行业企业的招工用工问题与破解方案

生活用纸和卫生用品行业企业中对招工难这一社会问题究竟有什么样的切身感受，又各自有什么破解的方案呢？为了进一步了解实际情况，本刊与业界的一些资深人士约稿，涵盖了生产企业、原材料和设备供应企业，获取企业在发展过程中的第一手资料，也将行业人士的感悟和方案整理刊登，给更多的读者提供借鉴。

接受本刊约稿的行业专家有：

恒安（湖北）纸业有限公司 副总经理 崔建同

陕西炳智机械有限公司 总经理 王升朝

安徽康弘医疗器械股份有限公司 代五茜

北京大源非织造股份有限公司 副总经理/高级工程师 张静峰

广东保乐无纺布有限公司 总经理 陈康振

一 招工难已经成为行业企业面临的普遍问题

我们约稿的企业纷纷反映，招工困难的问题企业都遇到过，对此问题都有着切身体会。同时，生活用纸和卫生用品行业属于制造业，行业自身的特点也带来招工的一些特殊问题。

恒安 崔建同：

目前国内进入老龄少子化时代，类似于上世纪80年代的日本。人们物质生活得到大幅改善，但同时劳动观念也大幅转变，年轻人中无固定工作的自由职业者急速增加，更多的毕业生去做外卖、滴滴等相对自由的职业。

对于生活用纸行业，招工困难的主要原因：

● 因为机器连续运转，需要员工三班倒或者两班倒，睡眠规律性差，年轻人对身体的健康更加关注，拒绝倒班。

● 现场环境原因，生活用纸主要的生产环境问题是噪音、粉尘以及夏季车间温度偏高，导致员工不愿意进车间。

● 人们对自由、舒适的向往，工厂往往规章制度过多，进厂就意味着约束，特别是纸品加工工段多是流水线工位，员工的工作每天都是重复一个动作，比较枯燥。

大源 张静峰：

2021年整年都存在招工困难的情况，应聘普通操作工的人员非常少，一方面劳动力不愿意到制造企业中从事白班夜班倒班的工作，另一方面公司不解决住宿问题也是招不到人的原因。

康弘医疗 代五茜：

就本公司来讲，普通工人比较好招，特别是女工很好招，但是企业最需要的中层运作、管理等关键岗位职工最难招，又最难用。例如：机械电器维护、实验操作、质检员、仓库管理员、统计员、消防安全员等岗位，一大批关键岗位急需合适的专业人才，随着企业的更新和扩大，需求量也日益加大和迫切。

● 医疗器械制造企业属于特种行业，要求人员专业化程度高，不好招人。按照产品划分，我公司目前主要生产医用外科口罩、医用帽、护理垫和棉柔巾等。质量管理体系建设和运行十分严格，一般中层岗位起码也要大专文化水平。我们多次参加了安徽省举办的大中专院校招聘会，竟然一个合适的员工也没有招到，不是没人愿意来，就是专业不对口。公司只好招聘一些计算机、师范类等专业的学生，然后再送出去进行有针对的专业培训。这样就拉长了企业对员工培训上岗的周期，无形中增加了企业成本。但是，我们花费资金和时间培训好的员工，可能经不起大城市或其他企业的诱惑，还没等完全熟悉业务、回报公司就辞职了。目前，公司生产车间的电器机械维护员、质检员，实验室的实验员，仓库的合格保管员、统计员，生产的消防安全员，环境控制工序的资源管理员等中层基础岗位常年缺少人员，无奈何我们只能一人多个岗位、身兼数职，这样无疑也严重影响了企业的发展。

● 本公司所处县域地理位置留不住人。由于年轻人向往城市，偏远地区企业不是仅仅依靠提高职工福利待遇就可以解决招工问题的。

陕西炳智 王升朝：

● 工程技术人员方面

由于行业的特殊性，在工程技术方面需要专业的人员，但刚毕业的大学生，因为没有在工厂的实操经验，不了解所学的理论在实际中如何应用，更不知如何改进优化。所以公司必须对新员工进行培训，在培训过程中因不能适应造纸厂环境和频繁出差，大多半途而废，能坚持下来则是凤毛麟角。

