面子视角下辱虐管理对员工差错学习的影响

杨洁 孙耘璞 黄勇

摘要：基于面子理论探讨辱虐管理与下属差错学习之间的关系，并检验能力面子压力和组织自尊在两者之间的中介及调节作用。对250份员工和直接主管的配对问卷进行数据分析，研究结果表明：主管的辱虐管理正向影响员工差错学习行为;能力面子压力在辱虐管理和差错学习行为之间发挥完全中介作用;组织自尊对能力面子压力的中介效应起到调节作用。

关键词：辱虐管理;能力面子压力;差错学习;组织自尊

文章编号：2095-5960（2022）02-0060-09;中图分类号：F272.92;文献标识码：A

一、引言

近20年来，组织行为领域较为关注“领导行为的阴暗面”，探究辱虐管理对员工的影响成为研究热点之一。[1]受尊卑文化的影响，中国人的权力距离观念较大，员工倾向于服从上司的命令，这为领导实施辱虐行为提供了“土壤”，组织中的辱虐管理频频发生。[2]相关研究表明，辱虐管理不仅会降低员工的满意度、组织承诺[3，4]，还使得下属表现出偏差行为[5]。随着研究的深入，有学者指出辱虐管理也会对员工的行为、绩效产生积极作用[6-8]。例如，Lee等认为，在高权力距离和成就导向的韩国文化背景下，员工会将主管的辱虐管理视为一种积极的反馈信息，进而促进员工提出创意。[6]Liao等认为辱虐管理可以向员工传递主管不满的信号，从而刺激下属提升绩效水平。[8]然而，相关研究仍不充分，学者们仅聚焦于辱虐管理对员工创造力、绩效等的积极影响，对辱虐管理是否能够促进员工的学习等积极行为，现有研究尚未深入探讨。[9]同时，亦未能深入探索辱虐管理激发下属积极行为的作用机制，制约了辱虐管理研究的发展。

Tepper在总结辱虐管理的特征时指出，主管的辱虐行为带有目的性，可能是为了激励下属提高绩效和能力水平，或表明某些错误是无法容忍的。然而，员工在工作之中难免会因为知识欠缺、技能缺失，或能力不足等原因而犯错。[4]因此，如何使员工从错误中吸取经验和教训，进而避免再次犯错，是组织和管理者时常面对的重要问题。[10]在这样的背景下，差错学习受到广泛关注。差错学习是指个体发挥主观能动性，对错误进行反思和分析，并将新知识运用到后续决策的过程。[11]通过差错学习，个体能够有效避免重复出现相同的错误[10]，并达到完善技能、提升绩效的目的[12]。由于辱虐管理本质上是一种带有纠偏目的的负面反馈行为[13]，遭受辱虐管理的员工可能会因此获得反馈信息，如自己的工作出现差错、领导对自己的能力和绩效感到失望等。为了尽力向主管期望的绩效标准靠拢，员工很可能通过从差错中学习来改进和提升自己的绩效和能力。

主管通过辱虐行为可以向下属传递能力不足、绩效较低的信息，这会使后者的形象和地位受到威胁。[14]在中国文化环境中，个体的形象和地位常常反映了个体的面子得失，进而影响个体体验到的面子压力。面子压力是指个体接收到某种社会性反馈，进而感到没面子或丢面子的压力体验。[15]由于辱虐管理通常被视为组织中的重要压力源，因此会给受到苛责的员工带来较强的压力体验和感知。同时，根据面子理论，当个体遭受面子压力或威胁时有维护面子的行为倾向。[16]为了维护面子，员工可能会采取积极行为予以应对，即通过提升能力和绩效来增加自己的面子。因此，能力面子压力可能在辱虐管理和差错学习之间扮演了重要的中介作用。此外，能力面子压力的形成还与个体特征有很大关系[15]，如情景线索与自我概念的一致性水平会影响个体感受到的能力面子压力。组织自尊是重要的自我概念，反映了个体在组织环境中对自我价值和能力的判断[17]。高组织自尊的员工对自我的评价更加积极，而组织自尊较低的员工对自我的评价往往比较消极。[18]当受到主管的辱虐管理时，具有不同组织自尊水平的员工对能力面子压力的感知有差异，进而会影响他们对差错进行反思和改进的行为。

