辽宁人才激励与保障政策可视化分析

李 斌，杜 昂

（沈阳师范大学 管理学院，辽宁 沈阳 110034）

人才作为第一资本，同其他形式的资本一样具有本质趋利性，这种趋利性决定了人才资本流动的必然性，市场经济越发展，人才流动越充分。因此，新形势下人才竞争，就是人才工作综合实力的竞争，人才激励与保障是维持人才资源存量的关键。

要不断发挥人才的主观能动性，就要在使用人才的过程中，充分保护其创新成果专利和既得利益，防止人才流失，提高人才的贡献率，尊重政策对人才的激励与保障作用，遵循激励信息有效、激励强度适中、激励平衡等原则。政策的供给与创新，在辽宁人才激励与保障问题的研究和实践中发挥着重要的作用，政策的供给可以直接作用于辽宁人才战略发展的全局，通过政策的支持来拓宽辽宁人才发展战略领域和环节，可以加速辽宁人才队伍的建设，改善辽宁人才激励与保障的宏观环境，促进辽宁人才发展策略的全面发展。

一、人才激励与保障政策研究概况

（一）人才激励与保障政策可视化分析的数据来源

运用CiteSpace 文献计量方法，对政策激励与保障的相关研究进行系统地可视化分析，从不同维度深入探究国内研究现状与趋势。关键词聚类图谱、时间线图谱等追溯人才政策激励与保障领域的研究状况，在深入解释国内相关研究热点的基础上，进一步探寻未来政策激励与保障的研究趋势（见图1）。

为保证检索人才激励与保障政策相关研究文献的准确性，笔者进入中国知网高级检索界面，检索日期跨度为2000 年至2021 年，检索条件如表1 所示，检索主题输入“政策保障”并含“激励”，检索日期为2021 年12 月。筛除与“政策保障”并含“激励”的相关报纸、会议报告等得到2 427 种相关期刊，在此基础上选择索引为CSSCI 和核心期刊，得到895 种期刊，选择refwork 格式进行文献导出，得到原始数据。

表1 人才激励与保障政策研究文献检索条件

（二）发文数量增长趋势分析

论文的发表数量在一定程度上可客观反映出学术界及社会对其研究领域的关注程度。通过对2000—2021 年间人才激励与保障政策领域的相关期刊年度发文量的统计，可以把握人才政策与激励的整体发文变化趋势（见图2）。

图2 人才激励与保障政策领域研究文献年度发文量

根据图2 所示，总体来说，2000—2021 年间有关人才激励与保障政策的研究文献数量呈现整体增加的趋势，研究成果不断涌现，大致可划分为两个阶段：2000—2009 年为起步阶段，这一阶段发文量的变化特点是稳步增长；2009—2021 年为波动增长阶段，本阶段关于人才激励与保障政策的发文量虽然有增减，但整体趋势保持稳定增长。而且2012 年开始的所有年份发表篇数均大于50 篇，根据趋势来看，2021 年会出现最近二十年的最高峰值，可以推断关于人才激励与保障政策的高质量发文量日后可能继续上涨。

二、人才激励与保障政策领域研究热点分析及研究趋势变化

为了深入探索人才激励与保障政策领域的相关研究，本文采用CiteSpace 进一步分析人才激励与保障政策领域研究热点及趋势。

（一）关键词聚类分析

对筛选后的895 篇文章在CiteSpace 运行后生成关键词共现知识网络图谱（见图3），并统计部分关键词频次、中心性。中心性的高低展示了该关键词在本领域的贡献程度，频次表示关键词出现的次数。

通过图3 可视化的呈现，可以发现“政策工具”“激励机制”“职业教育”“政策”不仅出现次数多且在研究中比较重要，而“社会保障”虽然频次不是最高，但是中心性较高，从而可以看出，“社会保障”对人才激励与保障政策研究领域贡献度较高。

