铁路施工企业劳动用工管理思考

王小莉 中国铁路上海局集团有限公司上海上铁建筑工程（集团）有限公司

企业在用工管理上应顺应市场经济潮流，遵循可持续发展的原则。对企业发展来说，如何适应市场经济的发展，对其用工管理进行优化整合，才是确保其高效稳健发展的关键，文章针对这一问题进行了探讨。

1 铁路施工企业劳动用工现状

1.1 人员逐年减少、项目技术骨干不足、梯队建设不足，现有人员状况不能满足企业高速发展需求

笔者所属建筑公司是一家综合性铁路施工企业，具有铁路施工总承包一级、房屋建筑工程施工、市政公用施工总承包二级等八项施工资质。近年来，国家铁路路网建设投资高速增长以及浙江地区城市交通建设的发展给施工业务开发带来了良好的机遇，特别是2022年杭州亚运会项目的实施，涉铁工程施工业务增长迅速。2019年至2021年，公司营业收入连续三年超过10亿、年增速10%以上。在岗职工平均人数因辞职、调离、退休等原因，每年都以4%在减少。正式职工人数从2019年年初的279人降至2021年年底的246人，其中有技术职称的专业人员从2019年的157人下降至2021年底的135人，平均每年下降幅度为4.7%，超过总人数的下降幅度。施工企业用工特点是专业技术要求较高，阶段性用工比较大。一个项目部成立至少需要8人，包括项目经理、副经理、总工、安全负责、质量员、资料员、施工员、安全员各1人。现有人员状况只能成立20个左右项目部，实际我们有30个左右的项目在施工。工程技术管理人员缺少，项目部成立时，配备人员不够，相互兼职情况较为普遍，对施工项目管理十分不利。

1.2 采取多种用工方式，部分其他用工存有用工风险

为保障生产发展，降低生产成本，企业采取了多种用工形式，包括劳务派遣用工、业务外包。劳务派遣用工主要包括汽车驾驶员、核算员等稳定的辅助工种人员，他们和劳务派遣单位签订了劳动合同并缴纳了五险，形成稳定规范的劳动关系。业务外包是委托本单位以外法人单位完成企业施工技术支持、后勤、伙食团、保洁服务等工作内容。业务外包企业用工主要是短期用工，使用的是农民工，他们基本没有与承包企业签订劳动合同，没有缴纳社保、医保等，并且用工总量大，流动性强，管理难度大，一旦出现纠纷公司经常需承担连带责任。曾有承包企业临聘用工在项目部猝死，但没有参加社会保险，因而不能享受工伤保险待遇。承包企业给予的赔偿不能满足家属的需求，造成上访事件，给企业生产、信誉带来不利影响。

2 制约企业劳动用工管理的原因分析

2.1 绩效工资偏于形式，没有真正与业绩、责任、风险挂钩

企业在实施工资分配时,虽有自主决策权，但受铁路局集团公司工资总额的控制，以及集团公司对企业领导班子成员工资总额的限制，考虑员工整体薪酬的影响，制定的绩效薪酬机制偏于平均主义，没有真正与业绩、责任、风险挂钩，缺乏奖惩激励的引导作用，影响内部公平性，导致部分业务骨干和专业技术人才流失。2021年，企业的年平均工资为19.98万元，杭州市统计局发布的2021年杭州市单位从业人员年平均工资为14.67万元，铁路局集团公司2021年年平均工资为17.28万元。企业的年平均工资超过杭州市单位从业人员年平均工资36%，超过集团公司年平均工资15%。看上面数据，职工幸福感应该很强。但2019年至2021年，我们有7名项目经理和6名专业技术人员离职，有辞职去地方单位，也有调离去铁路其他单位。2021年企业项目经理年平均工资为22.35元，超过企业平均工资的12%。施工企业采用的是项目经理责任制，项目经理的岗位职责、所承受的工作压力远远超过普通工作人员，薪酬却只超出企业平均工资的12%。比照招聘网和社会行业数据，了解在建筑行业，项目经理的薪酬一般至少是所在单位平均工资的2倍。付出与所得不成比例，这种不公平性容易产生失落情绪，是部分项目经理和专业工程技术人员离职的主要原因。

2.2 业务培训与人才培养管理不到位

企业没有专门的职工教育培训部门。职工教育培训有好几个部门共同管理，并且都是兼职管理，人员力量不足，使职工培训缺乏计划性、统筹性。许多新分配大学生，到项目部报到后，没人指导，缺乏专业的职业生涯规划。有些大学生工作几年后，感觉不受重视，对前途感到渺茫，工作积极性和忠诚度不高，一有机会就离开企业。人才队伍梯队建设不足，出现职位空缺时，无法找到合适的员工来填补，不利于企业的可持续发展。

2.3 工作环境差及企业文化的欠缺

施工企业大部分员工的工作、生活时间都在工地，每天伴随大家的都是灰尘和噪音，工作生活环境差。特别是铁路施工项目，项目驻地基本都在偏僻的郊外，进出很不方便。长期在这封闭环境下工作、生活使人容易疲劳，视野狭窄。老一辈的员工下班后喜欢喝酒解闷，中年员工喜欢打牌来打发时间，年轻的员工则是组队在网络里畅游。企业对员工的工作环境和文化需求关心不够，员工在这种环境中长时间的压抑工作对生理和心理都易造成伤害，这样极易致使员工的工作情绪不高，工作效率低下。

2.4 业务外包企业用工不规范

业务外包管理不完善，选择的承包企业参差不齐，有些承包企业作业能力差、人员队伍素质低、管理不规范。有些承包企业为了追求更高利润，不签劳动合同，不缴纳社保。也有部分承包企业临聘人员怕签订劳动合同后自己受约束、扣缴社保费用影响个人收入等因素自己要求不签合同、不缴社保。也有社保医保还未统筹、全国及跨省转移管理制度制约等等。