综上，根据面子理论，本研究将探讨能力面子压力在辱虐管理和下属差错学习之间的中介作用，以及组织自尊对能力面子压力中介效应的调节作用，以期对进一步丰富辱虐管理影响效果及能力面子压力的前因及作用机制等问题提供有益的参考。

二、理论推演与研究假设

（一）辱虐管理与差错学习

辱虐管理是指下属感知到领导实施的持续性言语和非言语敌意行为（但不包括身体接触），如嘲笑下属、公开批评、贬低质疑下属的能力等。[3]相关研究指出，辱虐管理作为一种压力源能够激发个体不同的应对行为。[19]员工应对辱虐管理的策略可以分为情绪聚焦应对和问题聚焦应对。情绪聚焦应对策略虽然能暂时缓解辱虐带来的压力体验，但并未解決辱虐的根本原因，甚至会进一步激化主管的辱虐程度，而问题聚焦应对策略会通过适应性行为积极应对压力情境，有效缓解辱虐管理的消极影响。[2]差错学习是一种积极的问题聚焦应对策略，是个体通过对自己的错误进行反省和分析，明确错误的原因及造成的影响，并运用新知识调整、优化行为和决策的过程。[11]压力学习模型指出，个体面对压力时，会表现出积极的学习行为，从而实现自我效能的提高并有效缓解压力。[20]

如前所述，主管实施辱虐行为可能并非为了伤害下属，其目的在于让下属认识到不应该在工作中出现的错误，或激励下属努力提高技能和能力。因此，出于纠偏目的[13]，上级实施辱虐管理意在表达对员工的态度、能力或绩效水平的不满，并希望员工做出行为上的转变。通过对领导行为的解读，员工会意识到自己的能力和绩效水平与组织期望的状态存在差距，自己可能处于不利地位，从而唤起个体消极的情感体验，使个体感受到较大的压力。由于积极的应对行为可以维持个体与主管之间良好的工作关系，使员工获得更多职业发展的资源和机会，而消极应对策略如攻击行为，虽然能让员工释放愤怒等不良情绪[21]，但不利于维护与上级的关系[4]，更会危害员工未来发展。因此，面对辱虐管理带来的压力，员工将会选择积极的学习行为予以应对，特别是在个体识别到主管的辱虐意图后，差错学习将会是扭转领导辱虐行为的有效选择。[22，23]通过差错学习，员工可以迎合主管对其提升能力和绩效的期望，缓解消极的压力体验，更好地适应复杂多变的任务和环境。相关研究发现，消极的情绪体验是激发差错学习的重要推力[11]，而上级辱虐行为也有助于激发下属的创造力[6]，提升其绩效水平[8]。综上，提出如下假设。

H1：上级的辱虐管理正向影响下属的差错学习。

（二）能力面子压力的中介作用

面子是一种根植于文化的社会心理建构，指个人所声称且被他人认可的社会尊严或公众形象，是影响中国人心理和行为的重要因素。[24]在日常工作生活中，当个体接收到某种社会性反馈时便会经历面子得失的感知体验，比如人们得到当众表扬时会觉得有面子，而受到当众批评时则觉得没面子或丢面子。面子压力是个体遭遇面子威胁时的感知[25]，即当人们感到有丢面子的风险时，就会产生面子压力。Lim将面子划分为能力、自主和交情三种，而能力面子是个体关于自身能力评估的意象。[26]当个体觉察到自己缺乏能力去完成特定任务，面临丢面子的威胁时，就会感受到强烈的能力面子压力。[24]能力面子压力又被称为“基于能力要素的感知面子威胁”，是指个体基于他人认同自身能力以及由能力衍生的诸如成就、财富、地位等附属品的渴望，而感到没面子或丢面子的潜在风险。[27]在本研究中，辱虐管理可以向员工传递关于其能力不足的信号，而差错学习也聚焦于个体能力素质的提升，因此，能力面子压力可能在辱虐管理和差错学习之间扮演了重要作用。