图3 关键词共现知识网络图谱

关键词在一定程度上能够代表研究的主题与研究重点，将关键词聚类进行可视化分析，有助于归纳某一研究领域中所关注的研究热点。运行CiteSpace，将895 篇人才激励与保障政策文献采用对数似然比（LLR）算法，导出人才激励与保障政策领域中的10 个主要聚类（见图4）。图中指标ModularityQ=0.8691，大于0.3，表明网络结构显著；Mean Silhouette S=0.9739，大于0.5，表明该聚类结果合理。对10 个聚类标签下的研究文献进行分析，得到关键词共现网络聚类表。图4 知识图谱隐藏了离散或节点数少的聚类 #8、#9、#10 和 #11，这可以更精确地显示关键聚类，通过二次总结，将10 个不同聚类整理为四大类研究内容。

图4 关键词聚类图谱

一是人才政策的实施，这一类包括聚类#1政策工具、聚类#2 政策和聚类#4 职业教育。二是人才激励政策与机制，这一类包括聚类#0 激励机制和聚类#6 激励政策。三是人才保障政策与体系，这一类包括聚类#3 体系、聚类#5企业年金和聚类#7 不相容性。四是人地挂钩，这一类包括聚类#12 人才和聚类#13 人地挂钩。

（二）研究热点变化

关键词时间线图谱能直观反映出研究的历史发展趋势，清晰地将相关领域研究进程展现出来，有利于预测新的发展方向（见图5）。激励政策较早就受到了学者们的关注，从2004年开始，工资制度、激励机制也开始步入学者与大众的研究视野，在早期出现频率较高的关键词还有奖励旅游、财税政策等。随着社会的不断发展与研究的进一步推进，义务教育、人才战略、创新改革等话题也逐渐出现在关于人才激励与保障政策的研究视野中。最近几年，随着社会法制的进步与研究不断细化和深化，社会保险、第三方质量评价、科技创新、人地挂钩等关键词出现并成为研究的热点，且根据时间图谱演化进程可以发现，财政补贴、福利效应、激励相容、人才链和产业链、乡村旅游等将成为新的研究趋势。

图5 人才激励与保障政策关键词时间分布情况

（三）研究趋势

突现词是通过考察所导入文献大量主题词中某段时间内频次变化率高的关键词。所以，利用突现词可以更直观地看到每个阶段政策与激励领域的研究趋势。在CiteSpace 中选择Burstness 类型，得到关键词突现图（见图6）。可以看出，在2000—2011 年间的突现词为“劳动政策”；2009—2012 年间的突现词为“运行机制”；2011—2013 年间的突现词为“激励政策”；2014—2016 年间突现词为“校企合作”；2017年，党的十九大报告提出了乡村振兴战略，所以可以发现，此背景下的2018—2021 年间突现词为“政策工具”“乡村振兴”。其中，“政策工具”“乡村振兴”突现率从2018 年一直延续至2021年，可以说明政策工具和乡村振兴这两个领域在当前仍是我国人才激励与保障政策研究的主要发展趋势。

图6 人才激励与保障政策研究突现关键词

三、辽宁人才激励与保障政策实施中存在的问题分析

通过对人才激励与保障政策相关文献的可视化分析，将频率出现较高的词汇进行分析整理，剔除与本研究关系较弱因素，将研究的视角聚焦在“政策机制、激励政策、校企合作”等关键词上，同时将人才激励与保障政策评价效果纳入研究范畴。

（一）辽宁人才激励与保障政策实施成效

遵循上述研究思路，将辽宁人才激励与保障政策实施成效进行了梳理，通过研究发现辽宁人才激励政策的实施，使辽宁人才的数量和质量有了很大的改观[1]22，用人单位在培养和引进人才中的主动性和积极性也在不断提高，在人才激励与保障方面取得了一定的效果。一是在人才管理上，加大对宏观政策制定的管理职能，逐渐将人才的选择权交予各企业以及各高校，保障用人单位足够的自主权。二是对柔性引进人才、国外引进人才、本土人才实行一视同仁的政策红利，同时更加重视人才评价的环境与评估机构的建立[2]。三是在高层次人才管理中，把重心落在促进人才创新创业上，扶持了一定数量科技型中小企业的发展。四是利用产学研技术创新联盟的形式，通过契约关系使得人才、项目、平台进行联动，有利于多方共同解决产品创新的关键核心技术问题。

（二）辽宁人才激励与保障政策实施存在的问题

虽然辽宁人才激励与保障政策的发布与实施呈稳步发展趋势，但在具体实施过程中还存在不完善之处。因此，本文将结合理论研究文献的可视化分析结果，找出辽宁各项保障政策与人才激励的相关性，探究辽宁人才激励与保障政策实施中存在的问题。

