对消防救援队伍中年轻干部考察培养的几点思考

■ 吴官蔚 武汉市消防救援支队

消防队伍的发展长远性、健康性与消防队伍中年轻干部的培养有着密切的联系，其与消防救援事业的未来发展息息相关，不仅是立足全市消防救援队伍长远发展的重要举措，并且属于一项具有一定紧迫性的重大任务。目前支队“85后”年轻干部人数高达304人，占支队干部总数59.4%，培养一支能力强、数量足、素质高的年轻干部队伍，是现阶段相关单位应当严肃对待的关键问题。

一、确保规划合理性，将培养年轻干部队伍梯次理顺

唯有正确、高效、科学的规划，才能有序推进年轻干部队伍的培养工作。队伍改革转隶以来支队新建消防站数量急速增长，新建站均是按照标准站或特勤站标准建设，辖区面积大，驻守人数多，必须安排干部负责管理，但改革期间，人员停止提拔调动，新建站只能采用有编消防站副职临时履职的方式管理，虽然暂时缓解人员编配压力，但干部队伍流动性减弱，队伍缺乏活力[1]。一是要解放思想，科学研判队伍结构形式。定期对建制单位人员编配情况进行汇总分析，及时调整优化编制结构。制定支队干部交流原则，设定年限门槛，增加年轻干部在基层消防救援站锻炼时间。二是要合理规划，科学配备基层干部队伍。制定基层队站按职级配备干部原则，明确一类站配备干部3～4人，二类站配备干部2～3人，三类站配备干部1～2人（若只配备1名干部，同时需配备一名高业务素质的消防员履行副站长职责）。三是要科学分析，对干部职业的发展规划进行科学指导。应当定期组织对职业发展的调查工作，并且对调查结果进行分析，从而确保对干部意愿的精准把握，对干部能力、工效、特质以及素质综合考虑、综合分析，将分析结果当作制定干部发展规划的指导依据。按照相应的干部职业发展标准及要求，融入队伍的建设规划，对干部建立自身职业生涯发展规划进行科学指导、确立职业目标和努力方向。

二、强化素质，提升年轻干部综合素质培养

年轻干部不仅是干部队伍里一个较为关键的梯次结构，同时也是消防救援队伍中坚实的储备力量，在培养年轻干部的过程中，除了应当对其业务能力以及素质教养的提高引起高度重视之外，还应当强化其政治素质，提高其政治觉悟，同时应当积极培养实践任务中年轻干部应对突发事件的能力和管理指挥能力，通过理论与实践的结合，使年轻干部的综合素质获得较大程度的提高。一是完善相关培训机制，从而在一定程度上提升年轻干部的理论水平。建立健全干部人才队伍培训机制，组织干部脱产轮训、集训，并在集训结束后进行成果考核，建立干部培训档案；主动对接中国消防救援学院或地方高等院校，进行思想政治教育、消防指挥、消防工程、消防装备、火场供水等专业的函授本科学历教育，提高他们的理论素养和知识水平[3]。二是落实挂职锻炼，提高年轻干部的履职水平。根据队伍实际需要，结合三定落编人员编配实际，采取上挂下挂的方式，选调基层优秀年轻干部到机关工作，安排机关干部到基层单位工作，组织干部挂职锻炼，提升干部履职水平，确保干部队伍稳步健康发展。三是畅通交流机制，丰富年轻干部基层工作阅历。制定远城区和主城区干部交流计划，对业务能力强、工作实绩突出的干部优先交流到主城区重要岗位锻炼，对同一岗位任职满5年的干部强制要求交流，增强队伍内部流通性[4]。科学选调大队干部，规定基层任职时间、主官经历，畅通基层队站干部到大队任职渠道。

三、监管并重，落实年轻干部成长跟踪考察

一是创建一个结对帮带机制。动员大队主官、处室负责人以及队站主官等工作经验丰富的人员帮带一般干部以及副职干部，通过这样的方式对年轻干部实行高质量地跟踪培养。在工作中予以指导与支持，锻炼年轻干部的组织能力和管理水平。二是建立年轻干部动态考察系统。这一动态考察系统的主要内容是各个阶段的考察，具体项目包括：选拔时期的考察、定期的考察、经常性的考察、提职后的考察，全程对其实施优胜劣汰准则。及时把工作实绩突出、有发展潜力的干部作为重点对象跟踪培养。在对年轻干部进行日常考察以及年度考察时，应当对年轻干部的实际工作效率以及表现进行深入追踪了解，把考察结果制作成书面的形式，并且及时反馈，通过这样的方式鼓励年轻干部再接再厉，对于存在的问题及时改进，同时对提拔、调整干部进行追踪考察，重点考察干部在新岗位、新职务上的履职情况和工作实绩，建立干部追踪考察档案，对不履职、不作为、乱作为的干部，出具考察结果，作为撤销调整或晋职的依据，提交支队党委研究[5]。三是创建一个年轻干部管理数据库。按照年轻干部的动态考察系统，将其培训情况、学习经历、奖惩情况、主要简历以及考察情况等信息进行详细记录及分析，以此来准确把握年轻干部的实际成长轨迹，达到全程监督的目的。

四、暖心关爱，做好年轻干部人文关怀工作

培养年轻干部的一项关键基础就是严格落实对于年轻干部的人文关怀。借助不同的方式以及渠道，激励和保障年轻干部权益，积极探索干事创业激励机制，为培养优秀年轻干部创造条件。一是建立干事创业激励机制。在考察工作中，可设个人诉求表达环节，耐心聆听年轻干部的意见，将其作为调配要素。实施干部谈心谈话制度，确保谈心谈话的全面覆盖。积极探索实施岗位差别待遇，为基层队站履行主官职责的干部，发放主官岗位补助津贴，保障履职能力强、管理责任重的基层主官（含履职干部）能够享受较高标准的补助津贴待遇。二是探索建立容错纠错机制，结合实际情况创建一个容错纠错机制，对于年轻干部在工作中的失误予以一定的宽容，对于干实事、勇于承担责任的干部予以鼓励。同时制定干部个人申述办法，在干部自觉待遇不公正的时候，可向政治部以及纪委申辩。内容属实，则收回处罚，及时澄清。三是创建一个激励政策刚性督查问责机制。将干部所关注的调休休假、婚恋、子女入学、慰问、疗养等正向激励政策执行落地情况纳入队伍年度工作目标考核范围，针对认真落实的部门予以相应的鼓励及奖励，针对不认真落实的部门，则进行追责，使激励政策的执行得到有效保障。四是落实机关服务基层制度。落实机关8小时回复制度，对干部反映的集中问题、热点问题，要求相关业务部门必须在8小时内予以回应。树好队伍管理督查导向，督察以督导、帮助为主，重在解决基层困难，对基层无法解决的问题，进行汇总呈报，提交上级联合解决，树立“发现问题是本职，解决问题是能力，帮扶指导是目的”的鲜明导向。