造纸装备工程技术人员首先要对造纸工艺熟悉，而制浆造纸行业所涉及的知识面相当广泛，不仅仅需要兴趣还要有悟性才能适应，所以要想找到理想的工程技术员很艰难。

造纸行业的工程技术人员需要长期经验积累，年轻人对工作环境要求和实际有一定差异，制浆造纸或者装备行业的毕业生大都改行。

● 普通技工

装备制造行业发展迅猛，各种新工艺、新材料不断开发和应用，因此所需要员工应该是素质相对较高，职业技能强的技工，这都需要长期培养。但公司盈利总有不确定性，不可能永远是高福利高待遇，容易被一些待遇相对较高的公司挖走。

相对其他装备制造行业，制浆造纸装备近年来竞争日益加剧，利润水平都在不断下滑，加上整个社会生存压力的加大导致很多人急功近利，稍有一技之长都去做高工资的短工，导致长期合同人员总体数量下降，造成技工短缺的现象。

广东保乐 陈康振：

招工难近两年是企业普遍都面临的问题，就我们公司来说，产品研发、专业技能人员和领班人员这几个岗位特别难招。我认为，原因有以下几个方面：第一，行业发展太快，特别近两年受疫情影响，很多原来不从事非织造布行业的企业也加入这个行列，都投资了新的设备。因为他们本来没有这方面的人才储备，想从其他企业吸引人才，这样就出现僧多粥少的情况；第二，近几年来，受互联网和物联网经济的影响，很多大学毕业生，都倾向于选择比较轻松的工作，不大愿意选择到工厂工作，特别是从事技术工种；第三，这两年受疫情的影响，企业的效益不太好，开出的工资不是很高。而受到物价等因素的影响，受聘者对收入的期望过高；第四、我们所处的行业比较特殊，专业知识要求比较高，也是企业招工难的一个主要原因。

二 用高水平管理及自动化装备化解招工用工难题

1 更人性化的管理，解决员工流失问题

招聘到员工之后，如何留住员工，保持员工队伍的相对稳定性对企业经营也至关重要。这就需要通过高水平的企业管理来实现，企业的管理在注重规章制度的同时，还应该营造和谐、人性化的工作氛围，让员工愿意留在企业工作。

充分发挥员工的价值，保持稳定的用工，就要采取有效措施让他们从“我为企业工作”转变为“我要为企业工作”。但是由于现代员工本身的特点，传统的刚性管理显然无法做到，领导者必须左手是理性管理，右手是感性领导。通过培养员工的成就感、稳定感和归属感提高员工忠诚度。生活用纸和卫生用品行业企业在这方面也都有着自己独到的经验。

恒安 崔建同：

在企业管理中，要把员工作为公司最重要的资产，而非纯粹的成本对待。企业在管理方面应该注意以下3点：

● 重视企业文化建设。在吉姆·柯林斯的《基业长青》书中提到那些伟大的高瞻远瞩企业都具备具有利润之上的追求，把利润看成追求公司目标的必要手段，而不是最终的目标；把服务顾客和关心员工放在股东报酬之前，提供员工广泛的作业自主性，鼓励个人首创精神，那么利润则是水到渠成的事。而对员工处处克扣、防范，短时间内似乎公司成本开支减少，但实际上损害的是公司长远的利益。

● 加强管理者的领导力培训。一个员工的入职是因为公司，辞职则大部分因为上司。因此留住员工，减少人才流失，关键在于提升公司管理者的领导力水平。一般生产管理者往往因为业务能力或者技术水平出众提拔成为管理者，但通常其领导能力是欠缺的，如何予员工布置工作不知道、如何培养下属不知道、如何对员工过错做反馈不知道，因此提升管理者的领导力水平是至关重要的。

