新时代地勘单位干部人才队伍建设的实践与思考

摘 要：地质工作是基础性、先行性工作，對保障社会经济发展有重要意义。我国地质勘查单位具有技术密集、条件艰苦等特征。过硬的干部人才队伍是地勘单位改革发展的重要保障。新时期，地勘单位存在领军型人才缺乏、人才梯队建设有待加强等问题。文章以某地质院为典型案例进行分析，建议在冰山理论、马斯洛需求层次理论等指导下，重点培养地勘“三支队伍”“四个机制”，构建地勘干部人才队伍建设长效机制。

关键词：地勘单位 干部人才培养 梯队建设

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2022）04-259-03

某地质院成立于20世纪70年代，之前归地矿部管，1999年属地化管理，目前是一家全额拨款的从事公益性地质工作的事业单位。拥有各类甲、乙级资质证书8件，在地勘行业率先通过了GB/T19001-2000质量体系认证，自2008年成功创建并保持省级“文明单位”荣誉称号。建所40多年来，牢牢把握不同时期的工作重心，开展了基础地质、环境地质、工程物探、遥感信息和地学科普等方面的工作。先后完成各类地质科研、生产项目300余项，其中《北京市区域地质志》等40余项成果获得省部级以上荣誉。

一、人才队伍现状

（一）员工概况

某地质院在职职工150人，其中党政管理人员36人，各类专业技术人才99人，工人15名。在各类专业技术人才中，从事地质专业的84人，占据绝大多数，其他技术人员分别在人事、财务、党建等部门。具有高级职称的29名（含正高3名），具有中级职称的60名，初级职称的39名。具有硕士研究生以上学历的32人，本科学历的68人，大专学历的31人，大专以下及无学历的19人。另外，目前从事地质主业的专业技术人员中35岁以下的35人，占地质专业技术人员的35%，无论是从工作经验还是项目管理水平都还难以挑起重任。而从事地质主业的技术人员中35岁到45岁这个被称为“职业生涯黄金年龄段”的人员仅28人，占地质主业技术人员的28%。另外，有些年轻人虽被评聘为中高级技术职称，但仅仅是熟悉自己从事领域的地质工作，多数不具备综合地质知识。

（二）具体分析

为了更全面地了解和分析某地质院干部人才队伍状况，尤其是地质专业技术人员基本情况，结合2019年底人员状况制作《人员结构分析表》，以便更好地为后续研究提供依据。（2019年某地质院人员结构分析如下表）

二、当前存在问题及原因分析

近几年，某地质院非常重视干部人才队伍建设，也一直在开展相关工作，但面临“京津冀一体化”重大战略定位、“大地质观、大资源观、大生态观”理念和城市副中心、冬奥会场馆建设等重大发展机遇和挑战，以及当前事业单位改革关键期的现实政策，还是存在诸多问题。

（一）地质专业结构有待优化

根据事业单位改革的相关政策，作为公益一类事业单位，不能作为政府购买服务的购买和承接主体，这将大大制约该院在地灾治理勘查、设计、矿山恢复治理、地灾评估及压覆矿产资源储量核查等领域的政府服务类项目。各专业间的人才发展不平衡，与单位转型期业务方向不尽一致，同时又缺少研究型和创新型人才，基础地质调查、环境地质调查、地质灾害防治等方向的技术人员不满足需求。

（二）领军型人才缺乏

由于历史原因，地勘单位经历三起三落，普遍存在人才断层、青黄不接现象。当前该院人才队伍同样趋于年轻化，缺乏领军人物和专家型人才，中坚力量缺乏，后续动力不足。对中青年技术人才一定程度存在重使用、轻培养、讲实用现象。

（三）科学合理的干部人才梯队尚未形成

单位内部人才流动受限，发展空间狭窄，专业技术人员容易出现“天花板”现象。后备干部人才队伍建设需进一步加强，干部人才培养渠道需进一步拓展，加强岗位锻炼，提高干部人才综合素质。管理人才欠缺，尤其是缺乏在转型发展中能够带领队伍进行创新发展的复合型人才。党务干部的数量和质量跟不上新形势下从严治党新要求。

