辱虐管理对员工不安全行为的U型影响——一个双调节模型*

程恋军，姜晓艺

(1.辽宁工程技术大学 公共管理与法学院，辽宁 阜新 123000；2.辽宁工程技术大学 工商管理学院，辽宁 葫芦岛 125105)

0 引言

如何减少生产安全事故以降低人员伤亡和经济财产损失，是我国可持续发展的重要方面。据统计，2020年全国生产安全事故数与死亡人数较2019年分别下降15.5%和8.3%[1]，安全形势总体趋于平稳，但当前我国安全生产正处于“爬坡过坎期”，风险因素的增加仍预示着安全事故可能不时发生。因此，如何有效减少生产安全事故的发生，仍是亟需解决的问题。研究表明，员工的不安全行为是导致生产安全事故发生的重要因素之一[2]，减少员工的不安全行为，对有效降低生产安全事故的发生具有十分重要的现实意义。

近年来，辱虐管理等带有负面特征的领导行为在安全管理领域得到了快速发展，诸多研究也证实了辱虐管理在安全领域的负面作用。例如，王丹[3]以306名矿工为研究对象，第1次验证了辱虐管理与矿工不安全行为之间的正向关系。尽管辱虐管理在安全领域的负面作用已经得到广泛共识，但根据Lee等[4]的研究发现，辱虐管理并不总是会产生负面的影响，适度的辱虐管理会提高员工的创造力。而在安全领域，现有研究主要关注了辱虐管理对其结果变量的线性影响，而忽略了其可能存在的曲线作用。因此，辱虐管理与员工的不安全行为之间是否也存在一种非线性关系，即适度的辱虐管理是否会减少员工的不安全行为，使二者之间呈现U型关系而不是简单的线性关系？

鉴于此，本文在已有研究的基础上，引入正念与领导-成员交换作为调节变量，应用层次回归方法实证研究辱虐管理与员工不安全行为之间的U型关系以及正念、领导-成员交换在二者之间的调节作用，旨在深化对辱虐管理的认知，为减少员工不安全行为的发生提供新思路。

1 文献述评与研究假设

1.1 辱虐管理与不安全行为

辱虐管理是指下属所感知到的主管的持续性敌意行为(包括言语与非言语行为)，但不包括身体接触[5]。其定义包含以下3层含义：首先，辱虐管理是指下属对领导行为的主观评价，即不同个体特质和价值观的员工在不同的外部环境下，对同一辱虐行为会有不同的评价[6]，换言之，不同下属在同一管理行为是否属于辱虐管理的认知上存在差异；其次，辱虐管理是一种持续性的行为[6]，若领导因为家庭纠纷等特殊原因产生负面情绪，在工作中对下属进行辱虐，其因并非领导持续表现出的行为，因而不属于辱虐管理的范畴；最后，辱虐管理是指领导发出行为的本身，而并非做出此行为的意义或目标。

不安全行为是指在工作场所中曾经引发过安全事故或可能引发安全事故的行为。相关研究表明，辱虐管理对员工不安全行为有显著正向影响[3]。但是，本文认为辱虐管理与员工不安全行为之间并非简单的线性关系，而是一种U型的曲线关系。一方面，破坏性领导理论指出，破坏性的领导行为并非总是会带来消极的结果，在某些特定环境下也可能产生积极效应。另一方面，激活理论指出，员工在适度的激活水平下能够优化自身资源，进而增强工作投入，提高绩效[7]。相反，过低或过高的激活水平均不利于员工达到最佳工作状态。Harris等[8]认为，辱虐管理是工作场所中重要的激活源之一。因此，基于激活理论，认为适度的辱虐管理会减少员工不安全行为的发生。

