度调整动力不足;四是受科学管理理论及方法认知和普及度影响，“认知不足”的现象普遍;五是专业机构较少，尤其是能提供人力效能提升策略及改进方案的专业机构较少，导致企业无法实现精准管理。

3.2.4 员工对社会配套的需求强烈

企业代表对提升城市配套的需求较为强烈。其中，提到关于子女入学的需求、交通便利的需求、周边公共服务设施的需求以及解决就医转诊难问题的需求频次较高。有代表认为，“城市竞争力”的提升是企业做好“稳工固岗”的基础，是真正提升员工获得感的基础，是真正提升员工幸福感的基础，是真正提升员工归属感的基础。

4 策略调整方案

4.1 策略调整的理论基础

人力资源管理[1]（Human Resources Management，简称HRM），是原人事管理的升级，其本质在于预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员，并开展人员组织、绩效考核、报酬支付、效能激励等活动，并结合组织与个人需求进行人力效能开发，实现最优组织绩效的全过程。著名人力资源管理专家戴维·尤里奇在1996年提出“三支柱模式”，即企业管理层包含人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源共享服务中心（HRSSC）和专家中心（COE）。3个体系相对独立，具有相辅相成的作用，在协同作用下推动企业优化进程，提升企业人力资源的人均效能。IBM是最早开始“三支柱模式”探索的企业，将戴维·尤里奇的理论和自身的探索及实践相结合，并转型成功，得到了戴维·尤里奇的认可和众多企业的应用。国内成功案例[2]有：华为强调以需求为引导，HRBP在公司内部扮演战略伙伴、HR解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者、变革推动者、核心价值观传承的驱动者六大角色;腾讯强调专业、服务及伙伴，发挥了人力资源部门的前瞻性牵引作用、体系支撑作用和紧贴业务作用;阿里巴巴强调人是资本而不是成本，建立了以成长为导向的人力资源“三支柱模式”。

“三支柱模式”虽令国内不少企业成功转型，但也不是所有企业转型均成功，海尔集团的转型则以失败告终。D市受到现有产业结构、人员结构等因素限制，主要表现为：①具有人力资源管理专业的人员仅占11%，专业人员不足以支撑企业建立“三支柱式”管理;②企业发展需求仍以生产为主要目标，企业管理层结构变革动力不足;③受近年来新冠肺炎疫情影响，企业盈利渠道受阻，面对成本投入持谨慎态度;④部分企业受产品工艺限制，无法有效改善人力资源结构。因此，目前在D市辖区内暂不宜向各级企业推行大规模管理结构变革。

柯江林及其团队[3]认为，人力资本、社会资本与心理资本是提高雇员工作绩效和增强组织竞争优势的积极力量。通过对221个组织雇员的实证研究发现，人力资本、社会资本与心理资本之间具有中低度正相关关系，但心理资本影响力最强，人力资本最弱。员工自信、乐观、希望与韧性对其工作绩效提升作用明显。从组织管理模式和管理心理需求角度看，企业员工受社会化影响是必然结果，其本体通过认知行为产生独立人格。企业要想管好并用好“人”，单凭人力资源市场的调节作用，不单会令企业面临被动调整的局面，还严重影响生产效能。“提高职工的满足度”将成为企业在人力资源管理上的最佳手段。

4.2 调整战略目标

4.2.1 行政职能调整

逐步摆脱“行政部门长期提供后勤服务”的定位，调整为人力资源宏观管理，着力于跟踪国内外人力资源管理最新理论与方法，根据国内外一流企业实践，动态更新人力资源管理思路;着力于本土人力资源结构规划、组织、控制，做好政策应对与支持，实现资源调整和改善;着力于人力资源匹配的平台建设，搭建行政、院校、企业、服务机构等多层次的合作平台，实现人力资源多方需求的市场调节;着力于辅助企业进行人力资源战略制定，根据企业经济发展战略要求，有计划地改善人力配置，使之适应社会资源本土匹配，保证企业生产运营和发展;着力于指导企业学习并运用现代管理方法，在人力资源获取（选人）、职业岗位规划（育人）、保岗固员（留人）等方面进行有计划、有组织、有控制的管理行为，最终实现企业发展目标。

4.2.2 加强科学管理理论普及

“授人以鱼，不如授人以渔。”虽说组织管理学、管理心理学和人力资源管理均属于新兴学科，但经过专家的定量研究，已形成多种理论和评价、预测方法，也有不少经实践验证了效果的成熟案例。因此，针对本土现状，现阶段重点在于理论推广，提升人力资源管理的社会认知度，不单行政职能部门要了解管理的本质需求和理论发展趋势，而且要在企业及相应的服务机构推广科学管理理念，结合“送培训”服务，面向企业管理层开展专业知识辅导，协助企业构建人力资源管理评价体系，明确基础评价指标之间的逻辑关系，建立科学管理体系，为企业可持续发展提供人力资源效能支持。

4.2.3 调整企业内部管理模式

现代企业竞争力受生产力全球化、市场化、信息化的转变影响，企业组织管理已不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对“思想独立、情感丰富”的“人”的管理，管理方式必然发生转变。为制定适合企业本土发展的人力资源管理战略，建议参照管理心理学的分析方法，使用问卷（人力资源指数问卷①）和访谈相结合的调研方法，获得对企业人力资源管理绩效和整个组织环境状况的评价，优化企业对员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方法，通过强调“内生”策略，提升员工对企业的归属感、对生活的幸福感和对社会的认可度，降低企业人力流动率，实现企业效能提升。

