“闲人”也能变“贤人”

刘兰

暨南大学公共管理学院颜昌武教授。

武汉大学政治与公共管理学院陈世香教授。

“所谓体制内‘闲人’，某种意义上讲，是把人才放错了地方。若是重新排列组合，再辅以必要的激励约束机制，使他们在工作中更好地创造自身价值，还会有多少干部愿意在一个充满挑战、自身又能胜任的工作中当个‘闲人’呢？”一名多年从事组织人事工作的干部告诉记者，破除“闲人”现象，除了要“叫醒”干部，还要“唤醒”各级党政机关的治理水平和治理能力。

找到症结所在，就要对症下药。“根治‘闲人’现象顽疾，既要从改善作风上着手，更要规范制度建设，形成干部队伍分工合理、职责明确、考核规范、能进能出的开放性全过程人才管理机制。只有德治与法治相结合，方可标本兼治，全方位地防范闲人现象的发生。”武汉大学政治与公共管理学院教授陈世香告诉记者。

“有能力而不愿意去干事，这是一种典型的‘躺平’心态。”陈世香分析，对于党政干部而言，在薪酬待遇相对固定，提拔却无望的环境下，有时会滋生这种心理，但在其位就要谋其政，“必须提高政治站位，加强党政干部的理想信念教育，教育其恪守职业道德，提起干事创业的精气神。”

仅有一腔热忱还不够，有些机构或岗位职责不清晰、任务分配不均衡的现状不扭转，忙闲不均的现象依然难以改变。“对于这类情况，从根本上就是要强化政府机构、职能与岗位的编制管理，理顺不同机构、不同岗位之间的权责关系，以责任清单的形式，梳理不同部门机构和岗位之间的权限和责任事项，规避部门和人员之间忙闲不均、人浮于事的现象。”暨南大学公共管理学院教授颜昌武告诉记者，涉及多个部门或者机构共同办理的交叉事务，也要划分清楚权责关系，明确哪些部门牵头、哪些部门配合，列好责任清单，避免推诿扯皮。

还有一类看起来“闲”的群体——现实中的“退二线干部”。他们为了让其他干部尽快成长，在退休之前几年退居二线。可新旧领导如何共事是个难题，老领导还在单位上班，新领导做决策是否要問问老领导的意见？曾经的下属变为自己的上级，老干部如何转变角色定位？甚至连开会怎么坐、进电梯怎么打招呼都显得有些尴尬。在这种情况下，退二线的老干部干脆挂名不出工、出工不出力，做个闲人。

“这也是岗位职责不清晰造成忙闲不均的表现。”颜昌武说，这部分人是一笔宝贵的财富，他们既有丰富工作经验，也具备管理能力，更能应对各种突发事件，放着不用就是浪费，应创造条件用好这批干部。

全国各地纷纷行动起来，让这些二线干部重新回到一线工作。比如，四川射洪市去年底启动了“常青林”行动，通过双向选拔，让退出领导岗位的干部加入城市更新帮扶组、项目推进协调组、党风政风监督组等9 个专项工作组，解决该市一些急难险重的问题。“他们的加入，不仅补充了现有工作力量不足的问题，还推进工作终端见效，解决了最后一公里的问题。”射洪市委组织部副部长梁鹏告诉记者，目前已有47 名退二线的干部加入了专项工作组。

职业天花板现象在党政机关仍普遍存在。党政机关是金字塔形结构，晋升的机会逐级缩减。由于缺乏必要的流通渠道，一些丧失晋升机会的干部往往会失去工作热情和积极性，沦为闲人。要提高他们的积极性，需要打通晋升渠道和实施有效的激励措施。

“要站在干部的角度想问题，他们缺什么就尽量为他们提供什么。”颜昌武说，畅通晋升渠道能让基层干部有奔头，现行的公务员职务与职级并行制度可以满足干部追求进步的需求，也能够调动广大干部干事创业的积极性和主动性。

此外，还要尽快建立科学合理的党政机关干部人才流通机制。“不仅要确保干部人才在整个系统内部的有效有序配置和合理流动，也要打开与国有企事业单位、乃至于与市场和社会组织之间的有序流动通道，建立健全统一的人才市场机制。”陈世香告诉记者，后者更为根本，但是，这又有待医保、社保等系列相关领域政策制度的配套改革与完善。