（四）教育培训体系有待完善

需进一步提高思想认识，加大干部人才教育培训资金投入力度。需要制定和谋划《“十四五”人才队伍建设发展规划》，在原有规划基础上，根据新形势对其内容进行调整、补充和完善。教育培训效果缺乏系统的考核评价机制，保障措施和各项配套激励机制有待加强。

（五）人才流出较为严重

新时期，年轻职工对自我价值的实现较为重视，而且普遍存在买房买车压力和长期野外出差与家人聚少离多的困境，同时由于地勘单位存在公益性职能、工资总额受限等体制机制约束，地勘单位对人才的吸引力逐步下降，仅2018年和2019年两年内该院累计有9名职工离职和调动。

三、以梯队建设为目标，构建地勘干部人才队伍建设长效机制

面临改革发展中的新旧问题，地勘单位必须树立“以人为本、人才是第一资源、人人都可成才”观念，运用冰山理论，一方面要充分挖掘每位职工的“深层能力”和“隐形素质”，搭建平台让职工不断完善“自我”;另一方面要有针对性地加强不同层次和同类别人员的培养，打造梯队状的人才“冰山”。比如：打造领军人物和学科带头人队伍，加大领导干部和综合管理人员培养力度，使其成为“海面的冰山一角”;积极培育中青年技术骨干和项目负责人，大力培养党政管理人员主力，使其成为“海平面以下浅水区”的中坚力量;同时不断挖掘在“海平面深水区”的职工潜能，使其成为第三梯队。总之，就是以建立良好合理的人才梯队为目标，构建地勘单位干部人才队伍建设长效机制。

（一）明确目标，重点培养三支干部人才队伍

1.全面提升党政管理人才素质能力建设。要准确把握新时期干部队伍“20字”标准，把忠实践行习近平新时代中国特色社会主义思想作为选任党政领导干部的首要条件，注重工作实绩和群众公认。要研究不同层次党政领导干部的具体标准，重点抓好对年轻后备干部的培养，着重提高他们科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架。要通过在职培训、交流轮岗、一线锻炼等方式，培养一批“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的领导人才。建立中层干部和后备干部信息库，每年组织单位中层干部和后备干部进行脱产培训，提高其综合素质和整体能力。在干部选任方面，要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，完善动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等环节工作，大力培养和选拔优秀年轻干部。加大党务干部和行政管理人员的培养教育力度，定期“送出去”参加外部培训，提高业务水平。同时积极落实关心关爱干部新机制。

2.积极开展专业技术人才转型升級培养。地勘单位需要一支年龄、知识技能、专业方向、性格特长等不同特征的人才队伍，而这支队伍是否具有合理的结构和布局，能否形成不同层次之间的有序接替，从而推动单位战略发展，是人才梯队建设的关键。要以理论教育培训和重点项目、重点领域培养为手段，力争在“十四五”初期，培养造就一批国内领先水平的学科带头人，比例应至少占技术人员的15%。坚持实践育才方针，让专业技术人员在重大项目、重点课题中锻炼成长，同时选派技术骨干参加相关专业培训，加强学术交流与对外科技合作。大力培养中青年科技人才，进一步破除项目课题和专业技术职务聘任中的论资排辈现象，在重大科研和工程项目中吸收不少于二分之一的青年专业技术人员参与，充分发挥“传帮带”作用。根据行业发展和工作需要，组织不同地质领域的高级工程师和项目负责人参加新技术、新产业培训，以便于形成以点带面的培训格局;组织开展“岗位练兵”“技能竞赛”系列活动，促进相互学习、共同提升，助力人才快速成长。

3.切实加强高素质复合型人才培养。对于综合素质较高，具有一定管理能力和工作经历的人员，鼓励其参加跨专业领域的教育培训，学习专业外的知识，并与岗位锻炼和项目实践相结合，促进职工的横向发展，力争到2025年培养出20%比例的综合性项目负责人的高素质复合型人才。注重注册类人员培养，采取考前培训与脱产培训相结合的方式，聘请命题专家或知名学者作为特聘教师，抓好考证人员的教育培训，对于脱产学习培训的，培训期间待遇按在职在岗予以保障，确保注册岩土工程师、注册环评师、注册测绘师等资格证书人员增长。同时，要加强管理人才的教育培养，除定期参加政策理论和业务操作培训外，每年要从人、财、物等部门抽选骨干人员参加专业机构组织的教育培训或工作交流会。

