招聘视角下医院人力资源配置成本分析

李雨璇

摘 要：河南省属人口大省，由于医疗资源配置的不均衡性，2000年—2018年之间很多医院为了解决看病难的问题，把发展定位为先把医院做大，加快医院基础建设，利用现有医疗资源开办分院区，看病难的问题逐步得到缓解。随着医疗事业的蓬勃发展，如何在做大的基础上把医院做强，切实提高医疗水平，更好地服务患者，招贤纳士、广吸英才无疑是快速改善医院内部职工结构占比的有效途径。优质的人才梯队将促进医院医、教、研和谐发展。招聘作为招贤纳士、改善员工结构的基本手段。文章分析了如何根据某院自身特色和发展需求设定具体岗位需求，确保招聘到的人员具有高匹配性，在招聘中杜绝成本的浪费，合理进行人员配置及优化，为医院的长效发展注入更多的活力。

关键词：招聘 成本 人力资源配置

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2022）04-256-02

一、优化招聘合理配置人力资源的重要性

医院良好的发展前景离不开精湛的医疗技术和良好的科研平台的全面发展，人才的多样性、专业性为医院的和谐长效发展保驾护航。结合当下医院在做大的基础上不断地做优、做强，这就要求我们在招聘人才时作准招聘定位，建立符合本院发展需求的招聘制度，规范合理的招聘流程，简化操作步骤以及由多种人才组成的评委组，优质高效，有的放矢的完成人才和岗位的高度匹配。

二、医院招聘中存在的问题

（一）招聘制度不明确

笔者走访多家大型医院人事管理部门，其中招聘制度不明晰，招聘规定及流程经验主义居多，部门老带新的情况普遍存在。人事管理配套制度的完善，能夠使应聘人员对本院的文化、定位、办事流程有清晰的认识，针对自身发展需求，寻找合适的平台。招聘制度的不完善容易导致流程的不规范，使得所需人才和实际录用人才之间存在差异，导致人才与岗位匹配度低，极易导致新员工经过试用期及培训后跳槽而造成重置成本。

（二）招聘定位不准确

在以往招聘中，各医院对受聘人员学历要求极为钟爱，也成为一种招聘中的“潜规则”，各大医院甚至按照学历高度，对应聘者在应聘中的生活成本进行报销，包含交通费、住宿费、餐饮费用，高学历受聘者总是有恃无恐，诚然，高学历层次人员有利于医院人才建设硕、博生占比的提升，但是，高学历人员的个人发展规划是否和本院实际发展策略吻合，高层次人员的临床和科研能力是否满足当前岗位设置的要求，招聘的本身目的是为了找到与所需岗位匹配度高的人员而不是为了找到高学历人员。由于光环效应和晕船效应导致的岗位与人员不匹配度，势必会造成招聘中成本的浪费和重置成本的风险。

（三）招聘流程不规范

招聘中信息传递的时效性差，传统的招聘流程中各环节的操作具有环环相扣的特点，对应试者的时效性要求较高，因信息不畅导致的被迫放弃资格，对于应聘者失去的是一个全新的契机，对于招聘单位也可能失去了一个高匹配度的员工。

招聘过程中，经验主义、个人主观主义普遍存在。招聘中的评委组长设置为学科主任，这样的设置好处在于经验丰富的主任能根据自己的从业经验判断出受聘者的能力高低，是否符合所在学科的发展需要，但是仅靠个人经验主义的判定难免存在偏差，有些人员拥有精湛的技术，但情商极低，不懂共情，拒绝团队合作资源共享，无法融入学科建设，同事关系处理不善，对待患者也不能做到共情，这样高水平、低情商的人员往往也不适应医院这个团队合作的大集体。

三、优化招聘流程降低人力资源配置成本

（一）建立健全制度

招聘制度应当紧扣医院特色和发展，制定总体方针行事准则，为具体的招聘工作提供指导意义。健全的制度包含，医院的特色及优点，经营方针和愿景，应聘人员能够根据介绍比对自己的职业规划，将个人前途融入单位，必将带来事半功倍的效果。健全的制度还包括招聘的具体要求及步骤，薪酬待遇，继续教育等相关内容，以具体的要求及步骤为依据能够提升招聘工作流程化减少随意性和主观性，确保招聘结果的客观公正。薪酬待遇和继续教育等内容是应聘者主要关注的核心条件之一，不管是医护人员还是其他职业的工作者，总要回归生活，适当的物质基础得到保障再谈发展和理想。客观的物质奖励是对劳动者最直接的肯定，也能更好地刺激工作的主观能动性，良好的发展前景使职工爱院如家，激发出更多的工作热情。

