海员人文管理路径探索

殷亚月（广东海洋大学，广东 湛江 524000）

国家“十四五”规划提出要坚持陆海统筹、人海和谐、合作共赢，协同推进海洋生态保护、海洋经济发展和海洋权益维护，加快建设海洋强国。海上交通运输业在海洋经济中贡献率排名第二不容小觑，而海员作为海上交通运输业中的特殊群体也受到社会关注，特别是海员的身心健康。海员的工作生活环境是相对封闭的船舶，处于高风险、高强度的工作状态，对其身心健康产生一定的影响[1]，调查显示很多海员存在中等严重程度的心理问题[2]。现有的海员管理制度比较僵硬，并不适应新时代管理模式的发展，基于此，文章通过借鉴企业管理模式中的人文管理，建议对海员实行人性化的管理，使海员得到全面发展。

一、理论分析

（一）人文管理理论分析

人文管理是指把人的概念最大化，以德育人，以科学、文化武装人，目的是促进人的自由全面发展。于省宽将人文管理定义为对不同的需求进行不同层次的管理，主要目的是促进人的全面发展，强调人文管理是对人文资源进行管理的一种管理理念[3]。李伟认为要把企业员工放到第一位，企业要为员工营造融洽和谐的工作氛围，尊重员工，满足他们精神层面的需求和心理需求[4]。刘虹指出人文管理打破了原有的硬管理形态，强调人自由全面的发展[5]。迟景文表明人文管理是知识经济时代对管理理论的超越，它以个人为核心，重视人、发展人，用文化来调动人力资源。人文管理主张通过重视人、激励人，从而调动人的积极性、能动性和创造性[6]。

综上所述，人文管理是以人为主体，强调人的独立性与独特性，企业要通过人文关怀来促进人的全面自由发展，从而促进人与企业的共同成长和发展。人文管理是知识经济时代的必然选择路径，随着社会的不断发展，海员也越来越注重个人生活质量，将人文管理理念引入海员的管理中，对改善海员的心理健康状况是至关重要的，对激发海员实现个人价值，促进个人与企业发展具有重要意义。

（二）马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论把需求划分为五个层次，依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，五种需求按层次逐级逐步递升。其中生理、安全需求是低级需求，而社交、尊重和自我实现需求为高级需求，同一时期，可能会有几种不同的需求，但是总会有一种需求是处于支配地位，来影响行为。某种需求处于主导地位，成为人的动机和行为的主要推动力量[7]。

二、海员需求分析

（一）海员普遍性需求分析

1. 基本需求强烈

基本需求是指人的生理需求和安全需求，是保障性需求。海员的基本需求包括以下几个方面：一是健康需求。海员工作涉及上高、舷外、密闭舱室等，经常面对高温、高压、电击、撞击、跌落、有毒等环境，风险系数高，同时海员不仅要暴露在湿度极大的海上空气中，还要接受因跨洋航行而紊乱的生物钟以及因震荡、摇晃而浑浊的饮用水。使得海员心理负担加重，削弱了海员自身的调节机能，从而导致其心理健康水平下降，行为能力和警觉能力下降[8]。在航行中，海员受伤、生病后难以得到及时救治，有时甚至因此酿成悲剧。因此海员的心理健康和身体健康需求非常强烈。二是安全需求。海上情况复杂难料，海员不仅要随时应对恶劣的自然天气，还会随时面对海盗袭击等突发的危险，存在很大的职业危险性[9]。船上工作不分昼夜、没有周末，全天24小时待命，心理负荷普遍较大，因此海员的安全需求强烈。三是薪酬福利需求。海员的收入主要分社会保险、社会福利和社会救济[10]三项基本收入，尚未得到很好的满足。随着社会经济的不断发展，海员收入与岸上普通职工收入的差距不断减小[9]。但是海员从事的工作技术性和劳动强度又比较大，这便造成了社会对海员工作的认可度和热情度降低。

2. 社会交往需求强烈

海员与家庭、社会长期分离，且生活在信息闭塞、缺乏陆地沟通交流、缺少家庭亲情的环境中。很多海员表示不愿意主动和同事及领导交往，虽然有时候会参加船上组织的活动，但是日常交往的频率非常低[11]。这导致船上的社交圈名存实亡，沟通少致使他们在工作生活中遇到困难或在人际交往中产生矛盾时，做出非理性的行为[12]。

海员长时间在船上生活和工作，他们远离陆地，社交频率极低，船上网络等相应配置不能紧跟时代变化，信息迟滞。构建人际关系网络的客观条件受限，船岸交流极少，因此海员的社会交往需求非常强烈。

