论绩效考核在人力资源管理中的问题和对策

宋拥军 东营市财金投资集团有限公司 李涛 东营市人力资源和社会保障局

一、引言

随着人力资源管理在企业管理中的地位不断提升，绩效管理工作的重要性日益凸显，科学合理的绩效考核制度在提升员工工作积极性、保障企业平稳运行方面发挥了重要作用[1]。绩效考核，顾名思义就是关于员工绩效的考核评估，进一步来说，就是企业按照提前制定的考核标准与考核制度，对企业员工的工作表现、个人业绩以及对企业贡献程度来进行考核的一整套流程。它是企业了解员工个人能力与职业素养的重要途径，也是目前众多企业在自身人力资源管理方面的关键一环，它不仅可以有效地激发员工工作热情、提升员工的向心力和凝聚力，也关系着企业管理体系的正常运行及企业未来的发展存亡。随着时代不断发展，目前企业人力资源管理体系中存在的诸多问题也会不断迎来优化改进，绩效考核工作也会迎来迅速发展的阶段。在这种背景下，企业要想留住人才、充分发挥人才的价值，必须在综合、深入分析绩效管理模式与现状的基础上，深挖企业在绩效管理中的问题与不足，并针对上述问题与不足提出可行的改进与优化措施，才能进一步发挥企业的人力资源管理职能，实现绩效管理和企业管理的进一步融合与发展。

二、绩效考核在我国企业人力资源管理方面的作用

绩效考核作为我国企业人力资源管理工作的重要环节和手段，其在促进我国企业良性发展方面发挥了重要的作用，从绩效管理工作的方式、目标等方面分析，绩效考核在我国企业人力资源管理方面的作用主要可以分为如下几点：

（一）是企业人力资源调配的依据

企业开展人力资源管理工作的目的，并不局限于为企业招聘优秀人才上，也应确保人员及岗位的适配度，从而最大化地发挥出员工的价值[2]。科学合理的绩效考核体系，是企业进行人力资源调配的根据所在。一方面，企业可以根据绩效考核状况确定员工在某一岗位上适配程度，避免出现人才浪费现象，真正实现人尽其才、物尽其用；另一方面，企业可以在考察员工个人贡献的基础上，通过员工业绩之间的横向对比来确定某一员工的职位升降，对绩效较好、贡献较大的员工予以升职，对绩效较差的员工施以降职，从而进一步保障企业职位升降的科学、合理及公平性，优化企业内部的人员配置，充分发挥员工价值。同时，企业还可以根据绩效考核结果，综合多方面因素评定员工的薪酬，从而保障员工薪酬发放的公平合理性。

（二）能够起到员工约束与激励作用

绩效考核的参与对象是企业全体员工，因此企业可以通过绩效考核来实施奖惩，以此不断强化对企业全体员工的约束与激励作用，进一步提高企业员工工作效率。一方面，通过对绩效考核进行公示，可以使员工明晰自身实际工作情况及与他人之间的差距，在进行工作态度与方式的自我检讨之后，促使其不断进行调整，缩小与他人之间的差距，从而起到一定的员工约束作用。另一方面，企业根据绩效考核结果对员工进行奖惩，对表现较好、业绩优秀的员工进行物质与精神奖励，能够对优秀员工产生激励作用，促使其不断发扬长处、挖掘自身潜力，为企业的发展贡献力量。

（三）通过员工发展带动企业发展

企业与员工本质上来看就是一种互利共生的关系，企业需要借助员工的工作来得到发展，而员工也需要依靠企业这棵大树来提升自己的能力与实现自己的目标[3]。这也就意味着，企业不能只顾自己的既得利益而忽视甚至压榨员工的个人权益，这种行为会影响企业未来的长远发展。为了更好地满足员工的自身需要，企业可以参考员工的绩效考核结果对其职位以及薪酬待遇等做出调整，起到监督警示以及激励员工的作用，让员工的个人职业发展向着更好的方向前进，同时员工的进步也能反馈给企业，进一步带动企业向前发展。与此同时，在考核指标设置合理的前提下，企业员工可根据绩效考核结果了解自身的优缺点或者工作过程中是否有所欠缺，通过扬长避短、取长补短等方式，有针对地修改自己的职业发展规划，让员工能够在合适的岗位提升自身职业素养。最后，合理的绩效考核制度可以有效提升员工个人价值获取，加强员工对企业的认同感，树立员工协同企业发展的责任感，形成员工带动企业发展，企业保障员工成长的良性循环。