（二）合理的招聘定位

招聘定位是招聘工作的基础和起点，结合各院实际发展需求，确定各部门所需人才的基本特征和拔高型特征。好的医疗团队，需要大量的临床实践以获得精湛的医疗技术，更需要科学、严谨、求真、创新的科研精神不断地进行数据分析，用大量的试验数据结合临床实际情况开创新疗法。团队中各司其职，互相学习，相互进步，无数个小的团队造就了医院科学严谨的学术态度和精益求精的医疗水平。了解每个团队中的实际人员配置和急需人员，针对岗位设置和团队特色找到匹配度更高的工作人员。

（三）规范招聘流程，注重及时性

优化招聘小组的成员结构由学科带头人、学科骨干、初中级人员、行政管理人员组成，从德、能、勤、廉综合考察应聘者。从招聘内容上，通过笔试和科研成果展示对应聘者的科研能力进行综合考察的同时应当增加临床技能操作，众所周知，临床医学是一门广泛的学科，出师慢、学期长，很多临近毕业的学生一边考博一边找工作，捡起了科研丢下了临床，造成很多学生科研做的漂亮，临床实践能力较差，对于学校、科研平台这样的应聘者显然比医院更合适。临床医护人员服务的群体是患者，基本的临床动手能力不具备，后果将不堪设想。

积极利用网络手段，增强招聘过程的时效性，在招聘程序上，大型医院招聘中应聘者多，人员构成复杂，审核材料就占据了大量的时间和经历。随着大数据时代的到来，大型医院都在打造数字化医院，招聘等事宜也可对接相关信息管理部门，增加微信和小程序的应用，针对所设置的岗位，让应聘者填写自己的基本信息，上传相关附件，不符合条件的信息不能上传，使得初始审核材料的环节效率大大提高。电话及网站公告是传统的招聘信息获取渠道，针对应聘人员较多，电话通知的时效性太差，占用时间较长，部分应聘者因此错过或者无法准时参加复试造成人才流失;网站通知的方法也存在一定的弊端，不能设置及时阅读的功能，导致部分应聘者不能及时阅读有关通知，错过复试环节。微信群及公众号的设置就可以有效的避免这一弊端，使招聘环节的时效性大大提高，避免造成不必要的招聘成本。

（四）提高文化建设，优化评委小组

在院内集中组织专场学习，学习内容包含本单位的规章制度、院训、宗旨、经营方针和愿景的学习，使临床医护人员能够及时准确地了解医院的总体规划和基本规章制度，使临床医护人员对应聘者专业技能的考核也融入其他方面综合考量。此外，还需加大力度对行政岗位的人力资源管理人员进行专业的培训，能够设置合理的流程、制定具体的考核内容、制作科学的考评量表等工作技能，以确保科学、客观、公平、高效的完成招聘工作。

规章制度是确保招聘工作的规范运行并指导着招聘工作的总章程，招聘流程则是保障招聘工作客观、有效的手段保障，招聘小组成员的专业性是确保岗位与人员高配性的重要保障。立足医院发展实际需要，落实岗位需求，制定详细的岗位说明，客观、阳光、高效地完成招聘工作，减少招聘中的招聘成本、重置成本，通过招聘的形式实现员工团队的优化，确保医院长效发展，更好地为患者提供优质服务。

参考文献：

[1] 葛玉辉.招聘与录用管理实务（第1版）[M].北京：清华大学出版社，2011（06）

[2] 井淇，程杨杨，Peter Twum，许建强，刘芳，王成蓬，徐凌忠.新医改以来我国城乡卫生人力资源配置对比分析研究[J].中国卫生经济，2015（08）

[3] 王国明.现代医院经营管理模式视角下人力资源管理模式研究[J].科技经济导刊，2018，26（24）：214.

[4] 霍旭东.浅析新时代医院加强人力资源管理的途径[J].中国管理信息化，2018.

[5] 徐元元.医院经济运行分析[M].北京：企业管理出版社，2018.

（作者单位：郑州大学第一附属医院 河南郑州 450000）

（责编：吕尚）