战略性人力资源管理与企业竞争力提升分析

赵志法 山煤国际能源集团股份有限公司

随着科学技术的日新月异，信息化时代的到来，企业人力资源管理已不仅仅是传统人事的组织与具体事务的管理。传统的人力资源管理模式已不能适应企业的长远发展，必须开拓创新、与时俱进，转变企业人力资源管理思路，创新人力资源管理模式，将其提升到战略的高度，不断增强企业的核心竞争力与软实力。

一、战略性人力资源管理

人力资源管理首先出现于上世纪60年代末，当时的人力资源管理系统仅用于计算员工薪酬，经过十余年的发展，人力资源管理开始增加包括历史薪资在内的员工信息管理及简单的数据分析，到90年代末，人力资源管理数据库将与人力资源相关的所有数据进行收集、整理、分析和共享，生成系统的报表和报告。然而，传统的人力资源管理具有非常明显的弊端，它非常注重人力资源的一般事务性职能，但对其战略性、绩效激励和员工资源配置缺乏足够的重视，因此，战略性人力资源管理模式应运而生。

战略性人力资源管理，是指根据企业总体战略和员工个人发展需要通过具有战略意义的人力资源管理活动形成企业优势，它包括企业为了实现经营目标所采取的一切计划性的人力资源部署和管理，采用员工招聘、人才甄选、入职及阶段性培训、薪资调整等众多人才管理形式。相对于传统的人力资源管理模式，战略性人力资源管理以企业发展战略为导向，考虑员工个人发展，能够更加充分地发挥人力资源的作用。通过战略性人力资源管理，企业可以综合运用组织内外的人力资源，这一方面有利于企业的规划、发展和升级，不仅可以满足企业当前的发展目标，而且可以为企业未来的长期发展提供坚实的基础；另一方面有利于员工个人价值的实现和个人成就感的满足。企业地发展和员工的发展相互统一，相互促进，形成雇主与雇员之间良好的关系。

二、战略性人力资源管理与企业竞争力

（一）战略性人力资源管理优化促进企业竞争力提升

战略性人力资源管理体系，一般包括战略性人力资源管理理念、战略性人力资源管理规划、战略性人力资源配置、战略性绩效管理、战略性薪酬管理、战略性人才培养。下文将从这六个方面分析战略性人力资源管理如何促进企业竞争力的提升。

1. 战略性人力资源管理理念

一个企业建立之后，首先需要制定企业的目标、使命和经营理念，而战略性人力资源管理的理念正是在此基础上针对人力资源管理提炼和发展而来的。战略性人力资源管理理念，包括企业进行人力资源管理的目标、使命和价值观，是后续开展人力资源管理工作的核心指导原则。建立正确的战略性人力资源管理理念，能够指导人力资源管理工作按照正确方向顺利进行，有利于企业总体的经营战略的实施和运营目标的完成。

2. 战略性人力资源管理规划

在建立战略性人力资源管理理念的基础上，还要适时进行战略性人力资源管理规划。战略性人力资源管理规划，是指人力资源管理的机制建设和流程调整，担当了“承上启下”的职责，它既是战略性人力资源管理理念的细化，又是战略性人力资源管理具体工作的规范。因此，战略性人力资源管理规划要时刻传达企业制定的战略性人力资源管理理念，但它并不是一成不变的，企业管理层必需根据企业所在的不同行业、所处的不同生命周期阶段、所面临的不同环境（机遇和挑战）不断修改战略性人力资源管理规划，建立适合企业的人力资源管理机制。如此一来，不同企业在不同时期进行的战略性人力资源管理规划便可以根据企业现状解决当前面临的现实问题，有助于企业更好更快发展。

3. 战略性人力资源配置

战略性人力资源配置，是指根据企业总体战略招聘和安排适当的员工。

首先，企业应当制定和执行适当的招聘流程。第一，企业要挖掘自身招聘员工的需求，确定不同岗位的员工需要达到何种资质、满足何种要求，确定满足岗位需要的员工数量。第二，企业要寻找招聘途径，确定应聘者进行简历投递是来源于员工内部推荐、猎头公司推荐、校园招聘或是个人投递，确定应聘者参加笔试面试是通过线下招聘会或是线上招聘平台，一般在招聘应届毕业生时通常选择校园招聘会宣讲、线上简历投递和笔试面试，招聘高层管理人员时通常选择猎头公司推荐和后续面试。第三，企业要组织招聘队伍、准备物资和进行前期宣传，招聘队伍应当具有组织招聘和选拔人才的能力，准备的物资应当符合企业文化、行业文化和充分适量，前期的宣传应当具有针对性和高效率。第四，企业要进行统一招聘，确定最后的录取名单，及时公布招聘结果和后续流程，并将落选人员的信息纳入储备人才库以备后续查用。如果在招聘过程中发现符合要求的候选人数量与制定的员工需求数量不符，企业也应当及时确定如何处置，例如当符合要求的候选人数量大于员工需求数量时优中选优或在原定计划上增加招聘数量，当符合要求的候选人数量小于员工需求数量时延长招聘期限或仅录取符合要求的候选人。除此之外，在整个招聘流程中，要保持公开透明、文明高效，这一方面可以防止徇私舞弊造成的人才流失和招聘不当，另一方面可以维护良好的企业形象。