三、我国企业人力资源管理绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核周期、指标不合理

企业的绩效考核体系的构建是充分了解企业员工情况、保护企业长远利益和树立企业价值观的有力手段。因此，合理的企业绩效考核指标的制定是考核结果科学的前提。虽然当前绩效评估体系已在我国企业内得到广泛普及，但其开展效果却不尽如人意。原因就在于，一是企业绩效考核指标单一，缺乏针对性。企业在绩效考核过程中对不同部门仍采用相同的绩效考核指标体系，无法做到针对不同部门、不同性质岗位进行针对性考核，使得考核的有效性无法得到保障。二是企业绩效考核指标缺乏灵活性，当前我国企业处于快速发展时期，企业的业绩、规模和管理需求都在扩大，但是很多企业内的绩效考核标准却原地踏步，使得考核评估出的结果缺乏合理性，阻碍了企业的进一步发展。三是企业绩效考核周期设定不合理，不合理考核周期的确定，阻碍了员工的个人空间提升和工作态度转变，也无法及时有效地反映出员工阶段性成长。

（二）绩效考核交流不足、员工参与度低

绩效考核工作的顺利开展离不开管理者与员工的沟通交流，是一项需要双方共同参与的活动。当前我国企业在绩效考核过程中大都存在管理者与员工缺乏沟通与交流、绩效考核过程中反馈机制不完善的问题。一方面，由于双方无法进行有效沟通，管理者无法将绩效考核的真正内核、外延传达给员工，所以造成员工对企业绩效考核工作存在很大的误解，排斥、拒绝配合绩效考核，绩效考核工作员工参与度较低；另一方面，企业绩效考核中的反馈机制不健全、不完善，在考核完成后评估结果不能及时反馈给员工，造成员工无法了解自身在工作中存在的不足。同时，绩效考核期间考察指标不透明、考核结束后不直接公布结果，暗箱操作的可能性较高，考核结果公信度下降，从而造成企业的绩效考核工作无法对员工产生应有的激励作用。

（三）绩效考核结果利用不足

绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要手段，要想使其真正起到提升员工参与度、调动员工工作积极性的作用，就必须充分利用企业绩效考核结果，基于绩效考核结果向员工提供一份符合其“付出”的薪资[4]。但当前多数企业都存在绩效考核工作观念不清、认识不明的情况，一是存在将绩效考核结果看作一项“惩罚”员工依据的情况，从而造成员工对绩效考核产生了抵触情绪，抗拒、拒不配合企业的绩效考核工作，导致绩效考核工作愈发难以开展。二是由于过度注重员工的奖惩，使员工对绩效考核的内核及目标产生了误解，进而给员工造成为奖励而奋斗而非为提升自我而奋斗的错觉。

（四）考核中人力资源管理职能未充分发挥

人力资源管理是企业进行人才管理、充分发挥员工个人才能与专业知识的重要保障。通过对我国企业的调查分析可知，当前我国大多数企业的人力资源管理制度完善速度往往落后于企业发展速度，且绩效考核工作中的人力资源管理职能未得到充分发挥。比如，企业绩效管理无法做到严格按照预期实行，企业管理人员在绩效考核过程中不能全方面深入把握制度并过于关注员工待遇及人员职位变动等问题，使得员工价值无法得到充分发挥，限制了企业的未来发展。