● 正向激励为主。通常管理者在员工犯错的时候会把员工叫到办公室或者现场呵斥一番，但实际上改变员工行为最有效的方法是正向激励法。个人认为管理者对员工表扬和批评合理的比例应在7:3左右。当员工做了对的事情，管理者应及时给予表扬，关键的是要表扬员工该做法的意义，同时肯定员工与公司一致的价值观，这样员工会持续选择去做对的事情。当采用正向激励法时，员工选择做对的事情并不仅仅是因为是否有金钱的奖励，更是为他自己的成长、梦想、团队的目标、不畏艰难的意志力而去工作。

恒安公司多年来致力于员工的培养、舒适的工作环境以及和谐平等的同事关系，具体做法包括：

● 与员工建立尊重、平等的用工关系。从小生长在物质丰富的90后，00后们对于金钱的渴望并没有那么强烈，他们更关注公司对他们的尊重、认可，因此按照旧的管理方式是行不通的，典型的为“控制+恐吓”管理方式粗暴对待，当员工犯错的时候，最简单的方式就是发脾气或者金钱处罚，但往往对解决问题无济于事，金钱等惩罚的结果就是员工畏首畏尾从而不犯错，但工作意愿降低。

● 由三班倒改为四班三倒：以纸机生产员工为例，公司之前为三班倒，每班5人（1人轮休），总人数15人，员工每月休息时间为4天。目前改为四班三倒，每班4人，总人数16人，这样员工每月可休息6～8天，这样员工有充分的休息和自由时间，而公司并没有增加太多的人力成本。

● 改善车间环境。我司十分重视员工的职业健康，在粉尘、噪音、夏季高温等方面投入较多的降尘、降噪、降温设备，提高员工工作的舒适度；造纸生产线全部采用中控室DCS操作，大大减轻员工的工作强度。

● 给员工成长的机会。较薪资高低，员工更关心的是他工作成长的空间。公司重视员工的培养，比如对员工进行安全、操作、管理能力的提升培训较为丰富，而培训期间也是带薪的；员工定期轮岗，减少工作枯燥度，提升员工综合能力；激发员工的自主创新并给予奖励，就算流水线岗位的员工每年仍能提出较多的提案改善。

● 营造氛围：公司要求每一位管理者每月与直属下属进行1小时以上的谈话，了解员工并帮助员工解决工作和生活难题；每月每个季度，公司都有各种形式的活动，比如生日会、乒乓球/篮球赛、甚至网络游戏比如王者荣耀、吃鸡的游戏竞赛等。

● 宿舍、食堂、活动中心等生活设施：公司对已婚双职工提供2室1厅的房间居住，对于单身员工按照岗位提供1人间、2人间，给予员工最大的隐私尊重；餐饮方面给予员工三餐免费，并提供点心和水果；活动中心提供健身、棋牌、乒乓球/台球室等娱乐场所。

大源 张静峰：

营造和谐、温暖的工作环境，提升员工福利待遇，适当举办团队活动，增加培训的机会，按时发工资，改造设备为全自动或半自动，减少员工工作强度和难度；都能够使员工在企业中更久地奉献力量。

康弘医疗 代五茜：

康弘医疗秉承诚恳诚实待人和用人理念，持续开展“留住人才”活动，具体做法是：第一，工资向三线城市同种岗位看齐，按照国家法定给予五险；第二，购买集体宿舍，让未婚大中专生免费居住；第三，丰富职工业余文化娱乐生活，公司开设有乒乓球室、台球室、篮球运动场，每日工余时间开放活动，并不定期举办篮球比赛。同时，每年举办车间、班组省内旅游，劳动模范国内旅游等一系列活动，以此来增强企业干部职工的工作积极性，提高企业全员的向心力和凝聚力。