具体而言，作为工作场所中重要的激活源，适度的辱虐管理有利于员工优化心理状态与个体资源，提高工作热情与工作投入，使员工在工作中能够按照安全规程进行风险操作，并保持工作专注度以积极面对工作中产生的突发情况，进而有效避免心智游移与无理由试错等危险状态与行为，减少不安全行为的发生。但当辱虐管理水平较低时，员工所受到的激活水平也相对较低，进而无法有效激发个体资源与工作积极性，使员工无法拥有良好的心理状态与足够的资源去面对安全风险与突发事件，进而导致员工产生惯性解决的依赖，不利于安全行为的产生。而当辱虐管理水平较高时，会严重影响员工的认知与情绪调整能力，造成个体安全感下降，使员工认为领导并不认可自身在工作中的努力付出及改变，进而减少有利于安全工作的行为并恢复到原有惯性工作的依赖，增加了不安全行为发生的几率。综上，提出假设：

H1:辱虐管理对不安全行为有U型影响。即适度的辱虐管理会降低员工不安全行为发生的几率。

1.2 正念的调节作用

在管理学领域，正念是指一种对当前内外部刺激的高度专注和坦然接纳，其既可以表示个体的心理状态，又可表示为一种积极的个体特质[9]。Martinko等[10]认为，个体特质可以解释为什么不同个体对相同的领导行为有不同的感知。而正念作为一种与自我调节密切相关的个体特质，可以对个体行为进行有效调节，极大地减少因内外部刺激而产生的消极后果[11]。基于此，认为正念会调节辱虐管理与不安全行为之间的关系。

首先，资源保存理论指出，资源越充足的个体越不容易遭受损失资源的攻击，且更容易获得资源。而正念作为一种积极的人格特质，其水平差异会影响辱虐管理与不安全行为之间的关系。具体而言，高正念水平的员工拥有更多的个体资源来面对外部压力与刺激源带来的干扰，在面对适度的辱虐管理时，能够拥有充足的资源与良好的心态去面对领导的辱虐行为，积极分析领导辱虐行为中对自身的不满与批评，并及时改正自身的工作缺陷。因此，高水平正念的员工往往会将适度的辱虐管理视为领导对自身的提醒与鞭策，认为领导对自身“高标准、严要求”，有利于自身工作水平的提高，进而减少不安全行为的发生。而当辱虐管理水平超过其自身资源的承受极限时，其资源平衡会被打破，导致员工必须分配资源以应对领导过度的辱虐行为，进而不利于安全工作的进行。相反，低水平正念的员工没有足够的资源以面对外界压力与刺激，更容易遭受资源损失的威胁。因此，在面对领导辱虐管理时，低水平正念的员工为避免资源的过度消耗，往往会采用沉默、回避等方法应对领导的辱虐行为以避免陷入资源“损失螺旋”，进而抑制工作中的资源投入，提高了不安全行为发生的几率。

其次，正念强调专注于当下，减少对当前工作无关的思考，并同时强调对内外部刺激进行无批判的接纳[12]。具体而言，高正念水平的员工能够专注于当下的工作任务，提高工作时的专注度，减少外部刺激对工作的干扰与分散。因此，在适度水平的辱虐管理下，高正念的员工能够更加坦然地接受领导的辱虐行为，而不会将注意力转移到领导为何对自己进行辱虐的原因上，这有助于员工在辱虐管理与自身感受间建立更大的缓冲空间，进而有足够的资源与精力完成工作，减少不安全行为的发生。而根据“过犹不及”效应[13]，当领导的辱虐行为超过员工个体资源与心理状态所承受的范围时，其负面作用会超过积极效应，导致员工不安全行为发生的几率增加。相反，低水平正念的员工并不会将注意力专注于当下，且不会坦然接纳领导的辱虐行为。因此，在面对领导的辱虐管理时，其个体资源与心理状态受到冲击，进而无法将注意力专注于工作之中，导致在工作时分散工作专注度，提高不安全行为发生的几率。综上，提出假设：

CSS缩写性质属于一种专用的性质名，其可以完全替代多个相关性质进行集合。例如，顶部间隙、右侧间隙、左侧间隙、底部间隙的性质的缩写都可用间隙性质(padding property)来表示。