四、改进企业人力资源管理中绩效考核制度的措施

针对我国企业在绩效考核工作中暴露出的缺点与问题，下文提出了相应的解决措施与改进建议。

（一）设置合理绩效考核条款

一般说来，企业在进行绩效考核工作具体指标设定时，应综合考虑企业自身特征、经营状况及企业发展目标等因素，设定出多样化、适合企业自身发展状况、科学合理的考核标准，在企业战略目标统领下确定绩效考核工作的目标。针对不同部门、不同岗位的员工，应综合考量其部门、岗位性质及特征，设定出不同的业绩考核指标；也可以在不同部门、不同岗位内定期召开组内、部门会议，利用员工自我分析评价及群体评价与建议的方式，使各个员工明确自身的优缺点。同时，企业绩效考核指标的设定也必须与企业文化相适配，结合企业自身文化特点、充分考虑绩效考核的经济效益及社会效益，设定出具备企业特色、人性化的绩效考核指标，关注员工的成长与发展，贯彻赋能管理观念，充分发挥绩效考核在调动员工工作积极性主动性方面的优势，促进员工成长的同时实现企业的进一步发展。

（二）完善绩效考核中的员工反馈机制

在绩效考核过程中，应加强管理层与员工之间的沟通与交流，使员工充分了解企业开展绩效考核的目的、考核的具体指标、内容、周期等，不断提升绩效考核过程的公平性与透明性，通过绩效考核结果公示等措施，减少因暗箱操作而造成员工信任度下降的情况，进一步提高员工在绩效考核中的参与度。另外，可以通过考核结果，充分挖掘员工潜能，将合适的人分配到合适的岗位上，在拓展员工工作空间的基础上实现企业的进一步发展。也应不断加快绩效考核反馈机制的建立与完善，及时将评价结果与信息反馈给被考核员工，使其能够及时、充分认识到自身的优缺点，继续保持与发扬优点，改进自身不足。同时，绩效考核的结果不只能反映员工在某方面的优点与不足，也能反映其在工作过程中的状态，在发现某一员工工作状态出现问题时，应积极与其沟通与交流，使其尽快恢复工作状态、提升工作效率。只有不断将绩效考核融入企业管理之中，才能实现企业的长足发展。

（三）合理运用绩效考核结果

绩效考核结果并非单纯的一项数据，其不仅能反映员工在绩效考核期间的工作状态，而且能反映出员工的工作能力及其潜力[5]。一是可以根据考核结果，在了解员工意愿及需求的基础上作出人员调动与调整，将合适的人安排在合适的岗位上，充分挖掘员工潜力，调动员工的工作积极性和主动性，为企业创造更大的经济效益。二是在考核结果的基础上进行奖惩，对表现较好、考核结果优秀的员工予以物质奖励（奖金）和精神奖励（大会表彰）等，充分调动优秀员工的工作积极性；针对绩效考核结果较差的员工进行专门的培训，进一步弥补其薄弱点，补齐短板，发挥员工价值；三是可以根据员工需求搭建一个绩效考核结果反馈平台，重视员工对绩效考核结果的反馈，积极采纳员工建议，进而实现绩效管理与企业管理的深度融合。

（四）建立和完善相配套的人力资源管理系统

针对企业在绩效考核中人员管理职能无法得到充分发挥的问题，应进一步完善企业人力资源管理系统，解决其在绩效管理中暴露出的问题，因此，提出如下建议：一是人力资源管理系统的建立要能够满足企业实际发展需要；二是在人力资源管理中，加强员工福利薪酬与员工绩效管理体系的融合发展；三是员工薪酬构成占比应以员工工作性质为参考依据；四是员工奖励与员工个人贡献、绩效绑定，鼓励工作表现突出的优秀员工，进而带动企业整体工作氛围的提升；五是强化员工入职培训与继续教育，不断提升员工个人能力，让员工在绩效考核制度下发挥出最佳工作水平。

五、结语

企业人力资源管理工作是企业管理工作的重要一环，绩效管理作为企业人力资源管理的核心，对企业的未来发展起了决定性的作用[6]。企业通过建立科学合理的绩效管理制度与体系，不仅可以有效提升企业人力资源管理的效率与水平，而且能对员工起到激励与约束作用，从而促进企业的管理工作向着体系化、制度化方向发展，不断提高企业发展水平。本文通过对我国企业绩效管理现状的研究与探讨，发现了企业在绩效管理工作中的漏洞，期望能对企业现存绩效管理模式的改进提供一定帮助，促使我国企业绩效管理工作不断完善发展。