“在激励机制上，不仅要逐步提高基层干部的工资待遇，也要给予他们更多的评先评优机会，让他们有获得感和成就感。同时，还要依据工作成效实行差异化激励，不能搞大锅饭、平均主义，好的和没那么好的都同一个档次就达不到激励的效果。”颜昌武说。

如果人才能进不能出、能上不能下，是不可能从根本上建立科学合理的激励与晋升机制的。就目前而言，深圳市和武汉东湖高新区在激励机制和晋升机制方面，相对比较成功。深圳市是全国较早实行整体聘任制的地方，武汉东湖高新区也实行了全员聘任制，被外界认为有助于人才资源的有效配置和合理使用。

四川射洪市相关领导与“常青林”专项工作组成员现场踏勘子昂广场改建工程。

这两个地方的主要经验在于，其一是引入竞争机制，形成能者上、劣者下的合理人才晋升机制。较好的做法就是实绩优先、竞争上岗，而不是论资排辈、年资晋升，有助于形成一种能力竞争的氛围。其二是能进能出，尽管“能出”这方面阻力不小，但这一块由于聘任制的适用而更为科学可行。由于较为科学的竞争上岗和能进能出流通机制的运行，在深圳市、武汉东湖高新区内部较好地解决了雇员的激励机制和晋升通道问题。

但即便如此，晋升的天花板还是存在。典型的是中部某高新区，由于没有打通与省、市等更高层级政府部门的职务晋升通道，处级职位就是领导职务序列天花板，导致大量高薪引进的高素質公务员困在副处以下的职务序列。专家认为，这对于发挥人才资源的工作积极性和效用形成了不良影响，甚至出现了较为明显的人才流失现象。这些问题的凸显进一步证明了建立科学合理的整体人才流通机制的必要性与重要意义。

通常来说，新入职的干部对于工作更有热情和积极性。不过，他们融入工作要经历一个循序渐进的过程，经验不足和相关技能尚需磨合也是客观事实。但不会做事并不是充当闲人的借口，各级部门和机构也应主动作为，比如组织人事部门要开展有针对性的培训活动。

“对于这一群体，首先要强化就业培训机制，经由岗前培训和在岗培训，使得新人们能够尽快熟悉工作技能，缩短磨合期，顺利接手新工作。”颜昌武说，除了开展培训，单位领导也要对他们多一些人文关怀，找他们谈谈心，解开心结，并根据其能力水平循序渐进地安排工作，既不给他们猛压担子，也不让他们撂挑子。

对于业务骨干、中层领导甚至单位“一把手”等群体，也要开展更加精准的业务培训和交流。“他们是治理体系的‘中坚力量’，如果得了‘软骨病’，怎么起到承上启下的作用？对他们的培训不仅要‘强筋骨’，更要开阔眼界，拓展思维。”一名市委组织部部长告诉记者。

还有那些初入职场就能干事、干成事的新人，他们在冲锋陷阵时难免犯错，也易于陷入莫名“背锅”的境地，一旦缺乏有效的容错纠错机制，就会严重挫伤积极性，被边缘化乃至于成为体制内“闲人”。

“要细化容错空间，强化容错纠错机制，尤其是对于新人更要具有包容性，强化新人‘干中学’的制度保障。”陈世香告诉记者。具体来说，首先是要区分哪些错误可以容，哪些错误不能容;其次在综合分析研判的基础上，对于因缺乏经验、先行先试出现的错误，设置一定的试错容错空间，对于有意为之的错误要严肃问责;对于干部出现苗头性或倾向性问题，要及时纠错，防止小错铸成大祸。

一旦有干部被举报，即使最后被证明他是清白的，但前期舆论对其造成的负面影响不易扭转。“容错机制应建立相匹配的澄清保护和负面影响消除机制，用以澄清对改革创新失误者的‘污名化’，保护他们的声誉和前途。”陈世香建议。

对于自持有“铁饭碗”在手、不怕没饭吃的部分党政机关闲人，也有专家给出了建议。“现在对于高校里的年轻教师，都有‘非升即走’的考核制度，党政机关也可参照，逗硬实行退出机制，让干部能上能下。”沿海某高校的一名教授建议，只有更好地激励和约束好干部，才能让“闲人”变为“贤人”。