但是中层在职员工谈及结婚买房，还是主张回到城市，不愿意留在县城。公司“留住人才”办法可以延长中层在职职工的工作期限，但却不能彻底解决扎根留守问题，只有通过委培、短训、户口本地化，才是解决中层职工用工的出路。在委培方面，我们重点培养女工，女工多，女干部多是我公司的一大特色，也是现实造就的企业特色。

陕西炳智 王升朝：

首先要充分理解人是生产力第一要素的概念，分析清楚每一位员工在企业经营管理环节中的必要性和重要性，这样就知道员工的贡献度。第二点必须清楚员工愿意为企业服务的最基本需求和精神层面上的需求，从这两点着手，从薪金和人文关怀两个维度进行综合管理，让员工有主人翁意识，减少对立情绪，这样才能落实劳动纪律、岗位职责、质量管理、业绩考评等方面的管理。

公司一直坚信“产品是生产出来的不是靠检验出来的”这一信条，并且积极宣讲落实。让员工充分认识到本职岗位的责任和对产品的影响，员工有了这样的意识就会相对自觉平衡自己的工作。

实施奖惩结合，班会例会对各岗位工作中的问题进行分析总结，展开专题讨论，组织专项学习等，及时解决实际工作的困难，达到提高质量降低成本的目的。

开展多种团建活动和比赛，活跃工作和生活气氛。使员工在工作中有获得感，在企业中有存在感，在生活中有成就感。

广东保乐 陈康振：

根据员工的能力和工作意愿，合理安排到适当的岗位，并注重以下几点：

第一，因才分工，发挥所长。根据员工的能力，安排到最能发挥其能力的岗位，这样他们才会做得开心、做得轻松，有成就感。

第二，绩效原则，奖罚分明。根据各岗位的绩效特点，制定具体的KPI目标和相应的奖罚措施，让员工有明确的努力方向。当然，所定的KPI目标要结合实际，切实可行，不能过于苛刻。

第三，能力培养，提升空间。制定员工的培训计划，不同岗位的员工都有机会参加适当的培训，学习新的知识和技能，对表现出色的员工，要给予晋升的机会。

第四，履行承诺，待遇丰厚。公司一定要遵守诺言，答应给员工的福利和奖励，一定要按时兑现，不折不扣。而且根据行业的平均待遇水平，尽可能待遇要比同行略高。

第五，努力创新，行业领先。企业要发展，创新是动力；企业要创新才能在行业中保持领先的优势，才能保持一定的盈利能力，才有能力兑现对员工的承诺和承担对员工的培养。企业有发展的空间，员工才有安全感和积极向上的心态。

第六，有舍有得，股份留人。企业发展到一定的程度，企业老板要根据员工的贡献大小和岗位的重要程度，适当分配一定的股份给重要岗位的员工，让他们有企业主人的感觉，有成就感，更愿意付出。

第七，根据企业岗位的难易程度，将用人目标分成不同的层次，核心技术和管理、销售、财务等由忠诚度较高的老骨干去负责，中层管理、车间骨干和中等技术人才能招就招，尽可能从基层培养和提拔。这样既可以解决企业的用工问题，又可以给更多员工晋升的机会，鼓舞士气，营造和谐氛围。

2 提高自动化水平，减轻用工强度

恒安 崔建同：

根据恒安公司近几年的自动化投入统计，每进行100元/t纸的自动化投入，人力成本下降130元/t纸。而且人是容易犯错的，自动化设备能带来更好的标准化作业。相比于5年前，纸品加工自动化和自动包装机等的使用已将纸品加工作业工段的人员数量减少一半，而智能化立体仓库的投入使用，则将物流搬运劳动力减少高达70%。