（二）引入四个机制，努力打造关键核心人才

1.实行内部阶梯式导师制。地勘行业的专家作为知识和技术的载体，他们所具备的实践经验是一种较难以发掘和掌握、难以传播和相对稳定的隐性知识，而职业导师制的分享交流机制可以有效地将隐性知识转化为显性知识，使导师的知识和技术不断转化为地勘单位的资源。比如，为入职的新职工配备业务骨干作为职业导师，手把手对新人给予指导;为业务骨干配备项目负责作为职业导师，指导参与项目的决策能力，顺利成长为项目负责;为项目负责配备部门主任作为职业导师，进一步提高其技术水平和管理能力;为部门主任配备副处级以上领导，使其提高综合管理能力，成长为复合型人才。

2.建立产学研相结合培养机制。要培养高素质的、适合地勘主业发展和为政府需求服务的实用型地质专业技术人才队伍，就必须长期与地质高校、科研院所合作建立产学研基地，充分利用地质学校、科研院所等多种不同教学环境和教学资源以及单位自身优势，把课堂传授知识为主的学校教育与直接获取实践经验、实践能力为主的地质生产、地质科研实践有机结合，从根本上解决学校教育与实际工作脱节的问题，缩小学校和现实情况对人才培养与需求之间的差距，增强地质专业技术人才的工作适用性。

3.打造创新型领军人才培养机制。通过实施“高级人才引进计划”，突出“大师+团队”的引进模式，有针对性地招聘人才。实施高层次人才培养工程，依托国家级和省部级人才资助项目培养人才的同时，实施“腾飞计划”“摇篮计划”“优秀博士、博士后资助”等培养计划，构建“金字塔”型的教育培养体系。加强对重大项目和重点领域领军人才和学科带头人的培养，造就一批行业公认、国内知名、国内有影响的高层次地学人才。通过建立健全鼓励创新的地质人才开发机制和管理体制，造就一批品德优良、基础厚实、知识广博、专业精深的地学新人，大力培养创新型人才、复合型人才和科技领军人才。

4.要综合运用激励机制。地勘单位人员结构普遍以技术人员为主、管理人员和工勤人员为辅，高级知识分子较多，年轻人居多，人才队伍层次较高，他们的需求更具时代特征和多元化。尤其在工资总额受限前提下，除运用收入分配激励、福利待遇激励、考核激励以外，还应遵循不同层次不同类别职工职业发展规划和成长规律，以马斯洛需求层次理论为基础，综合运用多种激励方法。要建立地勘单位人才工作保障机制，善于发现人才、培养人才、服务人才，最大限度激发人才创造活力，对人才队伍建设中成绩突出的领导和个人给予表彰和奖励。建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度，推行科研成果奖励制度，激发职工自主创新潜力。完善专业技术人才奖励制度，多渠道多方式表彰先进、宣传典型，定期开展“地质科技人才”“技术能手”选拔评比。注重地勘文化激励，在积极倡导地质人“三光荣”“四特别”精神的同时，坚持“感情留人”与“待遇留人、事业留人”并重，让人才“进得来、留得下、有尊严”。

四、结论

本文以某地质院的干部人才队伍建设作为典型案例，对新形势下地勘单位干部人才队伍建设和人才教育培养工作中存在的主要问题进行了深入研究和分析，并在此基础上，就地勘单位在新时期面临新的机遇和挑战背景下，如何科学有效地开展人才队伍建设和职工教育培养工作进行了深入思考，并提出了具体建议。这对地勘单位今后更系统地开展干部人才队伍建设具有较强的指导和参考意义。

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（作者单位：北京市地质研究所 北京 100120）

[作者简介：菅锦红（1979—），女，硕士研究生，高级经济师，主要从事组织工作、干部管理、人才队伍建设工作。]

（责编：纪毅）