差序式领导、心理授权与员工主动性行为关系的实证研究

杨 君 颜世富

(上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海 200030)

0 引言

VUCA时代已经来临，企业组织竞争环境的不确定性不断提高，员工工作内容逐步复杂化和多元化，仅仅完成分内工作、缺乏主动性的员工难以适应当前的工作生态，员工的主动性行为逐步成为推动企业发展的关键因素。主动性行为是旨在改变或者改善情境或个体自己的一种自发的、有预见性的行为(Parker et al., 2006)。以往研究表明，影响员工主动性行为的前因变量包括人格特质和情境因素，领导行为作为一种关键的情境因素对员工主动性行为的发生具有关键作用(Frank & Deanne，2010)。但是，目前对于员工主动性行为的研究主要聚焦在西方领导风格，鲜有对中国文化背景下产生的差序式领导的研究。差序式领导是在儒家思想“亲亲”法则的影响下形成的一种华人领导风格，具体表现为华人组织的领导者会将员工分为“圈内人”和“圈外人”，对于不同的员工采取不同的对待方式，即领导者会对圈内人有更多的偏私行为，而员工也期待成为领导者的圈内人(姜定宇、张菀真,2010)。研究表明差序式领导广泛存在于华人组织中，并且对员工的态度、行为产生重要影响(姜定宇、张菀真,2010；姜定宇、郑伯埙，2014；郑伯埙，2005)，因此立足本土视角探究差序式领导对员工主动性行为的影响符合中国管理实践的要求，具有一定的参考价值和意义，同时也是对中国领导力的丰富和发展。

Parker等(2010)提出的主动性行为激励模型指出，员工产生主动性行为有三条动机路径：“Can Do——能做”“Reason Do——愿做”“Energized Do——积极做”。“能做”涉及是否拥有完成主动性行为的能力和资源，“愿做”关注实施主动性行为的价值和意义，“积极做”强调积极影响对主动性行为的激发，比如积极情感。差序式领导对圈内人的偏私行为，使圈内人拥有更多的资源和信息，降低实施主动性行为的风险，即为“能做”；根据社会学习理论，圈外人认识到成为圈内人的诸多利好，从而实施主动性行为博得领导青睐，即为“愿做”。因此，本文将基于主动性行为激励模型着重探讨差序式领导与员工主动性行为的关系。

心理授权反映了个人对工作角色定位的认知，从以往研究来看，心理授权对于揭示领导风格有效性的黑箱，对员工态度和行为的影响具有重要意义，因此本文将心理授权引入模型。有学者证明魅力型领导(Hepworth & Towle，2004)、变革型领导(陈永霞等，2006)、家长式领导(陈璐等，2013)、真实型领导(石冠峰、杨高峰，2015)等均对心理授权有影响，由此差序式领导也极有可能对心理授权产生影响。组织支持理论表明，组织目标的实现依赖于领导对员工的慷慨对待，当员工感受到来自组织的支持时往往会产生积极的态度和行为。心理授权水平高的员工认为自己对组织是有价值的、工作是有意义的，更倾向于实施主动性行为。因此，我们认为差序式领导对心理授权可能会产生影响，这也可能是差序式领导对员工主动性行为的内在作用机制。

1 文献综述与研究假设

1.1 差序式领导

“差序”源于费孝通(1948)提出的差序格局的概念，指出华人社会中人与人的互动会根据远近亲疏而采取不同的对待方式。郑伯埙(1995，2005)通过对华人企业组织的观察和研究提出差序式领导的概念。在差序式领导概念正式提出之前，Redding(1990)、Westwood(1997)等学者在对华人企业组织的研究中也都提到了华人领导的偏私行为。领导对员工的差序对待有着清晰的分类标准，即根据亲(关系)、忠(忠诚)、才(才能)的标准将员工划分为圈内人和圈外人，并且给予圈内人较多的偏私，主要包括沟通照顾、提拔奖励、宽容亲信三个方面(姜定宇、张菀真，2010)。对于圈内人而言，领导的偏私行为会激励其实施更多积极行为；对于圈外人而言，在“高权力距离”和“忍文化”的影响下，圈外人并不会感知到不公平，而是希望通过更多积极行为成为领导的圈内人。差序式领导是一种“始于差异，终于大同”的领导风格(王磊、胡国栋，2013)。