大源 张静峰：

公司通过改进自动化的方式来减轻工作强度、减少用工和解决用工短缺的问题，比如采用自动包装机。但是在热风非织造布生产方面，自动化的程度还不足以大批量减少用工。

康弘医疗 代五茜：

我公司一直选用先进的自动化设备，目前的医用外科口罩、医用帽、棉柔巾等生产设备已经实现了智能化，产量高，用人少，但是高智能的设备更加需要专业的维护者。自动化减少了操作工人，但必不可少的是设备维护工。目前我们采取的方法是，操作工70%以上的常见问题自己解决，30%疑难问题网上联络设备制造厂家，协调解决。我们也采用女工来解决关键岗位用工，女工在能力方面没有问题，但是力气较小，必须给予适当的人员搭配，才能解决工作中力量不足的问题。

总体来说，处于偏远县城的企业，最好选择高智能化制造设备，减少普通职工人员的使用量，将用工集中在中等技术人员上，采用招聘本地大、中专学生，高中毕业参加过高考的中学毕业生也给予中专毕业待遇，不分专业录用，注重岗前专业培训。培训按照文理科划分，文科学生培养方向为文秘、网络销售、仓库管理；理科学生培养方向为自动化管理、化验、质检、消防安全等。

陕西炳智 王升朝：

工业化已经到了4.0的阶段，各种自动化设备不断推出，很大程度上解决了效率和质量问题，也减少了对人力资源的依赖。焊接切割的自动化、数控机床的应用、钣金设备的智能防护和搬运都是公司近年来添置的，显著提高了生产效率。

专用零部件的加工自动化程度还不理想，由于批量小、变化大无法实现自动化，尤其在精密部件的加工和打磨修正方面还需要大量人工，并且对员工的技能要求比较高，这一方面暂时无法解决。

自动化设备总是要有人来操作和维护。数控加工的编程、激光焊接编程、切割编程等等越来越需要更专业的人才，但是目前这方面的人员过于紧缺，薪金待遇不断提高，也是存在的现实问题，期待这方面有更多的人才供给。

广东保乐 陈康振：

非织造布企业的主要生产设备自动化程度已经很高了，进一步提升的空间主要在包装和仓储部分。这部分如果实现自动化，可以节省一部分人力，适当解决招工困难的问题，但是不像电子行业那样明显。

3 加强春节员工的返工管理等其他方案

恒安 崔建同：

根据2021年春节返工情况，恒安（湖北）公司行政部、财务、供应链等职能部门返岗率达到了98%，生产部门返岗率为83%。

公司在帮助员工返工的措施有：（1）对于按照规定时间内返工的员工，报销探亲往返交通费用，较远的员工可以坐飞机出行。（2）春节期间的休假，公司对于正常返工的员工给予春节7天带薪假，按照正常日薪计入当月工资。（3）因为疫情，公司鼓励春节期间员工在岗值守，除了国家正常薪资补贴要求外，还增加每人每天100元的餐饮补助，并在除夕夜邀请留守的员工及家属集体聚餐，共庆佳节。

康弘医疗 代五茜：定向招收本地人员以防员工外流。企业招收员工严格进行身份考核审查和面试。目前我公司招收人员基本实施同等条件下，就近本地人员优先录用，70%是女职专本地学生，因此我企业每年春节过后人员返工情况相对较好。

广东保乐 陈康振：

2022年春节后人员返工的积极性应该会比往年差，主要有以下几个原因：第一，因为行业的订单不理想，开工不足，所以大部分企业提前放假；第二，因为春节前行业不景气，很多企业生产的产品都是为库存做准备，所以大部分企业都已经有一定的库存，也不急于开工，如果员工不愿意按时回来，企业为了省下员工的工资，也不急于要求员工返厂；第三，现在的年轻人比较喜欢自由，在春节喜庆节日，难得和朋友相聚，遇到日久不见的亲朋好友，也难免留恋，希望在家呆多几天。

如果企业真的订单充足，希望员工尽快返工，可以采取奖金激励的办法，比如提前返厂每天给予奖励等。