基于代表性成果评价的地方高校职称评审改革路径

束安娣

（盐城工学院 纪委办公室，江苏 盐城 224051）

高校职称评审权下放以来，职称评审方法发生了重要变化，推行代表性成果评价成为大势所趋。地方高校因管理属性、内部治理结构等因素，职称评审方法不同于高层次院校，短期内无法完全摒除量化或 “五唯” 体系，尚未建立起成熟的评价体系和评审制度。在实践操作过程中，地方高校的职称评审常面临评价专家选取困难、评价环境干扰、部分评价因素辨识度不高、第三方评价机构尚未成熟等困境，这些困境的形成原因具有一定的共性。职称评审改革直接关系着高校教师的切身利益，并间接影响到人才培养、师资队伍建设与学校长期发展目标的实现。地方高校作为我国高等教育体系的重要主体之一，其改革走向至关重要，为此，本文基于代表性成果评价对地方高校职称评审办法进行分析，并提出改革建议。

1 代表性成果评价的提出与发展

2004年，蔡曙山提出代表性学术成果就是能够反映在该学科领域的学术水平和学术地位的成果，可分为代表性学术著作和代表性学术论文二项具体的指标[1-2]。此概念的提出主要定位于哲学社会科学类成果评价。当时，高校正在试行岗位聘任与绩效考核制度，苦于对文科教师的周期性考核遇到瓶颈，这一提议有效缓解了矛盾。

2008年，全国广泛推行高校教师岗位设置、聘任与考核制度，代表性成果评价在平衡科研成果 “量” 与 “质” 的矛盾中得到肯定，经不断实践与论证，代表性成果的范围不再局限于著作和论文。

2013年11月，教育部在《关于深化高等学校科技评价改革的意见》中提出，对主要从事创新性研究的科技活动人员实行代表性成果为重点的评价。此后，代表性成果评价在高层次人才发展、师资队伍建设、教育评价等相关文件中屡次被提及，但其外延未有定论。

2020年12月，人社部、教育部在《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》中提出，推行代表性成果评价，结合学科特点，探索项目报告、技术报告、学术会议报告、教学成果、著作、论文、标准规范、创作作品等多种成果形式，将高水平成果作为代表性成果。这一意见明确了高校代表性成果的适用范畴，给高校的职称评审工作提供了可操作性的指导。

2 地方高校职称评审应用代表性成果评价的必要性

职称既体现了高校教师的学术水平和专业能力，也关系着工资待遇和上升通道，可谓教师的民生问题，因此，职称评审制度的科学性很关键。2017年3月，教育部等五部门联合印发了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，提出改进高校教师职称评审机制：一是下放高校教师职称评审权，二是改进教师职称评审方法，强调师德表现是首要条件，提高教学业绩比重，建立分类评价标准及完善同行评价机制，建立以代表性成果和实际贡献为主要内容的评价方式。

截至2022年5月31日，全国高等学校共计3 013所，其中，普通高等学校2 759所，含本科院校1 270所、高职（专科）院校1 489所。普通高校中，中央部委直属的普通高校119所，占比4.3%；其余为省级政府或省级教育行政部门管理的地方普通高校（简称地方高校），占比高达95.7%。中央部委直属高校一般为研究型及特色型高校，相对层次较高，其中，研究型高校学术性较强，职称评审早已引入代表性成果评价，评审制度相对成熟。地方高校中本科院校侧重于应用型教育，高职高专院校侧重于职业型教育。改革前，地方高校的职称评审由省厅主管部门统一制定标准，统一组织评审；改革后，转为学校自主制定评审制度，自主评审。

地方高校在职称评审改革初期，基于政策的延续性、操作模式的惯性等，基本沿用之前职称评审制度及框架，重视论文篇数、期刊级别、影响因子等量化指标。虽然国家和部委在 “破五唯” 、规范评价及监管备案等方面提出了很多具体要求，但多数高校都是在初始版本的基础上不断打补丁。2020年10月，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》，提出扭转不科学的教育评价导向，克服唯论文、唯帽子等顽疾；2020年12月，人社部、教育部发布了《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，提出进一步完善高校教师评价机制，克服唯论文、唯帽子、唯学历、唯奖项、唯项目等倾向，注重代表性成果的质量、贡献、影响，突出评价成果质量、原创价值和对社会发展的实际贡献及支撑人才培养情况，防止简单量化、重数量轻质量，建立并实施有利于教师潜心教学、研究和创新的评价制度。文件指出了现有职称评价存在的问题，也突出了代表性成果评价的广义和深义，倡导了以代表性成果评价为地方高校职称评审的主流方式。