朱瑞玲在探究面子的运作过程时指出，社会情境因素是影响面子感知的重要因素之一[15]，其中社会性反馈或评价会对个体的面子感知及后续的面子压力发挥关键作用[25]。例如，马璐等在其研究中发现，员工的工作场所地位隐含对个体工作能力的评价，会显著影响员工的能力面子压力。[28]主管辱虐行为的根本目的在于向下属传递相关信息并纠正工作偏差[13]，而下属糟糕的工作表现往往又是其遭受辱虐对待的重要原因。[29]因此，辱虐管理可以被视为工作场所中一种重要的社会性评价，能够向下属传递有关其能力和绩效的信息，进而影响个体的面子感知。具体而言，员工从主管的辱虐行为中感知到自己能力不足、绩效较差，察觉到自己可能会丧失加薪、晋升机会，甚至失去在组织中已有的地位，个体的能力面子将会受到威胁。[30]同时，受到上级的公开批评、嘲笑，容易使员工产生无奈和挫败感，并伤害员工的自尊心[31]，使员工在同事面前“丢脸”。这些消极感受会加剧员工对自己地位和形象的担忧[14]，使得员工面临“丢面子”的潜在风险，产生较大的能力面子压力[24]。

面子理论认为，当个体经历面子压力时，会产生强烈的维护面子或增加面子的需求动机，刺激个体采取一系列的行为策略[16]，如提升能力、自我防卫等[15]。期望获得他人的正面评价以赢得面子是中国人的独特心理需求[32]，一方面，获得更多的面子让人感到被尊重的喜悦和自豪;另一方面，面子的“大小”意味着一个人社会地位的高低[15]。因此，为了在组织中获得更多的正面评价和发展机会，员工在能力面子压力之下通常会采取积极的工作行为来应对压力。[24]能力面子压力源于个体能力的缺失或不足，是个体对自己缺乏能力完成特定工作的认知。[27]当认识到自己能力不足时，个体有通过学习提高能力的行为倾向。[10]差错学习行为可以满足员工的这一需求，通过差错学习，员工不仅可以弥补能力的缺失[10]，有效防止既有能力面子的进一步损失，还可能提升绩效水平[12]，促进个体能力面子的增加。相关研究进一步表明，当个体经历消极体验时会发激发学习动机，进而刺激个体实施差错学习。[11]因此，当个体经历能力面子压力时，差错学习将是有效的行为选择。

进一步地，面子的“刺激—认知—反应”（S-C-R）模型指出，外部环境会对个体产生刺激，当个体通过情境线索分析，发现自己面临“丢面子”的威胁时，会被激发出积极的动机和行为来维护、获取面子。[33]遵循这一思路，辱虐管理可以向员工传递其绩效较差、能力较低的消极信号，引发个体对自身能力属性的负面感知，使个体经历较高的能力面子压力。而能力面子压力能够激发个体维护面子或增加面子的需求动机，为了弥补能力的缺失和绩效的不足，员工会针对性地采取差错学习予以应对。基于上述分析，本文提出如下假设。

