“互联网+出行”用工法律关系研究——以网约车平台为视角

■孙凤滨

（东北财经大学法学院，辽宁 大连 116000）

近年来，在科技创新和数字经济蓬勃发展的驱动力作用下，我国共享经济发展迅速。《中国共享经济发展报告（2021）》中指出，2020年我国共享经济市场的交易规模约为33773亿元，同比增长约为2.9%。互联网平台服务提供者人数约为8400万人，互联网平台员工数量自2017年至2020年稳步增长，由556万增长至631万人，增长率为13.4%[1]。共享经济作为一种代表性的新就业形态，强调所有权与使用权相分离，其具有多元化、灵活性等特点，有利于扩大就业，缓解当下经济下行态势下的就业压力。共享经济在当今人们的日常生活中无处不在，“互联网+出行”模式就是共享经济在交通客运领域的代表之作，网络预约出租汽车（以下简称网约车），其发展历程可追溯至2010年5月，易用到车在北京注册成立，拉开了网约车平台迅速发展的序幕。此后，网约车平台如雨后春笋般出现，如滴滴打车、神州专车、美团打车、T3出行等。虽然网约车丰富了人们的出行方式，较大程度提高了人们的出行效率,但在实践中网约车司机发生交通事故纠纷进行赔偿时的责任承担问题以及面临罚款时的责任承担存在较大争议，值得注意的是对于网约车平台与司机之间用工法律关系的界定直接影响着上述争议的解决。

一、实践中的问题

网约车作为一种新兴事物，实践中存在大量的问题，2015年我国的“专车第一案”虽然已经定性，二审法院撤销济南客运管理中心对司机陈某的罚款①。2010—2015年期间网约车运营处于灰色地带，其合法性未得到相关部门认可。为了维护地方出租车的运营利益，如南京市、沈阳市交管局都将当时盛极一时的滴滴打车定性为“黑车”，并且各地执法部门对未登记的私家网约车以及非租赁企业车辆作为“黑车”进行处罚。2016年7月28日《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）公布，这意味着官方承认网约车的合法地位。此规定虽在形式上对网约车司机的合法权益进行保护，但在实践中网约车平台往往不愿与司机订立劳动合同。例如,美团打车平台与司机的服务协议中明确规定，双方不构成任何直接或者间接的劳动关系。

袁才龙作为滴滴出行科技有限公司（以下简称滴滴公司）的网约车司机，2018年12月25日在接送由滴滴公司指派的乘客时，因需解决生理需求期间掉入4米的空井中，造成腰椎骨折②。因此，袁才龙起诉滴滴公司，法院认为本案的争议焦点在于双方之间是否存在劳务关系，并且在认定的过程中将袁才龙与滴滴公司之间签订的《专快车服务合同协议》中规定的双方当事人之间为挂靠合作关系认定为有效，故驳回了袁才龙的诉讼请求。对此，即便在《暂行办法》中规定，双方有自由选择是否订立劳动合同的自由，但从劳动者应当享有的劳动权益角度，笔者认为明显不妥。劳动关系的建立不同于普通的民事法律关系，虽然也要尊重双方的意思自治原则，但更不能违反《劳动法》《劳动合同法》以及其他规范性文件的强制性规定，袁才龙与滴滴公司的协议并不能排除劳动关系的成立。上述提到，网约车平台与司机之间一般不会订立劳动合同，只会签订合作挂靠协议或者承揽合同，网约车平台更不会给司机缴纳“五险一金”，这实质上对处于劣势地位的网约车司机来说并未起到相应的保障作用。从长远来讲，甚至会降低社会对于网约车司机的认可度，从而进一步影响该新兴职业的可持续发展。因此,合理界定网约车平台与司机之间的用工法律关系势在必行。

二、我国现行劳动关系认定标准受限制

（一）我国现行劳动关系认定标准

劳动关系的认定在国外劳动法理论中存在两种不同的学说，一种是普通法系国家的“控制性标准”,另一种是大陆法系国家普遍适用的“从属性标准”。我国作为标准的大陆法系国家，当然采取“从属性标准”对劳动关系进行认定。

“从属性”包括身份从属性、组织从属性以及经济从属性[2]。具体来说，身份从属性考虑因素主要是劳动者以用人单位的名义对外从事运营活动。例如，超市销售员A，将超市商品推销给顾客B时，A是以超市的名义与顾客B订立买卖合同，此时A的独立人格被超市吸收。组织从属性考虑因素主要是劳动者受用人单位的控制，并且对用人单位有依赖性。经济从属性考虑因素主要是用人单位是否提供生产资料，生产出的产品所有权归属问题。就司法实践而言，对“从属性”的界定须综合众多因素来进行。