3 优化劳动用工管理与思考

3.1 完善绩效考核优化内部激励分配机制

在保证企业安全生产、提高企业经营效益和管理效率的同时，使员工的个人工作业绩与员工收入紧密挂钩，实行以岗位、责任、绩效工资为主的工资制度。岗位工资是根据岗位职责、技能要求等岗位本身具备的要求和条件而支付的报酬，实行定岗定薪。对本单位内所有的岗位进行科学的岗位评价，优先向现场一线岗位倾斜，制定相应的岗位工资等级和档次，按岗计酬。绩效工资是在完成本职工作的基础上，根据企业的经营效益、安全质量和经营管理考核结果确定，分为经营效益考核奖、安全质量考核奖、经营管理考核奖。应按岗位职级、重要程度和贡献大小确定各岗位绩效工资系数。企业制定各项目部的绩效考核办法，优化细化考核目标，扩大项目部项目经理的用工权和分配权。同时对于担任项目经理的员工，可根据工程规模大小、难易程度、时间跨度等，单独制订项目部经理在项目期间的分配办法。项目经理绩效工资可以设置下限，比如下限不得低于平均工资的1.5倍。年底还可以根据企业年度经营指标的完成情况，以及对在经营管理、机制创新中做出突出贡献的项目部或个人给予的特别贡献奖。

3.2 重视教育培训加强人才队伍建设

职业技能培训是吸引、留住和激励员工的一种重要手段。每年根据生产经营、项目进度及人员情况，有计划地开展职工教育培训。鼓励员工提升学历教育、参加执业资格考试，参加各类专业技能知识培训，并在时间和经费上予以保障和支持。每年进行员工职业技能的考核和鉴定，提升技能等级和履职能力，并将其纳入企业绩效薪酬考核的依据，从而不断壮大企业专业工程技术人员队伍。充分的员工培训，更有助于提高员工的职业安全感以及工作满意度，使他们感受到企业对自己的重视和关心，增强对企业的认同感和归属感，降低优秀员工的离职率，促使他们更为投入地完成工作，达到更高的生产率，创造更高的绩效。

人才开发与管理是企业对员工整个职业生涯及各个发展阶段所实施的有目的有计划的规划、开发、管理。对新进入企业的员工，人力资源部门根据员工自身条件、潜能、特长、所学专业，做出完整、系统的职业生涯规划。一人一档，明确阶段任务和培养目标。对各级管理人员要做好继任计划。搭建平台，让有一定施工管理经验的员工独立负责一个项目的全面管理，给予员工工作责任和压力，才能迅速成长。人才队伍的开发与管理有助于企业满足业务经营和管理的需要，在相关职位空缺时可及时补充到合适的人才。员工也因为有明确的职业发展目标，充分调动工作积极性和主动性。良好的人才开发管理体系是企业留住优秀人才的必要措施之一。

3.3 灵活用工，规范业务外包管理

铁路施工企业受合同制员工总量的限制，既有员工数量和劳动用工组织模式不能满足企业高质量发展的需要，劳务派遣员工和业务外包已成为企业扩大生产经营规模和实现转型升级不可或缺的重要力量。核心专业技术和经营管理人员，可采用市场化招聘，通过劳务派遣，按工程项目期限签订劳动合同，缴纳社会保险。项目结束，劳动合同也随着终止。部分辅助性技术工作，如技术资料保管等，以工作量发包形式，委托第三方合作。企业只需对工作进度和质量进行必要检查，对工作成果进行验收考核，不参与劳动过程，只需根据外包协议向承包人行使合同权利。对承包单位严格资信审查。承包单位应是独立的法人实体，具备相应资质、作业能力、人员队伍等，且经营业绩好、信誉高、管理规范、履约能力强。通过公开招标或邀请招标等方式确定承接单位，不满足招标条件的采取竞争性谈判等方式确定。为提高竞争力，促进服务质量，可每年进行一次招标。建立相关评价机制，对承接单位工作质量、安全、服务、廉洁等履行情况明确相关评价。对列入黑名单的承接单位，两年内不得参加企业业务外包招标。灵活用工，可以帮助企业形成稳定的劳动力和弥补人员缺员问题，降低用工成本。规范业务外包管理，可以避免劳动用工的风险，促进企业和谐、稳定发展。

3.4 加强政治思想工作和企业文化建设，弘扬正气，创造良好的工作生活环境

发挥企业党组织的核心和领导作用，结合新时代社会现实加强思想政治学习，崇尚时代楷模，弘扬正气，培养引导员工的全局意识、责任意识，形成赶学比超的良好氛围。加强企业文化建设，发挥工会的作用，结合施工业务的特点寓工于乐，不定期开展技能竞赛和体育文化比赛活动。提高员工的施工技能、丰富员工的生活，让员工有成就感、荣誉感、责任感和主人翁意识。通过项目部标准化建设及安全工地标准化建设，为施工人员提供符合国家相关安全标准的生活环境、生活设施、作业条件。创造安全、文明、健康的工作环境和开心、快乐、愉悦的生活氛围，才能留住人才。

4 结束语

企业在发展过程中,完善劳动用工管理十分重要。尤其是对于劳动力密集型企业,管理不善很容易带来劳务纠纷,严重影响企业的生产经营和社会责任。为此企业应建立完善的劳动用工管理制度,依靠法律手段来进行员工管理,为企业的发展提供保障。劳动用工规范化管理是个系统工程，劳动用工规范化管理的范围和目标是根据企业发展战略，建立健全各项劳动用工管理制度，根据劳动定员标准控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体系，与绩效管理评价结果紧密结合，实现岗位动态管理、劳动用工规范化管理的目标。