大数据背景下企业人力资源管理内部创新研究

宋文杰，张 琦

（黑龙江八一农垦大学经济管理学院，黑龙江 大庆 163319）

0 引言

当今社会，大数据技术正在蓬勃发展，数据分析和挖掘技术广泛应用于各行各业。人力资源管理在企业管理中居于核心地位，通过实践证明，重视和加强人力资源管理，对于促进组织生产经营的发展、保证组织获得最大的经济效益并使组织的资产得到保值有着重要的作用。人力资源管理必须改变传统的内部管理模式，拥有创新思维，利用大数据技术深入分析新时期人才管理的工作特征，创新人力资源管理方法，促进人力资源战略目标落地并推动企业战略目标高效实现。

1 大数据时代的背景

1.1 大数据时代的发展

2022年7月23日，《第五届数字中国建设峰会》在福建省福州市举办，该峰会强调加快数字中国建设，以数字化转型整体带动生产方式、生活方式、治理方式的变革。当今数据化发展已成为主流，我国的大数据产业已进入高质量发展阶段，特别是在中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议上提出“国家大数据战略”之后，工业和信息化部发布《“十四五”大数据产业发展规划》，更进一步说明党中央、国务院对我国大数据产业发展的高度重视，大数据产业也逐步发展成为优势产业，数据采集、传输、存储等基础能力大幅度提升，大数据产品和服务更是广泛普及，尤其在新冠疫情防控和复工复产工作中发挥了重要作用。

1.2 人力资源内部管理与大数据

人力资源管理，即企业采用现代化管理手段，对本组织所需的人力资源的获取、开发、利用、考核等方面所实施的计划、组织、控制和协调等一系列科学、规范的活动，主要目标是促进企业战略高效实现。通过对人力资源管理的主体划分，可分为人力资源内部管理和外部管理。本文将重点阐述人力资源内部六大职能管理，即由人力资源管理部门负责本企业人力资源的日常运营工作，包括人力资源规划、招聘录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理。

在人力资源内部管理中，大数据对管理工作水平和技术有着积极的影响。随着大数据时代的到来和大数据技术的蓬勃发展，企业管理对于行业数据和信息的获取渠道愈加丰富，数据的分析和挖掘技术与企业管理更是紧密结合，大数据可以为人力资源的科学化管理提供机遇，为提高人力资源各个模块的管理效率提供科学方法，为组织人力资源管理模式的优化提供全方位支持[1]。

2 大数据运用于人力资源管理内部的意义

2.1 改变传统管理模式

大数据技术在人力资源管理内部的应用，信息管理更加科学、有序，将人力资源管理和时代发展接轨。改变以往的管理形式，将员工大数据信息和市场大数据紧密结合，促使企业人力资源管理逐步走向规范化，将“以人为本”管理理念贯穿于整个人力资源管理全过程。大数据技术为企业人力资源管理提供科学的数据、信息处理和传输平台，提高人力资源内部管理的工作效率。

2.2 企业内部扁平化发展

基于企业管理趋于科学化发展的要求，企业不再增加管理层提高管理水平的要求，而是依据大数据平台，加强人力资源部和其他部门之间的紧密联系，提高各部门的工作绩效，即增加平级管理幅度来实现，使企业内部结构趋于扁平化[2]发展。

2.3 职能间紧密联系

大数据的应用使得人力资源管理内部六大职能紧密联系，充分发挥六大职能相辅相成的作用。在职能间的密切联系中，工作分析是基础，利用大数据搜集、预处理、分析和挖掘技术将所在岗位高效分析，为之后职能的开展提供可靠的信息源。大数据技术融入各大职能内部，提高各大职能的工作效率和工作满意度，如招聘录用更加高效省力、薪酬结构设计更加公平合理等，人力资源管理内部职能的紧密联系，为人力资源战略的落地奠定了坚实基础，大大促进了企业战略目标的实现，提高了企业管理的时效性和准确性。

3 现今企业人力资源管理面临的问题

3.1 传统管理模式亘古不变

3.1.1 管理内容

当前，人力资源管理着重对“事”的管理，而缺乏对“人”的管理。人力资源管理者在企业内部仅对员工开展“招、管、出”的管理工作，没有将员工发展作为整个工作部门的重点任务，仅把员工视作为完成相关工作任务的“工具人”。随着战略性人力资源管理理念的提出，企业战略管理更应将“以人为本”作为核心理念[3]。

3.1.2 管理形式

传统的人力资源管理模式多注重静态管理。一方面是针对员工的管理，即从员工入职之后，完全凭借员工的个人能力进行晋升，对员工的人力资本投资行为较少，管理人员培养观念落后，培养方式单一。另一方面是针对行动的主体，即“被动反应式”管理，在很大程度上是根据上级的决策安排的“被动分配”，管理人员的主观性思维较差。