1.辽宁配套政策供给持续性不强。辽宁人才激励与保障政策实施问题在于配套措施不完善、政策供给持续性不强。辽宁人才激励保障政策引进、借鉴措施较多，自主培养、自发提出的措施较少。在政策的实际供给方面，激励政策的内容更加丰富，而缺少对相关保障政策的发布与完善。如用人单位引进人才有奖励，但是在引进的过程中会受到编制、晋升等多方面的干扰，最终由于各种限制导致结果并不理想。

从实践操作层面来看，辽宁省在相关政策内容上对人才的引进与培养重视程度较一致，但是在具体实施过程中，相关职能部门及用人单位更多地将主要注意力投入到高层次人才引进上，对现有初级人才、潜在人才的培养程度与政策有所偏离。另外，关于人才引进的政策数量多于人才培养政策数量，也反映出了这一问题[3]。

2.人才发展事业平台协调性差。作为人才发展的平台，辽宁省的高校、院所、企业相关等事业发展平台资源缺乏紧密的协调性。尤其是高层次人才，需要事业平台激发其潜力。辽宁在这一方面的投入与其它先进省份差距较大，提供学习培训机会等方面的政策还是缺乏吸引力。辽宁人才激励保障政策在人才投资方面资源分配也不太合理，相对于其他省份，投资辅助金额不大，事业平台互助率较低。

3.辽宁人才激励与保障政策执行力滞后。一方面，是政策普及性差，实际上辽宁人才激励政策发挥作用的范围还是过窄。通过对辽宁人才激励与保障政策的实施效果分析，了解有关部门的实际工作情况，特别是从新设立的人才服务窗口的运行情况来看，人才业务咨询、办理的数量远远低于预期，人才对激励与保障政策的了解程度也低于预期。并且很多企业也对人才政策不熟悉，尤其是辽宁很多小微企业、初创企业等对人才激励保障政策没有清晰的概念。

另一方面，辽宁人才激励与保障政策在基层的落实还不完全到位。多数地区在对政策学习传达后便没有了下文，仅一时热度，推出的落实政策措施时间长、效果差，对人才激励保障政策重要性认识程度不足，执行能力和效果不佳[4]。

四、完善辽宁人才激励与保障政策

（一）实现政策供给良性循环

完善现行的辽宁人才激励与保障政策，充分发挥政策对辽宁人才激励与保障的支持和保护作用，帮助辽宁人才实现职业生涯持续发展。处于不同发展时期的人才有不同的需求，因此，根据马斯洛需求层次理论，应针对不同时期人才的特点制定不同侧重点的激励与保障政策[5]。

1.人才发展初期为人才引进制定合理的生活保障政策。其中，最为主要的是为人才提供落户绿色通道。辽宁省在户口方面并没有过多的限制，但在户口的办理过程中仍然存在着一些问题。诸如办理时间过长、办理过程需要往返于派出所及户政大厅，准备的材料清单与实际所需清单存在差异等问题。与此同时，相较于其他省份而言，辽宁的户口能为人才所提供的福利待遇并不能够有效吸引人才将户口转入。因此，人才落户问题上，如果不能缩短时间、减少流程，人才户口转入率将很难有所提高，不利于吸引人才。为人才提供落户绿色通道，减少人才落户所需的时间和流程，是能够有效吸引并挽留人才的必要途径[6]。

2.人才发展中期加强精神情感激励。对于人才精神层面的激励主要分为情感上的激励及各类的荣誉奖励，其中情感激励即指在工作中不断地进行沟通，让人才发表自己的工作意见与需求，通过沟通交流打造和谐的上下级关系，从而获得组织的归属感及认同感，获得精神上的满足，达到提升员工工作热情的激励目标。所以，在物质激励的基础上，可以充分利用现代先进的情感激励方法综合对人才进行合理的激励。