H2：能力面子压力在辱虐管理和差错学习之间发挥中介作用。

（三）组织自尊的调节作用

面子压力的感知除了受环境的影响，还与个体特征有很大关系。当个体自我认知与情境线索冲突时，面子威胁和压力增大。[15]组织自尊是一种重要的自我概念，是个体对自己在组织中的重要性、价值和能力的判断。[17]高組织自尊的员工认为自己对于组织而言是重要而富有价值的，对自身的能力有更高的评价，而低组织自尊的员工认为自己并不重要，对自身能力的评价较低。[18]辱虐管理反映了上级对员工能力的较低评价，这与高组织自尊个体的积极自我认知产生冲突，从而影响到能力面子压力感知。具体而言，高组织自尊员工认为自己是组织中的重要成员，而上级的辱虐管理却使他们感到自己能力不足。自我评价和他人评价的不一致，破坏了个体自我认知的一致性，使个体产生焦虑、难堪等消极情绪体验。[34]此外，被领导当众批评损害了员工在同事中的形象，加剧他们对“丢面子”的恐惧，能力面子压力进一步增加。相反，低组织自尊的员工对自身评价比较消极，认为自己在组织中可有可无，对自己的能力缺少信心。上级辱虐行为所传递的消极评价与员工的自我评价相比，差异并不大，不易引起员工自我认知的失调，因而员工感知的能力面子压力较小。基于此，提出如下假设。

H3：组织自尊调节了辱虐管理和能力面子压力之间的关系。具体而言，这一关系在员工的组织自尊较高时相对较强，在员工的组织自尊较低时相对较弱。

根据上述推论，当个体的组织自尊较高时，从上级辱虐行为中得到的消极反馈信息对自我积极认知造成较大的冲击，使个体感受到更多的能力面子压力。由于高组织自尊的员工往往具有正面反馈寻求的动机[18]，为了维护社会评价和自我评价的一致性，面临高能力面子压力的个体会做出更多的差错学习行为。因此，本研究进一步认为，组织自尊可以调节能力面子压力在辱虐管理和下属差错学习行为之间的中介作用。由此，提出如下假设。

H4：组织自尊正向调节了辱虐管理与下属差错学习行为之间通过能力面子压力的间接关系。具体而言，这一关系在员工组织自尊较高时相对较强，在员工组织自尊较低时相对较弱。

本研究的理论模型见图1所示。

三、研究设计

（一）样本收集与样本特征

本研究以贵州和江苏两家大型生产制造企业员工及其直接主管为对象开展问卷调查。选取上述类型的企业基于两个原因：一方面，大型企业相较于小型组织更有可能发生主管对下属的辱虐行为，且流水线工人被认为是遭受领导辱虐最多的人群之一;[35]另一方面，生产制造型企业注重生产的安全性，鼓励员工对差错进行学习以最大程度避免发生安全事故。因此，选取大型生产制造型企业作为研究对象，更符合本研究的主题，使研究更有针对性和典型意义。为了降低共同方法偏差的影响，在调查企业管理者协助下，本研究采用主管和下属配对填答问卷的方式进行数据收集，调查对象均为企业全职员工，且主管为对员工日常工作具有直接监督管理职责的直接主管。在第一阶段由员工评价其直接主管的辱虐管理程度，并对自己的能力面子压力和组织自尊水平进行评价;在第二阶段，向完成第一阶段调查员工的直接主管发放问卷，调查员工的差错学习水平。为了保证调研结果的有效性，研究人员设置了严格的调查程序，具体而言：第一步，在调研之前，研究人员借助关系网络与两家企业人力资源部门的管理人员取得联系，阐述本研究的目的，并获得对方的认可和支持;第二步，由人力资源部门确定参与调查的员工及其直接主管名单，并对参加调查的主管和下属进行编号，例如主管编号为A01，对应的下属编号为A01-1，A01-2等，以此类推;第三步，告知参与调查的员工本次调研的目的，并承诺对调查结果进行严格保密，然后再向同意参与调查的员工发放问卷，并在问卷填答完毕后，由研究人员当场收回问卷;最后，邀请完成问卷调查员工的直接主管填答主管问卷，问卷填写完毕后由研究人员当场收回，并根据编号对问卷进行配对。

本次调研在征求员工意见后，向愿意参加调查的员工发放问卷。共计发放了285份员工问卷和53份主管问卷，并最终全部收回。在剔除错填、漏填、单一选项过多或无法有效配对等无效问卷后，最终获得“主管—下属”配对问卷250份，其中主管问卷53份，每位主管评价4～6名下属。在有效的主管问卷中，男性占69.8%，女性占30.2%;平均年龄为41.6岁;平均工作年限为13.6年;在受教育程度方面，32.1%的主管学历在高中及以下，大专及以上学历的主管占67.9%。在有效的员工问卷中，男性占62.8%，女性占37.2%;平均年龄为29.3岁;在学历方面，初中及以下学历占17.6%，高中（包括中专和职业高中）学历占27.2%，大专学历占15.6%，本科及以上学历占39.6%;平均工作年限为5.5年，与领导的平均共事年限为2.2年。