（二）“从属性”在形式上被改变，但未改变“从属性”实质

在我国现行立法中，《劳动法》《劳动合同法》都没有对如何认定劳动关系作出明确规定，而是在2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）中规定符合劳动关系成立的情形。实则是将“从属性标准”理论用规定的形式确定下来，作为我国司法实践中认定事实劳动关系成立的法律依据。在“互联网+”时代，传统劳动关系的“从属性”并不完全适用于网约车平台与司机之间。传统方式用工由工厂规定工人的工作时间、工作地点以及工作量，而对于网约车这种新型用工形式，网约车平台去要求司机的工作时间、工作地点并无实际意义。一方面，我国具有较为充足的劳动力，网约车平台不需要去限制司机的工作时间也可以使服务正常进行；另一方面，网约车平台运用定价和提成机制，即司机如果提供服务的时间越长，则收入会越高，这也将激励司机进行更长时间的接客运营。因此，网约车平台不需要在公司规章制度里规定工作时间、工作地点，而是运用互联网技术进行更高效率的服务。

虽然，网约车平台在形式上对司机是否提供服务、工作时间、工作地点的控制削弱了，但网约车平台通过制定惩戒措施，严格规定司机的着装、言行举止、服务态度，控制定价方式以及通过顾客评价等方式对司机进行监督。与传统用工形式相比，这种新型用工形式反倒具有更高程度的“控制性”[3]。简言之，虽然在形式上司机享有较为自由的工作时间、工作地点，但网约车平台在司机提供服务的过程中实施了严格的监督，即便这其中有网约车乘客人身、财产安全遭受侵害事件的推动，但并不能否定，在某种程度上看，网约车平台对司机的控制没有削弱，反倒是增强了。

无论是网约车平台与司机之间的“从属性”在不同角度下的削弱或者增强，都与我国认定劳动关系的“从属性”有所不同。因此，在司法实践中，法院对于网约车平台与司机之间是否具有劳动关系这一问题上普遍采取回避态度。

三、我国网约车平台与司机之间用工法律关系认定

我国目前网约车行业呈现“百花齐放”的局面，存在较多的网约车平台。由于不同网约车平台运营模式不同，将从网约车平台的运营模式切入，将运营模式分为两种，一种是司机提供车辆的C2C模式，另一种是由网约车平台提供车辆的B2C模式[4]。以下将针对这两种不同的运营模式展开详细分析。

（一）网约车C2C模式下用工法律关系认定

网约车C2C模式是指以司机提供车辆，网约车平台提供整合好的信息资源，这种模式符合典型的共享经济“共同使用而不占有”的特征，滴滴出行、美团打车目前采取这种模式。共享经济包括资产分享和劳动力分享两种，而C2C模式是融合资产分享（车辆）和劳动力分享（司机的开车技能）的一种特殊模式。笔者认为，对于“互联网+出行”模式的用工，司机从事的是兼职还是专职应作为双方是否具有劳动关系的重点考虑因素。因此将C2C模式分为兼职司机和全职司机进行分析。

1.兼职司机

兼职司机作为网约车平台的重要主力军，其与全职司机最大的区别在于，工作时间较短且更灵活，不以网约车运营为主要收入来源，而是在下班回家时或者闲暇时间进行载客服务。基于此种情况，虽然网约车平台对司机有奖惩措施，但不应从形式上判断从属性，而是应该更加注重实质。兼职司机具有较强的自主性，并且工作时间较短，也不将此作为主要收入来源，网约车平台与司机之间未形成实质意义上的管理关系，因此不具有劳动关系。随着《暂行办法》的出台，司机从事网约车业务需要具备《网络预约出租汽车运输证》《网络预约出租汽车驾驶员证》，这将提高兼职司机的准入成本，在一定程度上限制兼职司机从事网约车业务。

2.全职司机

多数学者认为，C2C模式下网约车平台与司机之间不存在劳动关系，而是属于平等民事主体间的“承揽关系”[5]，笔者对此持怀疑态度。笔者认为网约车司机作为新就业形态群体，社会保护的必要性也应作为网约车平台与司机之间是否成立劳动关系的重要考虑因素。一方面，全职司机的收入来源主要依靠网约车服务，为了实现更多的收入，司机实际的工作时间较长，全职司机实质上并没有获得选择工作时间的自由；另一方面，《暂行办法》对于司机的准入规定，提高了全职司机需要承担的成本。综上，全职司机对平台具有经济上的从属性，因此认定网约车平台与司机之间为“承揽关系”明显不妥。虽然目前在实践中，将网约车平台与全职司机之间认定为劳动关系有较大的困难，但未来经过合理的规制，也可以考虑将此种情形认定为劳动关系。