3 地方高校职称评审应用代表性成果评价的困境

从近两年国家和部委密集出台的政策来看，制度在不断地迭代更新、优化和完善，职称评审中推行代表性成果评价势在必行。但仔细分析地方高校的实施现状，代表性成果评价尚未进入实质性、成熟的运行阶段，操作中仍然面临诸多问题。

3.1 评价专家的选取及效用问题

当评价内容从传统的论文、著作扩大到项目报告、技术报告、学术会议报告、教学成果、标准规范、创作作品等多种形式后，选取合适的同行评价主体成为难题。地方高校职称评审的前期一般按学科进行同行外审评价，外审评价时会面临很多选择，比如 “大同行” 和 “小同行” 有别、同一学科下专家的研究方向有别、教学与科研侧重有别、理论型与实践型有别等，如何精准选择评价专家至关重要。在实际操作过程中，教师按学科和岗位类别申报，但评价专家往往只匹配到学科维度，可以具体到一级学科、二级学科，却很难细化到教学型、科研型、社会服务型等岗位类别，评价结果的合理性存在一定偏差。

3.2 评价环境对评价质量的干扰

一方面，虽然自职称评审权下放以来，地方高校都在努力平衡行政权力与学术权力之间的关系，但多数地方高校受规模、教授总量、长期形成的高校行政化等因素影响，尚未实现教授治校，学术权力往往归属校内行政管理机构和学术管理机构，而机构成员通常由校内各级行政管理人员兼任。因此，地方高校的学术评价有别于高层次、研究型大学，诸多评价环节未能完全避免行政干扰，尚未实现真正意义上的教授学术评价。另一方面，现有专家自身是在 “传统赛道” 中凭借论文项目等获得晋升机会的，部分专家受惯性思维影响，在 “破五唯” 的态势下未适时转变评审理念，比如在SCI论文、发明专利、学术报告 “同台竞技” 时，仍持有论文为首的传统思想。这些主客观因素从根本上影响着代表性成果评价的实施。

3.3 部分重要评价因素辨识度不高

代表性成果评价是职称评审的重要环节，但不应是全部。师德师风、教学质量对地方高校的发展、人才培养的质量至关重要，在教师职称晋升中应体现出合理的价值与意义。但在实际操作中，部分重要评价因素辨识度不高，评价有效性弱化。例如，师德师风评价存在无区分度问题。相关职称制度改革指导意见均提出 “将师德表现作为教师职称评审的首要条件” ，师德师风评价在职称评审中理应是极为重要的前置环节，但实际评价过程往往简单直接、流于形式，评价结果几乎都是优秀，导致部分重要评价指标失去筛选意义。又如，教学评价存在级差不明显问题。地方高校教师的首要工作职责是人才培养、教书育人，因此，教学评价在教师职称晋升中不容忽视。教学评价涉及自我评价、学生评价、督导评价等不同主体评价，还涉及权重分配、评价方式设计等。在实际操作中，量化评价的得分几乎都在90分以上，定性评价等次几乎都是优秀，如此重要又复杂的评价，其结果却趋同一致，降低了教学评价在职称评审中的地位和作用。

3.4 第三方机构评审尚未成熟

呼应评价公正性的需求，职称评审的信息化进程不断加快，且较多高校选择第三方评审机构介入。然而，目前市场上的第三方评审机构良莠不齐，实践过程中遇到诸多问题。比如，第三方机构往往是基于某一种操作模式进行程序开发，再套用到其他高校的评审中，程序模式牵制了评价，无形中使某种标准固化，有时并不适合具体高校的校情、层次和评审标准。又如，不同评审系统的可操作性参差不齐，申报人员的录入和职能部门的审核相对简单，但评审系统终端的操作者可能要同时适应若干系统，有时甚至比传统操作更为繁杂，风险系数也相应增加，违背了信息化的初衷。再如，对第三方机构的评价和监督缺位，教师信息的保密性、操作流程的规范性、评审结果的公信度等频遭质疑。第三方机构评审虽解决了传统评审中部分干扰因素，但也引发了新的矛盾。