H2：正念调节辱虐管理与不安全行为之间的U型关系。辱虐管理与不安全行为之间的U型关系只在高正念水平下存在。

1.3 领导-成员交换的调节作用

领导-成员交换是指由于资源与时间的有限性，领导对不同下属投入的资源与时间不同，进而发展出不同的关系质量[14]。已有研究表明，领导-成员交换关系的质量会对员工的态度及行为产生影响[15]。社会交换理论指出，当员工能够感知领导对自身的鼓励、关心与欣赏时，往往会给予组织更多的积极回馈。员工通过高质量的领导-成员交换，可获得更多支持与鼓励、增进沟通并减少误解，进而改变工作态度与行为；而在低质量的领导-成员交换情形下，员工会尽量避免与领导进行沟通，并将与领导沟通视为一种负担[16]。

具体来说，拥有高质量领导-成员交换关系的员工会与领导进行更多的交流与沟通，并会得到更多来自领导的支持与鼓励。因此，作为交换，在面对适度的辱虐管理时，拥有高质量领导-成员交换关系的员工更愿意相信领导的辱虐管理是对自身行为问题的纠正与鞭策，进而以积极的态度面对上级领导的辱虐管理，努力分析遭受辱虐管理的原因，改正自身缺陷，进而减少不安全行为的发生。而根据“过犹不及”效应[13]，当辱虐管理水平超过自身承受极限时，员工会分散自身资源以应对过度的辱虐管理，进而无法拥有更多的资源去纠正自身工作存在的不足，使辱虐管理带来的消极效应超过积极效应，提高不安全行为发生的几率。相反，低质量的领导-成员交换关系的员工与领导间的沟通和交流不足，得不到足够的鼓励与支持。因此，作为交换，在面对领导的辱虐管理时，员工并不会将领导的辱虐管理视作对自身的纠正与鞭策，而是将其视为领导对自身工作的否定与不认可，使员工将自身资源与注意力转移到如何应对领导的辱虐管理上来而减少了安全工作投入，进而加深了辱虐管理的负向效应。综上，提出假设：

H3:领导-成员交换调节辱虐管理与不安全行为之间的U型关系。辱虐管理与不安全行为之间的U型关系只在高质量领导-成员交换关系下存在。

研究的理论假设模型如图1所示。

图1 理论假设模型Fig.1 Theoretical hypothesis model

2 研究方法

2.1 研究对象

研究以高危行业企业员工作为调查对象。高危行业是指危险系数较高，事故发生率较高，财产损失规模大，且事故发生后短时间内无法恢复的行业。由于其生产作业的特殊性，极易对参加生产过程的员工造成伤害。因此，相关企业更需要注重员工工作中不安全行为的产生，以促进生产安全。采用现场发放—回收与网络在线填写2种方式对辽宁、河北2省11家高危行业企业进行问卷调研。现场发放—回收方式在辽宁省6家高危行业企业进行，在征得企业人力资源部门同意的情况下，利用午休时间在每家企业随机抽取30名员工进行问卷填写；网络在线填写方式在河北省5家高危行业企业进行；在征得人力资源部门同意后，通过随机抽样方式在每家企业随机抽取30名员工进行填写。

调研过程历时2个月，共发放问卷330份，回收296份，回收率为89.7%。剔除掉不完整、无效问卷后，共得到有效样本242份，有效回收率为73.3%。样本特征方面，性别以男性为主，占比90.5%；年龄以26～35岁为主，占比36.4%；受教育程度以大专为主，占比34.3%；职位以普通员工为主，占比85.1%；婚姻状况以已婚为主，占比63.2%。

2.2 量表选择

2.2.1 辱虐管理量表

采用Harris等[17]修订的辱虐管理测量量表。量表共包含“我的主管经常对我保持沉默”等6个题项。采用李克特5点计分法计分。分数越高，代表员工所遭受的辱虐管理程度越高。

采用Brown等[9]开发的正念量表。量表共包含“我可能正在经历某种情绪，但直到一段时间后才意识到它”等15个题项。采用李克特5点计分法计分。由于该量表为反向量表，因此，回收问卷后将各题项进行反向计分并纳入研究，分数越高，表明员工正念越强。

2.2.3 领导-成员交换量表

采用Graen等[14]编制的领导-成员交换量表。量表共包含“我的领导会认识到我的潜力”等7个题项。采用李克特5点计分法计分。分数越高，代表员工的领导-成员交换关系质量越高。