3.人才发展后期建立科学有效的人才流动机制。进一步促进和完善人才流动机制，可通过市场调节机制，让市场成为配置人才的主体，通过项目交流、科研合作等方式鼓励人才流动，为人才拓展自由发展的空间。确保人才在用人单位和地区之间自由流动，达到人才供需平衡，降低人才流动的成本和风险，在人才数据库和信息网络平台的支持下，成立辐射广、功能全的高竞争力的人才市场，使人才和用人单位可以双向自主地进行选择[7]。同时，政府可通过成立专项基金，为科研人才搭建创新发展平台，让科研人才更多流向人才稀缺且经济效益明显落后于其他企业的单位，让科研人才真正物尽其用，从而带动辽宁经济迅猛发展。

（二）加大辽宁公共政策融合力度

1.加大财政投入。受经济发展水平制约，辽宁在财政方面的政策资源存在资金不足的问题，这与经济发达的江浙地区相比有较大的差距，但政府也应当在力所能及的范围内加大人才激励方面的财政投入[8]。一方面，在人才激励经费的投入上，还要在力所能及的范围内进一步加大。如加大重点人才项目资助专项资金、科技成果转化推广专项资金、高层次人才个人所得税奖励资金等。辽宁现阶段实施的人才工程奖励资金相较于发达地区，资助力度较低，对高层次人才的吸引力在不断降低，如此下去，既不利于辽宁人才的引进，更不利于人才的培养和使用。同时，高层次人才的研究成果进行科技转化可以对经济发展起到促进作用，但是科研成果进行转化需要大量的资金支持。依靠个人寻找资金来源进行成果转化困难重重，政府的财政投入必不可少，科学合理的财政资金投入，可以有效地激励人才发挥作用。另一方面，可由辽宁省财政出资，成立专项的人才发展基金，通过融资的方式积极吸引社会资本加入，提高基金财力。通过基金支持的方式，提高人才津贴待遇水平，尽可能满足人才的资金需求，创造条件切实提高人才物质待遇标准。

2.提供事业平台。政府可以支持辽宁企业建设技术中心，加快引进技术的转化应用进程，搭建事业平台等措施对于人才的吸引具有重要意义。政策促进校企合作，既能使科研项目转化为实际产出，又可以提高对院校科研人才的物质激励与保障作用的发挥，实现人才、高校、企业等几方面达到合作共赢的效果，促进辽宁经济的发展[9]。

在辽宁经济社会发展战略目标指引下，在重点发展领域加快推进人才国际化的步伐，有计划、有重点地培养和引进一批具有国际战略眼光的优秀人才。一方面，新增一批高层次人才创新创业园区，研究制定一批优秀人才引进政策；另一方面，借鉴先进地区有成效的模范基地建设经验，力求使辽宁省人才激励与保障战略的经济效益和社会效益在短期内实现最大化。

（三）加强人才激励与保障政策评价效果

人才评价机制涉及到人才激励与保障的方方面面，不同层次的人才应该采用对应的评价方法，同时由于环境的不同，也需要不同的评价机制[10]。对于辽宁省来说，制定科学合理的人才评价机制是基础，如何正确、高效地执行此次人才评价改革是重要环节。人才评价机制对人才激励有明显效果，人才评价与人才吸引力指数正相关[11]。从我国不同省份、城市的人才吸引指数来看，辽宁的人才评价机制效果与江浙地区城市相比还是有较大差距。

政策评估必须要排除政绩观念等不利因素，只有务实、准确的评估结果才能对下一步人才政策的调整和优化提供有力的参考。所以在外部评价方面，建议引入第三方评价机构来对人才激励与保障政策的激励效果进行评估。内部评价很难像第三方评价机构一样进行客观的评估，而且第三方机构能通过大数据等手段得出较为科学合理的结论，对下一步人才政策的调整和改进都将有极大益处。

五、结语

目前，各地域人才竞争加剧，经济实力雄厚的省份在人才政策的各个环节不断增加成本，加大招才引智竞争力度，所以，辽宁如何在政策创新的视角下进行人才激励与保障方面的研究是十分重要的。辽宁可以加大人才激励投资，建立以政府投入为主导，充分发挥辽宁社会、用人单位、高等院校等各方力量的人才发展基金平台。同时，辽宁可以充分利用市场作用，让企业对人才的评价与考核进行科学测量，提高整体效能。辽宁可以合理采用第三方机构，如信息数字化企业或工会或人力资源公司，对辽宁人才信息进行收集整理，然后政府按照各地情况构建人才地图。