3. 尊重需求日益上涨

对于海员来说，所谓的尊重包括以下几个方面：一是自我认同感需要提升。海员对本职业的自我认同感在下降，随着海陆薪酬福利待遇差越来越小，海员这一职业的吸引力也在减小，且由于工作性质、工作环境的特殊性导致海员对家庭的照顾非常少，使得海员对自身职业的认同感降低。二是社会认同感。社会对海员的职业认同感也在下降，海员作为海上运输必不可少的组成部分，本应受到社会的包容与尊重，而海员工作的封闭性使得很多人不了解这个行业，海员远航时间较长，缺少与社会交流的自然条件，这种特殊的职业性质造成其自身职业认同感的降低。海员的形象没有被充分的展示出来，导致社会对海员这一职业的认同感不断降低。三是管理者尊重感。企业管理者和海员之间的沟通很多情况下是上下级之间的“通知”，缺少沟通技巧，对于海员这一特殊职业，应该要采用较灵活、柔和的管理方式。

4．自我实现需求挖掘不足

由于海员工作枯燥且繁忙，船上人力物力有限，且孤悬海外，得不到及时有效的岸基支持，往往额外增加了海员的体力和脑力负担。海员的基本需求未能得到充分的满足，致使很多海员对自我实现的需求不强烈。人在低级需求未得到很好的满足时，就没有很强烈的高级需求。海员的自我规划和企业对海员职业规划发展指导性的不足，无法提高海员去实现自我价值的热情。

（二）不同层次海员的代表性需求

依据“人才树”理论[13]将海员人员结构分成“基底-树干-树冠”3个层次。其中，基底服务级海员主要指水手、机匠、厨师、服务员等基础力量；树干支持级海员指二副、三副、二管、三管、四管轮等骨干力量；树冠管理级海员指船长、轮机长、大副、大管轮、政委等专业技术核心力量。

1. 基底服务级海员需求分析

基底服务级海员有强烈的低级需求和部分的尊重需求，但自我实现需求不强烈，他们的职业规划还处在初级阶段。由于基底海员大多处于操作一线，工作危险性高且繁琐枯燥，更渴望和谐的人际关系，渴望得到尊重。另外，基底海员对薪酬的需求强烈，这对初入职场的海员来说是自己劳动价值的体现，是自己努力工作的动力。其次，基础服务级海员归属感低，由于其繁杂简单的初级工作导致他们的被认可度低，其工作价值体现不高。因此，水手、机匠、厨师、服务员这一类基底服务级海员的需求主要集中在基本需求。

2. 树干支持级海员需求分析

相较基底服务级海员，树干支持级海员的低级需求得到了一定的满足，对低级需求没有那么强烈。但是薪酬、健康、安全、社交等是他们的共性需求，同时，当低级需求得到一定的满足后，树干级海员开始向往高级需求的实现，他们对晋升、管理和发展前途以及自我实现的需求上升。因此，树干级海员的基本需求并不是很强烈，他们实现尊重和自我价值的需求上涨。

3．树冠管理级海员需求分析

树冠管理级海员在薪酬福利方面的需求变为次级需求，这部分人的工作时间和经验都有了一定的积累，他们深刻了解海员工作的种种可能性，安全需求比较强烈，研究表明海员的年龄同其心理问题的严重趋势呈正相关系。另外树冠管理级海员的船长、轮机长、大副、大管轮、政委等的心理压力和工作负荷要比普通员工大[1]；随着阅历的增加和基本需求获得满足，他们对尊重和自我实现的需求非常强烈。

三、构建海员人文管理实施路径

通过对海员的共性需求和不同层级海员需求的分析，可以得出海员的需求既有时代和行业特点，又受所处工作等级、职业发展阶段的影响。因此，文章借助“人才树”理论，综合考虑共性和差异性需求，构建海员的人文管理路径，如图1所示（实线代表首要需求，虚线代表次级需求）。

图1 海员人文管理路径

（一）确保基本权益得到保障

由于海员的职业特征，对于安全和社交的需求成为海员行业的普遍需求，因此企业要坚持以人为本的管理理念，切实满足海员的初级需求。1. 在立法和规章制度上保障海员的安全、健康需求。严格落实《劳动法》《2006年海事劳工公约》《中华人民共和国海船船员职业保障规定》，保障海员最基本的权利。同时，在航行的船舰上要加强对海员人身安全的保护，如提供高质量的防护措施，减少工作上的职业暴露，增设安全员岗位或对海员提供安全防护培训等。2.提高海员的薪酬水平。从国家层面，依据《劳动法》建立健全特殊工种劳动者基本工资制度，普及技能培训补贴，将海员培训项目纳入职业技能提升补贴范畴，激发海员学习的动力；从企业层面，设置弹性的绩效考核制度，提高海员工资水平。3. 在社会保障和社会保险方面，除基本的保险外，为海员购置安全责任险等特殊险种，使其工作无后顾之忧。