2.2.4 不安全行为量表

采用Garcia等[18]开发的量表，其中18～25题为不安全行为量表。量表共包含“我没有关于安全工作的信息”等8个题项。采用李克特5点计分法计分。分数越高，代表员工在工作中产生不安全行为的几率越高。

3 数据检验与分析

3.1 区分效度与共同方法偏差检验

为检验各变量之间的区分效度，应用Amos24.0对辱虐管理、正念、领导-成员交换、不安全行为进行验证性因子分析，结果见表1。其中，四因子模型适配指标(χ2/df=1.735，TLI=0.953，CFI=0.956，SRMR=0.049，RMSEA=0.055)均显著优于其他备选模型，表明本文研究中的4个变量属于不同的构念，变量之间的区分效度良好，适合进行下一步分析。

表1 验证性因子分析结果Table 1 Results of confirmatory factors analysis

由于研究各变量均属于个体层面变量，采用自我报告法进行问卷收据，可能出现共同方法偏差问题。因此，采用不可测量潜在方法因子效应控制法对共同方法偏差进行检验。由表2可知，加入公共因子(CMV)后，CMV模型拟合指数较假设四因子模型并未得到显著改善(Δχ2/df=0.373，ΔTLI=0.024，ΔCFI=0.024，ΔSRMR=0.023，ΔRMSEA=0.016)，因此，本文研究不存在严重的共同方法偏差问题，适合进行下一步研究。

3.2 相关性分析

应用SPSS25.0对各变量进行相关性分析，结果见表2。结果表明，辱虐管理与领导-成员交换呈显著负相关关系(相关系数r=-0.283，显著性概率值p<0.01)，结果初步验证了研究假设，适合进行下一步分析。

表2 相关性分析结果Table 2 Results of correlation analysis

3.3 假设检验

3.3.1 主效应检验

检验假设H1提出的辱虐管理对不安全行为的U型影响。为减少模型中非线性关系带来的多重共线性影响，研究将辱虐管理与辱虐管理的平方项预先进行均值中心化处理，层次回归结果见表3。由表3可知，模型2与模型3在控制了5项控制变量后，发现辱虐管理对员工不安全行为的影响为正(b=0.584，P<0.001)；辱虐管理的平方项对员工不安全行为的影响也为正(b=0.214，P<0.001)，说明辱虐管理与员工不安全行为之间的U型关系存在，假设H1成立。

表3 层次回归结果Table 3 Results of hierarchical regression

3.3.2 调节效应检验

检验假设H2提出的正念在辱虐管理与不安全行为之间的调节作用。同样，为避免非线性关系带来的多重共线性影响，研究将正念与两交互项预先进行均值中心化处理，层次回归结果见表3中模型4、模型5、模型6。由模型6可知，正念与辱虐管理平方项的交互项对不安全行为有显著正向影响(b=0.123，P<0.01)，说明正念在辱虐管理与不安全行为之间的调节作用存在，假设H2成立。

同理，应用上述方法检验假设H3，结果见表3中模型7、模型8、模型9。由模型9可知，领导-成员交换与辱虐管理平方项的交互项对不安全行为有显著正向影响(b=0.114，P<0.05)，说明领导-成员交换调节了辱虐管理与不安全行为之间U型关系，假设H3成立。

为更好地展示辱虐管理与不安全行为之间的U型关系以及正念和领导-成员交换的调节作用，利用回归系数，绘制不同辱虐管理水平下不安全行为的变化，以及不同正念水平与不同领导-成员交换水平下，辱虐管理与不安全行为之间关系的变化，如图2～4所示。由图2可知，当辱虐管理水平较低时，随着辱虐管理水平的提高，员工不安全行为发生的几率逐渐降低；而当辱虐管理水平较高时，随着辱虐管理水平的提高，员工不安全行为发生的几率迅速上升。当辱虐管理水平达到均值(3.612)时，辱虐管理对不安全行为的影响达到最低，进一步验证了假设H1。由图3所知，低正念水平下，辱虐管理与不安全行为几乎呈正向的直线关系；而在高正念水平下，辱虐管理与不安全行为便呈现U型关系，进一步验证了假设H2。由图4可知，低质量领导-成员交换关系下，辱虐管理与不安全行为几乎呈正向的直线关系；而在高质量领导-成员交换关系下，辱虐管理与不安全行为呈现明显的U型关系，进一步验证了假设H3。