3.1.3 管理方式

传统的人力资源管理模式缺乏“人性化”管理。人力资源管理部门重视制度控制和物质刺激，管理者一味地认为员工仅止于物质需求。虽然根据马斯洛需求理论，员工对于精神层面的需求也日益旺盛，但是目前的管理模式没有调查、搜集员工需求的渠道，缺乏科学化的“人性化”管理。

3.2 管理人员创新发展思维落后

现今较多人力资源管理者依赖传统的管理模式，对于内部六大模块的管理思维较为固化，对员工的关注度仅停留在贡献程度方面，对员工的个性问题并未了解。在数据化飞速发展的阶段，就大数据的海量性、多样性、高速性、易变性、巨大的数据价值性、真实性和强关联性而言[4]，虽然员工的来源、发展和需求信息都具有此类特征，但是目前管理人员并未运用创新思维结合此类特征开展内部科学管理。

3.3 内部职能“单立”行动

人力资源部门通过顺序流程对六大职能进行日常的运营，只是传统的机械配合和“单立”行动，存在较大程度的数据差。在大数据的蓬勃发展过程中，虽然人力资源大数据必然会快速应用于内部管理工作中，但是目前大多数企业对于人力资源大数据的应用未普及，各职能之间联系较少，更多的是各职能单和企业战略及发展现状联系，对于行业数据在人力资源内部的综合运用程度较低，六大模块相辅相成的作用体现程度较差[5]。

4 大数据对于人力资源管理内部的创新发展

4.1 大数据与工作分析：基础分析+以人为本

工作分析是人力资源管理的基础，对内部六大模块的运行发挥着举足轻重的作用，极大地促进人事量化管理。工作分析最重要的是对岗位得出科学的岗位说明书，对员工的“留、选、育、用”问题提供基础理论支撑。

大数据在工作分析中体现出“以人为本”和基础分析的作用。通过数据采集、预处理、挖掘和可视化分析，得出适合企业战略发展的岗位说明书，为各大模块的科学管理提供信息支持。人力资源管理者通过发达的数据采集平台和内部自行采集两种方式采集数据，其对象主要是同行业的同一岗位，信息包括岗位的学历背景、技能特长等。将采集到的大量数据预处理，把闲杂信息剔除。最后通过回归分析等数据挖掘技术对信息科学分析，了解岗位的基本要求、工作技能等，得出适合本企业战略发展的岗位说明书。

4.2 大数据与人力资源规划：计划+及时

人力资源规划是基于企业战略综合考虑企业内外部环境因素，为高质量完成企业战略目标，对人力资源供给和需求预测分析并确保其得到合理配置的工作。人力资源规划要结合企业内外部环境，将所需员工的基本要求、工作特质等作为员工预测分析的重要依据。

大数据在人力资源规划中表现出计划性和及时性的特点。一是人力资源部门在进行人力资源规划时，大数据分析平台会有计划地将企业所需人才的特质、市场人才供给的特点和未来企业发展的计划综合分析，改变依靠德尔菲法等主观因素较强的预测分析方法。大数据分析平台会将目前在岗员工的学历、资质等结构化和非结构化数据分析得出人力资源的供求特点。二是将企业的内外部环境利用大数据分析平台实时分析，不仅限于SWOT和PEST分析法，使人力资源规划做出实时更新[6]，还促进人力资源管理创新发展。

4.3 大数据与招聘录用：低成本+高效率

招聘录用是根据工作分析和人力资源规划对所需人才数量和质量的要求，实施信息发布、科学甄选的工作，实现“人岗匹配”，为企业发展识别和定位潜在人才。随着疫情的影响和市场劳动力不断向高质量方向发展，招聘录用在成本损耗和效率提高方面的问题逐渐凸显。

大数据在招聘录用中体现出低成本和高效率的特点。一是降低时间成本。在结合大数据平台的基础上，建立岗位数据分析平台，根据岗位的需求特点建立需求模型，即“岗位画像[7]”，节省很大的时间成本。二是降低人力成本。可通过大数据分析平台和遥感技术对招聘场地初步筛选。大数据还可为其提供答疑平台，将企业基本信息和岗位需求信息录入平台，简单代替人工答疑。对于简历海选，可以通过大数据处理技术完成初步筛选。录用通知时，由大数据平台统一发送，改变传统通知方式。企业可以利用数字化技术将人员需求特点、市场劳动力供给特点和岗位需求特点综合分析，向相应人才市场发布职位信息，大大提高招聘录用的效率。