（二）变量测量与检验

本研究采用的量表均是公开发表，且在中国组织情境的研究中已被证明是有效的成熟量表。所有量表采用Likert5点计分法进行评价。辱虐管理采用Mitchell&Ambrose开发的5个题项的量表[36]，本研究该量表α系数为0.94。能力面子压力采用赵卓嘉开发的感知面子威胁量表[27]中基于能力要素部分的4个题项，该量表已在不少研究中被使用并得到了验证[25，32]，本研究該量表α系数为0.89。差错学习采用Rybowiak等开发的EOQ量表中的差错学习分量表[37]，包括4个题项，在本研究中的α系数为0.91。组织自尊采用Pierce等开发的10个题项量表[17]，该量表的α系数为0.91。参照以往研究中控制变量的设计[22]，本研究将性别、年龄、工作年限、教育程度、与领导共事年限作为控制变量。采用填空的方式对年龄、工作年限、共事年限进行测量，采用虚拟变量对性别和教育程度进行测量（男性=1，女性=2;初中及以下=1，高中=2，大专=3，本科及以上=4）。

四、数据分析与研究结果

（一）效度分析与共同方法偏差检验

本研究使用AMOS21.0软件进行验证性因子分析，对辱虐管理、能力面子压力、差错学习、组织自尊四个变量的区分效度进行验证。分析结果如表1所示，相较于三因子模型、二因子模型和单因子模型，四因子模型的拟合指标最优（χ2/df=1.882，RMSEA=0.060，TLI=0.945，CFI=0.951），表明四个变量具有较好的区分效度。在四因子模型的基础上加入共同方法偏差构成五因子模型，相较于四因子模型，结果显示五因子模型的拟合指标并未得到明显改善（χ2/df=1.672，RMSEA=0.052，TLI=0.958，CFI=0.967），表明本研究的共同方法偏差不严重。

（二）描述性统计分析

表2给出了本研究所涉及变量的平均值、标准差以及各变量之间的相关系数。由数据可知，辱虐管理与能力面子压力（r=0.38，p<0.01）、差错学习（r=0.16，p<0.05）均呈显著的正相关关系，同时，能力面子压力与差错学习（r=0.58，p<0.01）也呈显著的正相关关系。这些数据分析结果与本研究的理论预期基本一致，初步支持了本研究的假设1和假设2。

（三）假设检验

本研究利用SPSS23.0软件，采用层级回归的方法对假设进行检验，具体操作步骤为：首先，以差错学习为因变量，依次放入控制变量（模型4）、辱虐管理（模型5）和能力面子压力（模型7）;随后，以能力面子压力为因变量，第一步放入控制变量（模型1），第二步放入辱虐管理（模型2），第三步放入组织自尊以及由标准化后的辱虐管理和组织自尊相乘构造的交互项（模型3）;最后，为了检验能力面子压力与差错学习之间的关系，单独对两者进行了一次回归（模型6）。详细结果如表3所示。

1.主效应和中介效应检验

由模型5可知，辱虐管理正向影响差错学习（β=0.21，p<0.05），假设1得到支持。由模型2可知，辱虐管理对能力面子压力有显著正向影响（β=0.56，p<0.001），从模型6可知，能力面子压力对差错学习有显著正向影响关系（β=0.58，p<0.001）。在辱虐管理和差错学习之间引入能力面子压力后，能力面子压力对差错学习有显著的正向影响（模型7，β=0.62，p<0.001），而辱虐管理对差错学习的回归系数不再显著，表明能力面子压力在辱虐管理和差错学习之间发挥了完全中介作用，假设2得到初步支持。采用Bootstrap方法对中介效应做进一步检验，利用Process插件进行5000次重复抽样，结果显示能力面子压力的中介效应值为0.35，95%置信区间为[0.24，0.46]，不包含0，这表明能力面子压力的中介效应显著，假设2进一步得到支持。