已有研究表明，差序式领导对适应性行为如员工效能(徐玮玲，2004)、工作绩效(姜定宇，2010)、工作投入(毛晋平等，2019)，创新行为如新产品开发(Jianming Zhou et al.，2016)、创新行为(袁凌等，2016；张超群、王府，2018)、创造力(王磊、杜贝贝，2017)、越轨创新和建设性越轨行为(王弘钰等，2018；赵金金，2019)，角色外行为如利社会行为(陶厚永等，2016)、建言行为(李晓玉等，2019)、职场非伦理行为(刘晓琴等，2014)、腐败行为(Tang et al.，2018)等均会产生影响。虽然上述行为与主动性行为存在着联系，但是主动性行为有别于适应性行为、创新行为和角色外行为等。上述行为都有一定的主动性，但区别的关键在于主动性行为是自发的，其他行为不一定都是自发的(Grant & Ashford，2008)。相比其他行为，主动性行为更加强调个人内在动机和自发性，因此可以产生更大的个体效益，但是目前还没有研究探究差序式领导对主动性行为的影响。

1.2 差序式领导与主动性行为

差序式领导对圈内人下属主动性行为的积极影响主要包括以下三个方面：第一，让员工感知到“我可以完成主动性行为”。差序式领导对圈内人下属给予较多的授权、机会和资源，因此员工会感知到对工作的自主性和控制感，同时Hornung等(2007)和Salanova等(2008)的研究指出工作自主和工作控制对员工主动性行为具有正向预测作用。差序式领导对圈内人下属的错误会更加包容，使得下属敢于承担主动性行为的风险，领导的容错行为会促进员工主动性行为的实施(周星、程坦，2020)。第二，让员工感知到“我应该完成主动性行为”。差序式领导信任圈内人下属，二者会建立较高质量的工作关系甚至私人关系，信任氛围会促使员工主动性行为的发生(Janssen & Van Yperen, 2004)。差序式领导更倾向于对圈内人下属的积极行为进行提拔和奖励，下属会感受到主动性行为的意义和价值。第三，让员工感知到“我自愿完成主动性行为”。面对领导的赏识和偏爱，圈内人下属会产生“报恩”的心理，通过更加积极主动的行为完成对领导的“报恩”。

差序式领导对圈外人下属主动性行为的积极影响主要包括以下两个方面：第一，让员工感知到“我应该完成主动性行为”。受中国人分配正义观(张志学，2006)的影响，圈外人下属认为领导的偏私对待方式是“合理的不公平”，从而把对现状的不满和压力控制在一个适度的范围内，这些负性的工作特征会转化为实施主动性行为的动力 (Ohly et al.， 2006)。如果圈外人下属认可领导对员工的分类标准，并且认识到领导对圈内人下属存在偏私行为，可能会激发圈外人下属成为圈内人的意愿(郑伯埙，1995)。他们会通过自身的努力和提高赢得领导赏识，同时在这个过程中也会感知到自我效能的提升和工作的意义。第二，让员工感知到“我自愿完成主动性行为”。圈内人和圈外人的划分是动态的，圈外人下属通过自身行为的改变不断向圈内人靠近，与领导建立更亲密的关系，此过程会给予下属正向积极的反馈，激发其工作的热情。基于以上分析，本文提出如下假设：

H1：差序式领导对员工主动性行为具有正向影响。

1.3 差序式领导与心理授权

Spreitzer等(1995)认为心理授权通过四种认知来体现：自我效能、工作意义、组织影响力以及工作自主性。自我效能指对自己是否具备成功完成工作任务能力的认知(Gist，1987)；工作意义指按照个人标准对工作价值的认知(Thomas & Velthouse,1990)；组织影响力指个人对组织目标、战略和产出的影响程度的认知(Ashforth, 1989)；工作自主性指个人对工作决策、方式的控制程度的感知(Deci et al., 1989)。

心理授权是一种反映员工对组织环境以及管理者行为认知的心理状态，直接受到领导行为的影响(Conger，1989；Spreitzer，1996)。差序式领导对圈内人下属的沟通照顾、提拔奖励、宽容亲信赋予下属更多资源、工作意义和自主性等，这对于心理授权均有积极影响。差序式领导通过这种被认可的“偏私”方式，对圈内人下属形成激励作用，提高其对工作意义的感知。圈内人下属具有标杆作用，向圈外人下属传递成功完成工作的方法，可提升圈外人下属完成工作的信念。同时已有研究(杨皖苏等，2018)指出，差序式领导对员工自我效能的提升具有正向促进作用， 进一步证明差序式领导对心理授权的积极影响。基于以上分析，本文提出如下假设：