4.4 大数据与培训开发：全面+便捷

培训开发是基于企业长期和近期绩效目标，对员工在组织战略需要和工作环境要求下进行的一种人力资本投资[8]。企业对于培训开发有一种常见的误区，即没有把培训工作当做长期的工作来做，没有全面性的规划，使得培训开发和企业战略脱轨。

大数据在培训开发中表现出全面快捷的特点。培训开发包括需求分析、培训计划、培训实施和有效性评估。可建立培训数据需求分析库，便于搜集组织、工作、员工3个层面的信息，对员工期望培训的内容[9]得到全面掌握，缩短了分析时间，而且对于短期和长期战略目标有着实时分析，使需求分析结果更加全面。在培训实施过程中，对于岗前培训、在职培训和脱岗培训都可利用企业人才库数据和大数据技术分析出不同培训人员所采用的高效培训方式，增加培训开发的灵活性。在有效性评估时，可通过大数据平台开展评估，将最常用的成本收益法结合大数据技术开展评估，提高评估科学性和灵活性。

4.5 大数据与绩效管理：客观+公平

绩效管理是管理者和员工为实现组织目标，进行绩效计划、绩效考核和绩效反馈的持续循环过程。设定考核指标时，考核者往往会根据以往指标和主观经验设定，存在以偏概全的漏洞。绩效考核也存在较大的主观因素，容易出现近因效应、晕轮效应等。

大数据在绩效考核中体现客观公平的特点。设定考核指标时，以企业战略目标为前提，管理者将胜任力素质词典和各个岗位的任职资格全录入大数据综合分析平台，公平分析出各个岗位不同的绩效考核指标[10]。绩效考核时，企业结合大数据将建立好的考核平台全面应用到各个岗位，此类数据包括大数据搜集和预处理系统得出的对员工出勤率、成品率等和岗位胜任力相匹配的结构化和半结构化数据，将该数据形成考核问卷科学考核，使得整个绩效考核过程客观公平。

4.6 大数据与薪酬管理：员工参与+多样化

薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对企业薪酬策略和员工薪酬结构制定和调整的动态管理过程。薪酬管理的前提是职位评价，运用最多的是要素计点法，但该方法存在管理者的主观因素；在绩效奖金和福利方面，没有充分考虑员工的需求特点。

大数据在薪酬管理中表现出员工参与和多样化的特点。进行职位评价时，人力资源部将所有岗位信息和对企业战略的重要程度进行大数据分析，针对员工开展岗位的认可度等方面的调查，得出公平的职位评价。随着大数据时代的发展和人民生活水平的提高，员工对于奖金和福利的需求更多的体现在精神方面[11]，企业根据大数据分析平台对员工的需求特点开展调查，使员工积极参与到奖金和福利设置的工作中。对于薪酬调查，企业可以利用大数据技术对市场数据分析，对同岗位的薪资待遇进行综合全面地考虑，弥补很多企业因为外部调查成本高而选择自行调查的不足，实现薪酬调查形式趋于多样化发展。

4.7 大数据与员工关系管理：双向+信任

员工关系管理是人力资源部协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境的职能。企业在员工关系管理中，涉及最多的便是劳动关系管理，即处理劳动争议。在现今企业发展中，劳动关系管理多以企业为主体，在问题处理时员工趋于被动面，导致企业离职率提高。

大数据在员工关系管理中体现双向[12]信任的优势。在大数据时代，企业要和员工共生发展，结合大数据技术，以企业为发展平台，以员工为第一资源，利用创新思维客观公正地解决劳动关系。大数据技术可以结合科技产物改善员工的工作环境，如结合人脸识别技术开展考勤制度，利用大数据技术精确计算员工出勤率。在发生劳动关系问题时，大数据技术收集和总结的员工信息，企业可以基于这些信息与员工洽谈，员工也可以此为依据，开展自我保护，这是员工关系管理双向信任的最佳表现。

5 结论

在大数据、信息化高速发展的背景下，在国家宏观政策的强大支持下，基于大数据平台的企业管理逐步向科学化、可持续高质量方向迈进，大数据在企业管理各部门的应用，将会成为未来发展的趋势。人力资源大数据为企业人力管理提供可靠的平台，将海量大数据有序、科学地结合企业战略应用于六大职能模块中，提高企业人力资源管理的效率。大数据时代，企业管理更应发挥创新思维，建立适合企业高质量发展的大数据分析和应用平台，将市场信息与企业内部数据高效结合，推动企业内部信息化，实现人力资源管理内部创新发展，进而推动企业战略目标的实现。