2.调节效应检验

由模型3可知，辱虐管理与组织自尊的交互项对能力面子压力的回归系数显著（β=0.17，p<0.01），这表明组织自尊可以调节辱虐管理与能力面子压力之间的关系，假设3得到支持。为了更加直观地反映组织自尊的调节作用，本研究遵从Aiken&West[38]的建议，按照高于组织自尊均值一个标准差和低于组织自尊均值一个标准差为基准绘制调节效应图。如图2所示，员工的组织自尊正向调节辱虐管理和能力面子压力之间的关系，具体而言，当员工的组织自尊越高时，辱虐管理对能力面子压力的正向影响越强（β=0.71，p<0.001），相反，当组织自尊越低时，辱虐管理对能力面子压力的正向影响也越弱（β=0.27，p<0.001）。

五、结论与讨论

（一）研究结果

本研究探讨了辱虐管理可能带来的积极效应，从“面子”这一具有中国本土文化特征的变量入手，探究能力面子压力在辱虐管理和下属差错学习之间的中介作用，进一步打开了辱虐管理对差错学习影响的“黑箱”。同时，分析了组织自尊在这一作用过程中的调节效应。研究结果表明，辱虐管理会引发下属的能力面子压力并促进其差错学习;能力面子压力在辱虐管理和差错学习之间发挥了完全中介作用;组织自尊不仅显著调节了辱虐管理与能力面子压力之间的正向关系，还调节了能力面子压力在辱虐管理和差错学习之间的中介作用。

（二）理论意义及实践启示

本研究的理论意义在于：第一，本研究深化了对辱虐管理潜在积极影响的探索。现有研究聚焦于辱虐管理对员工态度和行为的消极影响，但对其积极作用的关注不够。本研究基于中国组织情境，从辱虐管理行为的目的出发，验证了辱虐管理对员工差错学习的积极作用，这一结论不仅发展了对辱虐管理积极影响结果的认识[8]，还积极响应了Zhang&Liu对于辱虐管理本土化研究的建议[9]。此外，从辱虐管理的目的切入来进行分析，也为后续进一步探索辱虐管理的积极作用结果提供了新的视角。第二，本研究从面子理论出发，引入能力面子压力这一具有中国文化特征的变量，解释辱虐管理对员工差错学习的作用机制。面子是影响中国人为人处世和行为表现的重要因素[15]，基于面子视角解释辱虐管理与下属行为表现的关系是将辱虐管理理论进行情境化研究。研究结果表明，能力面子压力在辱虐管理和下属差错学习之间发挥了中介作用，这进一步丰富了辱虐管理积极影响机制，也完善了面子压力的相关前因研究。第三，本研究深化了能力面子压力的形成机制研究。以往研究单独讨论了情境、个人因素对面子压力的影响[15]，本研究从情境线索和员工的自我认知两方面出发，发现辱虐管理与员工的组织自尊共同影响了其能力面子压力，较为全面地检验了面子压力的决定机制。

本研究具有如下管理启示：

第一，本研究发现，辱虐管理在一定程度上对员工积极行为具有促进作用。在实践中，我们建议企业管理人员要明确辱虐管理的指向性。例如，在批评员工的时候需要针对后者工作中的具体不足，及其可能的原因，而不是随意贬低员工的整体水平，或对其个性缺陷进行指责。管理人员尤其要避免实施某些高伤害性的辱虐行为，如侵犯员工隐私、不遵守承诺等，这些管理方式不但不会激发员工的积极应对行为，反而会引发下属的偏离行为。[5]员工应该从管理者的批评式反馈中更理性地获取有关自己绩效表现的信息，不应该纠结于自己被“批评”的表象，甚至产生极端的情绪低落，或者破罐破摔的心理。应该认识到领导的批评能帮助自己发现问题，并针对领导提出的意见，进一步分析自己工作差错的原因，从而有的放矢地解决问题，以更好地完成工作任务。