H2：差序式领导对心理授权具有正向影响。

1.4 心理授权在差序式领导与员工主动性行为之间的中介作用

在心理授权的四个维度中，自我效能维度与主动性行为激励模型中的“能做”密切相关，工作意义维度与主动性行为激励模型中的“愿做”密切相关，具体表现为心理授权高的员工认为自己的能力更强、工作更加有价值(Bell & Staw，1989)。同时，高的心理授权会满足员工在自主和归属等方面的需求，员工在工作过程中产生更多积极情感，符合主动性行为激励模型中“积极做”的路径。孙春玲等学者(2014)的一项研究发现，心理授权在授权氛围与主动性行为之间起到中介作用，进一步证实心理授权对主动性行为的正向影响。基于以上分析，本文提出如下假设：

H3：心理授权在差序式领导与员工主动性行为之间起到中介作用。

综上，本文研究的理论假设模型如图1所示。

图1 理论假设模型

2 研究方法

2.1 程序与样本

本次研究使用问卷调查方法进行数据收集，样本的选取方式主要有两种:(1)采用匿名电子版问卷，通过可靠的网络渠道进行扩散，收集问卷数据；(2)联系企业负责人，向相关企业的员工发放匿名纸质版问卷或匿名电子版问卷。同时，为削弱共同方法偏差带来的影响，本研究使用纵向研究，分两个阶段收集数据。第一阶段由被试填写差序式领导、心理授权和控制变量问卷，第二阶段由被试填写主动性行为问卷。通过这样的方式，共发放269份问卷，回收234份问卷，剔除信息不完整、作答具有明显规律性以及两阶段不匹配问卷，共获得有效问卷185份，有效回收率为68.77%。

在有效问卷中：男性员工87人，女性员工98人，各占47.0%、53.0%；25岁以下员工22人，26～35岁80人，36～45岁34人，45岁以上49人，各占11.9%、43.2%、18.4%、26.5%；在受教育程度方面，高中/中专及以下18人，大专41人，本科89人，硕士及以上37人，各占9.7%、22.2%、48.1%、20%；在职位方面，普通员工92人，基层管理人员60人，中层管理人员23人，高层管理人员10人，各占49.7%、32.4%、12.4%、5.4%。

2.2 研究工具

差序式领导：采用姜定宇等(2010)开发的量表，共14个题项，该量表包含三个维度，分别测量宽容信任、沟通照顾以及提拔奖励三个方面，样题如“相较于外人部属，您的主管在对待自己人部属时较常嘘寒问暖”等。本研究中，差序式领导量表的Cronbach’s系数值为0.905。

心理授权：采用Spreitze(1995)编制的量表，由李超平等(2006)进行翻译和修订，共12个题目。该量表包含四个维度，分别测量自我效能、工作意义、组织影响力以及工作自主性四个方面，样题如“我所做的工作对我来说非常有意义”。本研究中，心理授权量表的Cronbach’s系数值为0.885。

主动性行为：采用Griffin等(2007)编制的量表，按照翻译-回译程序，根据研究需要对量表进行修订，共9个题项。该量表包含三个维度，分别测量个体层次、团队层次以及组织层次的主动性行为，样题如“我会主动用更好的方式去完成其本职工作”。本研究中，主动性行为量表的Cronbach’s系数值为0.893。

控制变量：本文引入性别、年龄等常见的人口特征变量以及在公司中的职位等工作特征变量作为控制变量。

以上所有量表均采用 Likert 五点量表，从 “1”(完全不同意)到“5”(完全同意)。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验

虽然本研究采取两阶段的数据收集方式，但是所有变量都来源于同一被试，可能存在共同方法偏差的问题。本研究使用Harman单因子检验方法，将问卷中的所有条目放到一起进行探索性因子分析，得到未旋转情况下第一个因子的解释量为29.008%，低于40%的设立标准，表明本研究中不存在严重的共同方法偏差问题。

3.2 描述性统计结果

本研究中各变量的均值、标准差以及相关系数如表1所示。由表1可知，差序式领导与员工主动性行为显著正相关(r=0.27，p<0.01)，差序式领导与心理授权显著正相关(r=0.37，p<0.01),心理授权与员工主动性行为显著正相关(r=0.58，p<0.01)，以上分析结果初步支持了本研究的假设。