4.2.4 提升微观管理效能

充分发挥人力资源服务机构在微观管理方面的辅助功能，指引其根据社会需求制定人力资源开发和整合计划，确保与宏观管理战略一致性，实现人力资源多方匹配与对接;根据企业补员需求，提供及时和有效的方法，吸引和招聘到合适的、有经验和技术的员工，以满足本土企业补员需要;根据社会平均水平，为企业提供人力资源管理标准咨询服务，明确同行业同岗位的薪酬和福利框架，协助企业落实员工聘任调整;根据劳动者的社会需求，给予劳动者岗位信息及专业建议，减少人力成本在迁移、中止、再培养中的损耗，降低企业人力管理成本;做好劳动力信息的收集及保护，确保人力资源信息的精准度，为人力资源宏观调整提供数据支持。

4.3 提升行政服务效能

4.3.1 履行“服務者”职能

建议主管部门从政策宣传、配套服务上下功夫，不断提升服务水平，提高服务科学性和针对性，在落实人才补贴、企业技改补贴等政策上下功夫。转变“问需求”的策略，将工作重点由“后勤保障”向宏观管理转变，不仅关注企业生产需求，更要关注企业发展需求及社会环境改善。转变“送培训”的策略，不仅要解决劳动力提升的培训服务需求，更要解决企业管理水平提升的培训服务需求，多层次确保人力资源本土效能最大化。

4.3.2 发挥“协调者”职能

建议主管部门协助企业疏通沟通渠道，建立健全行政部门间的联动机制，例如，将企业提出的改善公共交通设施、子女入学、医保转诊、张贴企业宣传或招聘广告等涉及其他行政部门的问题，及时反馈，或通过协调给予明确指引，为企业发展提供高品质运营环境。

4.3.3 加强“管理者”职能

建议主管部门建立多层次用工服务保障平台（含供方、需方和劳动者），创建异地劳动力供方市场，树立官方招聘市场品牌，扩大招聘市场影响力;精准掌握企业需求市场，有针对性地开展一对一的帮扶。例如，在周边省市地区，或有优质劳动力输出的省市地区，带领有需求的企业实施异地现场招聘，根据企业需求调整招工频次，并持续一定时间，形成社会影响。

4.4 推行企业科学管理方法

4.4.1 树立“以人为本”的管理意识

人、财、物是企业经营管理的三大要素。其中，因为人力资源是最为活跃、最富有创造力的因素，所以，对于“人”的有效管理不仅是提高物质资源使用效率的前提，也是一切效能评价的基本条件，尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，企业生存和发展的重要路径就是提高人力资源效能。

4.4.2 构建“有效沟通”的管理体系

管理是讲究方法的，以自我为中心的管理方式已不适应社会发展，尤其是“高谈阔论，教训下属”的方式已失效，管理者应当学会“倾听”，从中获取有用的信息，提高组织管理效能;学会“引导”，善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，激发员工的创造力;学会“赞誉”，增强员工的自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。亲善的沟通方式有助于营造和谐的工作气氛，提高员工的获得感与幸福感、满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

4.4.3 建立企业文化

培养员工形成共同的价值观，提升员工的团队归属感，消除社会中个体或非正式组织给予的负面影响，令个人、集体、企业三方的利益保持动态均衡，发挥组织协同效应和企业凝聚力，达到人力效能最大化目标。

4.5 促进“校企服”深度合作

①拓宽校企合作渠道，让企业充分了解学生职业素养和技能水平，可以根据实际生产需要，与校方建立长期稳定的合作关系，既满企业的用工需要，也满足毕业生/实习生的就职需求。

②提供“校企服”深度合作开台，促进企业与校方形成专业技能委托培养机制，形成稳定可靠的供方市场;促进校方了解企业技术和岗位需求，形成长期有效的需方市场;促进第三方人力资源服务机构与学校、企业的深度合作，提升社会资源的多次分配效能，形成多方受益的社会生态。

③推进人力资源管理的智能化、数据化改造，弱化人力资源在用工服务中的影响力度。一是有利于對服务机构规范化管理，切实发挥第三方的服务效能;二是有利于企业降低隐性人力成本，提升企业诚信监管力度;三是有利于行政部门履行行政监管职责，提升人力资源市场管理效能。

④促进人力资源服务机构向专业服务转型，从单纯的人力资源对接转为人力资源效能提升辅导，协助企业做好效能评估，落实效能改造方案，从根本上解决人力资源需求。

5 结论

习近平总书记在主持召开中央全面深化改革领导小组会议时强调，人民群众的获得感、幸福感、安全感等，是新时代改革开放的鲜明特色和实践要求。为了实现企业“内生动力”的提升，推荐先从员工的获得感、幸福感和社会认可度着手，在企业中大力推行“以人为本”的管理模式，推进企业利用科学管理手段最大限度地开发人力效能，提升企业竞争力，应对更加激烈的市场竞争。

【注释】

①赵曙明和沈群（1998）在舒斯特教授关于“人力资源指数”研究的基础上，结合中国的实际情况，重新设计了适合中国国情的人力资源指数问题调查表，包括15个方面共66个问题。

【参考文献】

【1】孙健敏.人力资源管理[M].北京：科学出版社，2009.

【2】魏国华.人力资源三支柱模式对人力资源管理改革的意义[J].聊城大学学报（社会科学版），2020（5）：82-89.

【3】柯江林，孙健敏，石金涛，等.人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响——总效应、效应差异及调节因素[J].管理工程学报，2010，24（4）：29-35+47.