第二，员工感受到的能力面子压力可以促进差错学习。企业管理人员要重视员工对面子的需求，通过激发员工“维护面子”和“增加面子”的动机，诱发员工实施一系列组织期望的行为。此外，管理者除了在日常工作中关心员工、积极与员工沟通交流、及时发现他们的心理变化，并肯定员工的工作表现、采取措施支持员工的工作想法之外，还应该通过针对性的批评让员工离开心理“舒适区”，增加员工的能力面子压力，从而刺激员工做出更多积极主动的工作行为。

第三，高组织自尊的员工能够将辱虐管理转化为更大的能力面子压力，并采取更多的差错学习行为。组织和管理者可以对员工进行正确的价值引导，使员工形成对自我的正确评价和认知，正确理解自己对于团队、组织的价值和意义，既不高估也不要轻视自己的能力。尤其在工作中，管理者要给予员工相应的指导和疏解，使员工理性地看待批评，全面剖析自我的优势和不足，用学习的态度面对上级的批评，更好地调适压力，进而发现错误、努力改善工作绩效。

（三）不足与展望

尽管本研究具有一定的理论和实践价值，但仍存在一些局限：第一，本研究通过直接主管—下属配对的方式进行数据收集，一定程度上降低了同源方差的影响，但研究数据都在一个时间节点收集，无法对变量之间的因果关系进行更有效的推论，未来可以采用多时点的调查研究设计，在三个不同的时间点依次测量自变量、中介变量、调节变量和因变量，进一步检验本研究的结论。第二，本研究僅仅考虑了能力面子压力在辱虐管理和下属行为之间的作用，未来可以验证面子压力的其他维度在辱虐管理和下属行为之间扮演的作用，进一步完善辱虐管理—面子压力—个体行为的研究。第三，本文从引发个体能力面子压力的情景和个体交互视角出发，主要关注了组织自尊对辱虐管理影响效果的调节作用，未来可以考虑尽责性、神经质等其他的个体特征对辱虐管理和能力面子压力之间关系的影响，进一步完善辱虐管理影响下属能力面子压力的边界条件。

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TheEffectofAbusiveSupervisiononEmployeesLearning

fromErrorsfromthePerspectiveofFace

YANGJie1，SUNYunpu1，HUANGYong2

（1.SchoolofBusinessAdministration，GuizhouUniversityofFinanceandEconomics，GuiyangGuizhou550025，China;2.SchoolofBusiness，NorthwestNormalUniversity，LanzhouGansu730070，China）

Abstract：

Basedonfacetheory，thispaperanalyzestherelationshipbetweenabusivesupervisionandemployeeslearningfromerrors，andteststhemediatingroleofcompetencefacestressandthemoderatingroleoforganization-basedself-esteem.Thedataanalysisof250supervisor-subordinatedyadsquestionnairesshowthatabusivesupervisionhasapositiveimpactonlearningfromerrors.Competencefacestressmediatestherelationshipbetweenabusivesupervisionandlearningfromerrors.Employeesorganization-basedself-esteemmoderatestherelationshipbetweenabusivesupervisionandcompetencefacestressandalsomoderatesthismediationrelationship.

Keywords：

abusivesupervision;competencefacestress;learningfromerrors;organization-basedself-esteem

收稿日期：2021-08-23

基金项目：国家自然科学基金地区基金项目（71862005，71662027），教育部人文社会科学研究西部和边疆地区青年基金项目（15XJC630002）。

作者简介：杨洁（1975—），女，重庆人，博士、教授、博士生导师，研究方向为组织行为与人力资源管理;孙耘璞（1995—），男，山东淄博人，硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理;黄勇（1984—）（通讯作者），男，甘肃平凉人，博士、副教授、硕士生导师，研究方向为组织行为与人力资源管理。