4 地方高校职称评审应用代表性成果评价的路径

代表性成果评价是高校职称改革的重大趋势，应基于实践探索其完善路径，真正发挥其作用。

4.1 建立大数据平台，实现信息化评审

职称评审的基本流程一般为个人申报、职能部门审核、校外同行专家评价、校内学科组评议。传统操作模式下，每个环节都存在很多重复劳动。为此，应构建大数据平台，整合校内部门的信息，合理划定使用权限，实现信息共享：要能通过平台直接调取教师的基本信息和教科研信息等，既保证相关信息的真实性与准确性，又避免部门间反复流转审核；保证填写的规范性和统一性，避免个性化输入；及时掌握教师在申报过程中遇到的共性问题，一对多传递信息，及时反馈情况，解决传统模式下点对点沟通造成的信息不对称或时滞等问题；实现信息化评审，提高大数据挖掘、模型构建能力，以信息技术完善保障学术评价的科学性、客观性和创新性。

4.2 推行专家评议负责制，强化学术公信力建设

代表性成果评价是在教师自我认定最高成果的基础上，经专家评价肯定达成的共识，这种评价模式不仅考量了教师的研究成果，也考量了学术组织的评价水准、学术良知和公信力。在职称评审的过程中，申报人有诚信承诺和失信惩戒制度，评审程序有利益相关者回避制度、公示制度、违纪处理制度等，组织单位有工作备案、监督、考核评估等主管部门管理措施，但是评价专家只需单向给出评价意见，缺少结果反馈和效度检测。因此，应推行专家评议负责制，以制度和流程规范专家的评审工作，促其认真审阅评议对象的成果，做出客观公正的判断，给出科学的评价意见，确保学术评价的权威性与公正性。

4.3 完善学术评价标准，有效分配评价权力

地方高校取得职称评审权后，基于省级政策的指导及历史惯性，制订的职称评审政策并未完全消除 “五唯” 倾向，职称评审文件经过多轮修订却仍未从根本上体现 “破五唯” 后的评价走向。地方高校实施自主评审已有五年，应及时总结经验，结合国家、省厅要求及自身发展需求，尽快完善本校的评价标准。地方高校应充分发挥内部治理的有效性，完善学术评价权力分配，为职称评审创造良好的环境，深化代表性成果评价改革。应进一步明确代表性成果评价的内涵与外延、评价模式、评价主体和评价层级等，引导教师加大教学科研投入，提升教学科研水平，进而支撑学校的发展。同时，地方高校的职能部门与二级学院在行使评审权力过程中应充分履行职能，发挥应有的作用，避免让代表性成果评价的前置评价，如师德师风评价、教学评价等流于形式[3]。

4.4 健全评审监管机制，保障评审权合理使用

地方高校取得职称评审权的时间较短，评审政策、组织程序、评审权限等方面管理尚未成熟。自职称评审权下放以来，教育部、人社部先后下发了《高校教师职称评审监管暂行办法》《关于落实高校教师职称制度改革要求 加强监管服务工作的通知》，各省市也积极响应并制定出台具体细则，如江苏省人社厅、江苏省专业技术人员职称工作领导小组先后发布了《关于建立健全高级职称申报评审事中事后监管机制的通知》《关于进一步规范高校 “双肩挑” 人员和职称评审监管制度的实施意见》，对高校职称评审工作中出现的共性问题进行梳理，进一步规范职称评审程序，明确权责范围，建立评审工作考核评估与通报制度，加强职称评聘工作监督，细化监督途径、方式、处置措施等。针对地方高校五年来的职称评审实践有没有破除传统的 “五唯” 模式，有没有行使好评审自主权，有没有擅自扩大评审范围等问题，主管部门应将监管工作落到实处，保障权力合法合规地运行，真正发挥代表性成果评价的作用。

5 结 语

代表性成果评价以成果的开创性、可持续性、同行认可度和影响广泛性等内在质量评价来矫正绝对量化和精确化的评价模式，矫正了将科学研究活动质量评价指标简单、机械地转化为外在的量化评价指标和外在的知名度评价的做法[4]。值得注意的是，代表性成果评价只是对以上现象的矫正，而不是简单的全盘否定。行稳致远，进而有为，完善评审机制改革是一场广泛而深刻的变革，地方高校应根据学校的发展规划，制定与之相适应的代表性成果评价体系。