表1 研究变量均值、标准差和相关系数

3.3 假设检验

本研究通过层次回归方法进行假设检验，检验结果如表2所示。

主效应检验。H1提出差序式领导对员工主动性行为具有正向影响，表2中模型1和模型2的结果表明，在控制了性别、年龄、受教育程度以及工作职位后，差序式领导对员工主动性行为正向影响显著(β=0.247，p<0.001)，H1得到支持。H2提出差序式领导对心理授权具有正向影响，表2中模型4和模型5的结果表明，在控制了性别、年龄、受教育程度以及工作职位后，差序式领导对心理授权正向影响显著(β=0.340，p<0.001)，H2得到支持。

中介效应检验。本研究运用Baron 和 Kenny(1986)建议的方法对中介效应进行检验。H3提出心理授权在差序式领导与员工主动性行为之间有中介作用，模型3在模型2的基础上加入心理授权，心理授权对员工主动性行为正向影响显著(β=0.543，p<0.001)，而此时差序式领导对员工主动性行为的影响不再显著。由此可知，心理授权完全中介了差序式领导对员工主动性行为的影响，H3得到支持。另外，本研究进一步使用Bootstrap方法对心理授权的中介效应进行检验，5000次重复抽样检验后得到中介作用95%水平的置信区间为[0.0758,0.2872]，不包含0，进一步证明中介效应显著。

表2 回归分析结果

4 研究结论和讨论

4.1 研究结论

本文基于主动性行为激励模型，对差序式领导是否以及如何对员工主动性行为产生影响进行了探究。(1)差序式领导确实会促进员工实施主动性行为：对于圈内人而言，其可以通过实施主动性行为回报领导的“偏爱”；对于圈外人而言，差序式领导和圈内人下属的互动会对其产生激励和示范作用，促使其主动性行为的发生。(2)差序式领导通过心理授权这一路径正向影响员工主动性行为，心理授权起到完全中介的作用。

4.2 理论意义

本研究的理论贡献主要有三点：(1)随着中国经济的崛起，东方管理方式引起越来越多学者的关注，以期在中国的管理理论和实践中得到有益启示。差序式领导是一种根植于中国文化背景的领导理论，是一种非常具有中国特色的领导风格，本文通过实证方法对差序式领导进行研究是对中国领导理论研究内容的丰富和补充。(2)本研究通过讨论差序式领导对员工主动性行为的影响作用，拓展了当前主动性行为的研究领域。虽然以往研究表明领导风格是主动性行为发生的关键前因变量，比如变革型领导、公仆型领导、诚信领导等，但是却忽视了本土化的领导风格——差序式领导的可能影响。本研究的结果证实，差序式领导也是激励员工实施主动性行为的重要因素，进一步延伸了从领导风格视角对员工行为影响机制的探究。(3)本研究将心理授权引入差序式领导与员工主动性行为的关系中，揭示了差序式领导对员工主动性行为影响的内在作用机制，验证了心理授权在这一影响过程中发挥的完全中介作用，补充了差序式领导作用机制的研究。

4.3 管理启示

本研究的管理启示主要有三点：(1)随着经济社会的发展，现代企业管理制度日益完善，新生代员工公平、公正的观念越来越强，因此差序式领导发挥效用的前提是对员工的分类标准得到广泛认可。领导对于有才能或者忠诚的下属偏私对待，员工认为是公平的，从而激励和促进其积极行为的发生。相反，如果领导仅凭自己喜好对员工进行分类，或者对所有员工一视同仁，不仅不能激发员工的积极行为，而且可能引发员工采取消极行为。(2)管理者对于员工行为具有重要影响，不同的管理方式可能产生截然不同的效果，本研究证实差序式领导对员工主动性行为有促进作用，因此基于差序式领导的三个维度，管理者具体可以通过沟通照顾、提拔奖励、宽容亲信促进员工实施主动性行为。(3)管理者要提高员工心理授权体验，发挥其在差序式领导与主动性行为之间的桥梁作用。差序式领导在实际工作中，要采取措施提高员工工作的自主性，不断巩固其对于工作意义的感知，增强其自我效能感，从而推动员工实施积极行为。

4.4 研究局限与展望

本研究的局限性体现在：(1)尽管本研究采取纵向研究方式，但是均采取被试自评的方式填写问卷，难以完全避免共同方法偏差问题，未来研究可以采用领导与员工的配对数据进行研究。(2)样本数量不够多，样本来源不够丰富，不利于结论的推广，未来可扩大样本量和多元化样本来源，以提高结论的适用性。(3)限于篇幅，本研究将差序式领导作为一个整体进行研究，未来可对差序式领导三个维度分别进行验证，进一步揭示差序式领导不同偏私方式的不同影响。