图2 辱虐管理与不安全行为的U型关系Fig.2 U-shaped relationship between abusive management and unsafe behavior

图3 正念对辱虐管理与不安全行为的调节作用Fig.3 Moderating effect of mindfulness on abusive management and unsafe behavior

图4 领导-成员交换对辱虐管理与不安全行为的调节作用Fig.4 Moderating effect of leader-member exchange on abusive management and unsafe behavior

4 讨论

4.1 辱虐管理与不安全行为

研究证实，辱虐管理对不安全行为有U型影响(b=0.214，P<0.001)，适度的辱虐管理会减少员工不安全行为的发生。研究结果回应了相关学者对管理学中复杂变量曲线关系研究的呼唤，并进一步探究了辱虐管理等破坏性领导行为可能存在的积极影响。郑伯埙[19]认为华人组织领导行为往往蕴含了“立威”成分，上级可能出于确立自身权威，避免破坏群体和谐、导致下属竞争等因素的考虑，表现出专权作风、贬损下属能力等辱虐管理行为，这种“立威”成分往往指向任务而非个体攻击，有利于降低个体不安全行为；Rodwell等[20]也认为辱虐管理会包含指向任务、指向个体和独立3种成分。而随着辱虐程度的增加，个体消极情绪体验会进一步增强，对辱虐管理的感知也会由指向任务逐渐转为指向个体被攻击，从而导致了辱虐管理与不安全行为的U型关系。因此，组织应重视高集体主义背景下经常存在的辱虐管理行为，通过定期培训、日常监管等方式提高实施辱虐管理领导的控制力，使其在工作中能够有效把握自身辱虐行为的“度”，充分发挥辱虐管理的积极作用，避免过低或过高的辱虐管理水平，减少员工不安全行为的发生。

4.2 正念的调节作用

研究证实，正念调节了辱虐管理与不安全行为之间的关系。研究结果为更准确理解辱虐管理对员工不安全行为的差异化作用机制澄清了边界，并进一步丰富了正念作为边界条件的适用范围。在实践中，组织除了应把控好各层次领导辱虐管理的程度之外，还应着重关注员工的正念水平。组织应通过正念减压法等正念训练提高员工的正念水平。此外，还应通过组织培训、领导鼓励等方式让员工意识到正念的重要性，进而使员工自身通过正式或非正式的方式进行自我正念训练，提高正念水平，以更好地发挥辱虐管理的积极作用，减少不安全行为的发生。

4.3 领导-成员交换的调节作用

研究证实，领导-成员交换调节了辱虐管理与不安全行为之间的关系。研究结果进一步理清了辱虐管理对员工不安全行为存在U型影响的差异化机理，丰富了二者之间关系的边界作用条件。因此，组织应促使管理者给予下属更多的支持与鼓励，定期与下属进行沟通与交流，并将领导-成员交换关系建设能力作为管理者考核的一部分，进而提高上下级关系的质量，减少不安全行为的发生。

5 结论

1)辱虐管理对不安全行为有U型影响。适度的辱虐管理能够减少不安全行为的发生，过低或过高的辱虐管理均不利于安全工作。

2)正念与领导-成员交换均调节了辱虐管理与不安全行为之间的U型关系。辱虐管理对不安全行为的U型作用只有在高正念或高领导-成员交换水平下存在。

3)研究结论为如何减少员工不安全行为的发生提供了新思路。但是，本文仅考虑辱虐管理与不安全行为的整体概念，尚未对其具体类型进行深入讨论。因此，在未来研究中可针对不同类型的辱虐管理对应不同类型的不安全行为进行深入研究，进一步明晰辱虐管理对不安全行为的作用机制，以期更好地减少不安全行为的发生。