（二）创造舒适的住宿环境、营造和谐的工作氛围

海员远洋出行都是长时间停留在一个封闭空间内，宿舍—餐厅—工作岗位三点一线，并伴随着海上的噪音、恶劣天气等影响。商船在建造设计时，更多考虑的是其运输工具属性，人性化的关怀设计普遍不足。提倡创造舒适温馨的生活环境、营造和谐的工作氛围，使每位海员都身处温馨的生活环境。1. 关注海员心理健康问题。例如，召开座谈会、开展心理辅导培训，为海员排忧解难，企业也可以及时发现问题、解决问题。针对不同海员的需求提供柔性的人文管理模式。更好的发挥海员主观能动性和适应性。2. 创造舒适的住宿环境。海员的居住环境单一，生活设施配套单一，缺少归属感。企业应该在保证安全航行的前提下为海员打造温馨的住宿环境，打造“以船为家”的温馨环境。3. 创造和谐融洽的工作氛围。例如，举办海员生日会、团建活动等，使海员有归属感，带着愉悦的心情处理枯燥的工作。

（三）实行人文需要管理

根据不同海员的不同需求进行管理，企业管理者要善于发现并识别海员的需要，及时注意海员情绪变化，并为其提供妥善解决方案。

1. 给海员以物质上的满足。除基本工资、奖金、津贴、福利制度外还要替海员考虑住房、医疗、保险等，以最大限度地保证海员没有经济方面的后顾之忧。提升海员社会物质保障，例如，景区门票减免、出行购票快速通道等隐形福利。提高对其家人的福利补贴，例如，节日慰问、为家人提供健康体检等。

2. 满足海员的安全需要。海上情况变幻莫测，企业要加强海员的安全技能培训，在船上实行多元化的人员安排，创建诚信的企业文化，使企业与员工、员工与员工之间紧密地联系在一起，相互支持，相互帮助。同时，关注海员身心健康需求，为海员提供心理健康培训，把心理健康培训作为海员的基本技能培训[14]，随船配备减压器材、心理医生等。

3. 满足海员社交需要。加强海员内部之间、海员上下级之间的沟通，缓解海上枯燥的生活。加强海员与外部的交流，到达别国的港口靠岸时，给海员提供语言培训，让他们加入海员俱乐部、了解不同地区的文化等。同时，保障海员与家庭成员之间的沟通，在网络状态良好的情况下可以提供远程连线，包括与家人的连线、远程知识讲座等。

4. 加强海员人文关怀。海员的工作是“漂泊于海上，四处为家”，通过设置海员工会等方式提升海员归属感，企业为单身船员提供联谊交流的机会，保障成家船员基本沟通，使船员不定期了解家里的情况，树立“仁者爱人”的管理理念。提倡并鼓励“团结友爱、相互激励、共同进步”的员工相处准则。

5. 满足海员尊重需要。改善社会对海员的刻板印象，利用媒体宣传，提升海员的形象，使海员感受到职业荣誉感，增强职业认同感，满足海员的尊重需要。

（四）实行差异化人才管理

对不同层次的海员实行差异化管理。对于基底服务级海员、树干支持级和树冠管理级海员实行人才分类管理策略。1. 注重基础服务级海员的基本需求，为其提供职业发展和工作上的培训，激发他们的高级需求和工作积极性，加强基底服务级海员的人文关怀。2. 为树干级海员规划完善的晋升成长路径，提供更好的学习、发展平台和政策上的支持，满足他们在晋升、学习深造等方面的需求。畅通职称和职务晋升道路，将其培养成为未来的核心技术人才。同时鼓励海员及海员家庭多元化的职业发展道路。3. 为树冠管理级海员，船长、轮机长这些骨干人才，提供合理人性化的转岗晋升制度，争取与家人更多团聚。4. 针对基层人员出海经验少，安全需求、社交需求以及部分尊重需求强烈的情况，打造“老带新”员工激励机制，将树干人员或树冠人员对基底人员采用一对一或一对多的方式进行分配，对基底人员的心理健康、技术技能等方面进行搭配，实现企业发展与培养人才同步，新人成长与老员工自我价值实现同步。

（五）发挥文化引领作用

充分发挥文化的导向作用，推行人文文化管理。实行人文关怀，从深层次去激发海员内生动力。1. 完善物质文化，设置科学人性化的企业文化理念，设计船徽、船歌、船旗等向导性的人文符号。2. 坚守制度文化，打造人文关怀性的规章制度。例如，根据海员自身的不同情况设置调岗调休等灵活的工作制度，增加对其家人的关怀制度等，让海员树立正确的价值观，让其感受到企业的人文关怀。3. 打造精神文化，树立真善美的企业精神。加强海员事迹的宣传报道，弘扬海员人文精神。以精神文化引导海员，激励海员追求自我价值的实现，推动企业长远发展，助力航运强国、海洋强国实现。