（二）网约车B2C模式下用工法律关系认定

简单来说，网约车B2C模式是指由网约车平台提供车辆的一种模式，相较于C2C模式来说，其具有重资产运营的特征[6]。由于近年来网约车安全问题频发，并且C2C模式下司机的运营成本较高，B2C模式的横空出世更符合当前人们出行的需求，同时对司机的权益能进行更好地保护。基于车辆所有权属不同，可将B2C模式分为“平台提供自有车辆”模式和“四方合作协议”模式。

1.“平台提供自有车辆”模式

“平台提供自有车辆”模式作为B2C的典型模式，当下正处在快速发展的阶段，T3平台、曹操出行正是采用这种模式。在此种模式下，车辆由网约车平台统一购置，平台直接雇佣司机，与司机签订劳动合同，进行更为全面、有效的监管。因此，双方用工法律关系比较明确，为劳动关系。即便网约车平台与司机之间不签订劳动合同，根据《通知》也可将双方认定为劳动关系。

2.“四方合作协议”模式

“四方合作协议”模式是各网约车平台在《暂行办法》出台前为了使网约车运营不被定义为黑车所使用的一种策略，但《暂行办法》施行后，网约车合法化，此种模式却依然存在。在此种模式所涉及的四方主体中，司机与劳务派遣公司间为劳务关系或者劳动关系，汽车租赁公司通常来说与司机并无关系。在司法实践中，发生交通事故致第三人损害时，虽然大多数法官会判决让网约车平台承担责任，但是承担责任的依据却不是因为网约车平台与司机之间具有劳动关系，而是因为网约车平台是实际承运人，双方存在雇佣关系，即“损害结果的承担同劳动关系的认定具有较强的相关性”[7]。笔者认为，如果劳务派遣公司与司机没有签订劳动合同或者劳动合同无效等情形，应当认定网约车平台与司机之间具有劳动关系。在实质上完全满足认定劳动关系成立的“从属性标准”，可直接认定双方具有事实上的劳动关系。

四、网约车司机劳动权益保护路径

（一）立法层面，适时颁布司法解释

司法实践中，网约车平台与司机之间的用工法律关系存在同案不同判的情形，并且往往对于劳动关系的认定持逃避态度，因此要在立法层面，完善双方之间劳动关系的认定，保护网约车司机的劳动权益。笔者认为，不需要大刀阔斧地通过立法形式对法律进行修改，而要运用司法解释的方式进行法律漏洞的填补，相比一味地通过修改法律的方式应对层出不穷的非典型用工情况，不如采用更为灵活、更有针对性并且立法成本更低的司法解释。

（二）司法层面，实施“区别对待”原则

首先，法官在对网约车平台与司机之间用工法律关系的判定上，要基于不同平台的不同管理模式，以及司机自身不同的具体情况，综合各种因素对个案进行处理，而不是一味地采取机械化的方式对案件进行审理；其次，法官对“从属性标准”的判断要更加注重实质，但这并不意味着对于传统劳动关系认定标准已不再适用，而是要在此基础上对网约车平台与司机之间的劳动关系进行更深层次的具体分析。网约车平台对司机的管理方式在技术的帮助下变得更为隐蔽，对身份从属性、经济从属性的判断也要结合社会保护的必要性来进行。

（三）增强政府监管，促进网约车平台积极履行社会责任

《暂行办法》规定，出租汽车行政主管部门应当建设和完善政府监管平台，加强对网约车市场监管。具体来讲，增强政府监管可以从平台准入前、运营中两个角度进行。政府相关部门应切实履行审查职责，对网约车平台、司机的资质进行严格审查，把好“入门”关卡[8]。在网约车运营过程中，政府相关部门应定期进行抽查，对损害司机权益的行为零容忍。同时，网约车平台应积极履行社会责任，将保障司机合法权益与经济效益并重，促进网约车行业的可持续健康发展。

（四）将网约车司机纳入工伤保险体系

网约车司机在提供服务遭受损害时不能适用工伤保险是实践中亟待解决的问题之一，上述提到袁才龙案件便是典型的司机人身受损害时无法获得相应保障的情形。我国工伤保险只有单位才能缴纳，而网约车平台往往不会给司机缴纳工伤保险。网约车司机作为新就业形态人群，应当享有一定程度的工伤保险倾斜保护，对此可以参照建筑行业，适当扩大工伤保险的适用范围，允许网约车司机参加工伤保险，这将极大程度地保护网约车司机的合法权益。

共享经济正处于高速发展时期，“互联网+出行”模式作为共享经济的典型代表在实践中面临着许多问题。网约车平台与司机之间的用工法律关系错综复杂，传统劳动关系的认定标准已经不再完全契合。明确这一新型用工形式下的用工法律关系，不仅能更好地保护处于弱势一方司机的合法权益，也能促进共享经济更加健康、有序地发展。

注释：

①参见（2017）鲁01行终103号。

②参见（2019）闽0583民初1448号。