其次，企业应当在不同岗位安排适当的员工。对于不能满足岗位需要的员工，应当及时采取处置措施；对于能够满足两个及以上岗位需求的员工，应当将其安排在他能力更突出的岗位、需求更紧急的岗位或地位更重要的岗位。只有有效的分配和利用人力资源，才能使人力资源发挥最大的效用，提升企业竞争力。

4. 战略性绩效管理

战略性绩效管理，是指对企业员工的行为、成绩和效率进行考核、评价和激励，包括制定绩效计划、执行绩效计划、绩效考核评价和沟通改进四个环节。合理的战略性绩效管理，可以提高企业整体的工作计划性和规范性，不断促进绩效目标的完成和攀升，提高盈利水平和企业价值。

首先，企业要根据企业的经营目的和战略目标制定合理的绩效计划。企业在制定绩效计划时通常考虑周期长短和业务类型，战略性绩效计划并非一成不变，而是随着产业发展阶段、企业规模及经营成效等具体情况的变化而变化。如果企业制定的绩效计划对于员工而言非常容易实现，那么将很大程度地影响员工的积极性和企业的经营效率；如果企业制定的绩效计划对于员工而言基本无法实现，那么将很大程度地影响员工的稳定性和企业的持续发展。因此，能否制定一个合理的绩效计划对于战略性绩效管理的效果和效率都至关重要。

其次，企业应当高效执行所制定的绩效计划。企业进行绩效管理的过程中，无法对全部岗位中的所有员工都时刻评价，过于频繁地监督可能打扰员工的工作思路，影响其工作进度，因此必须通过定期汇报、业务分析或工作会议等形式跟踪和监控员工工作完成情况。当在跟踪和监督过程中发现实际完成情况与绩效计划相差甚远时，可以及时追查差距的原因，防止员工进度落后、工作效率低或制定的绩效计划不合理等状况发生。

再次，企业应当开展绩效考核评价，这种评价既要考虑日常的工作认真程度，也要考虑最后的工作完成情况，偏重工作认真程度可能会造成企业效率低下和人情交易，偏重工作完成情况可能会造成推卸责任、争抢功劳和虚报成果，因此不能顾此失彼。企业通常根据绩效考核评价的结果实施一定的奖惩措施，但这些措施并不是绩效考核评价的目的，而是一种管理手段，绩效考核评价的根本目的在于回顾本周期的工作情况，反思其中存在的问题和如何改进。

最后，企业应当注重绩效管理中的沟通改进。沟通改进既可以说是上一个绩效管理周期的结束，也可以说是下一个绩效管理周期的开始。这一环节首先要总结本周期发现的工作经验和工作问题，在回顾过去的基础上改进绩效计划，以确保下一个周期的工作计划能够更好地在合理范围内激励员工高效工作。

5. 战略性薪酬管理

战略性薪酬管理，是指根据员工绩效和企业安排为员工提供薪酬和福利，是人力资源管理的关键职能之一。合理的战略性薪酬管理体系，可以吸引和保留高素质的员工，提高企业竞争力。

首先，企业应当制定合理的薪酬管理计划。员工的薪酬体系一般包括固定薪酬、浮动薪酬、短期福利和长期福利中的一个或多个组合，企业的薪酬体系是根据员工的职位、能力和绩效以及市场价格设计决定的。固定薪酬是指不随绩效变动的薪酬，浮动薪酬是指随业绩变动而变动的薪酬，短期福利是指一年或一年以内的员工奖励，包括奖金、补贴、职工福利费、工会经费、职工教育经费、社会保险、住房公积金、带薪缺勤等等，长期福利是指一年或一年以上的员工奖励，包括长期带薪缺勤、长期奖金计划和长期利润分享计划等等。

其次，企业应当严格执行和适当调整制定好的薪酬管理计划。一方面，企业应当及时发放薪酬和福利，如果遇到特殊情况无法按照约定时间发放或不能按照约定金额发放，应当提早与员工解释和沟通。另一方面，与绩效挂钩的薪酬和福利在未达到绩效要求时的扣除金额或比例要事先敲定，由于旷工、迟到或缺勤造成的扣除和由于超额完成工作的奖赏也同样要事先约定。除此之外，在市场条件、行业条件或企业自身条件发生变化时，必须及时调整薪酬管理计划，防止人才流失。

6. 战略性人才培养

战略性人才培养，是指企业根据总体战略对员工进行的培训。良好的战略性人才培养体系，可以促使员工快速成长、愈发优秀，提升企业核心竞争力。

首先，企业应当在员工入职时提供入职培训。入职培训既包括对发展历史、工作流程、行为规范、组织结构、主要产品和业务等企业自身的情况的介绍，也包括对行业发展和市场要求的分析。经过入职培训的新员工，可以把握企业和自身发展前景，防止新员工对工作一头雾水而造成的混乱和动摇。

其次，企业应当在员工任职的不同阶段提供日常培训。日常的交流、汇报和总结，能够帮助员工快速成长，防止同一员工或不同员工发生重复性错误，当然这种日常培训工作要以不妨碍主要业务为前提。除此之外，在员工晋升到下一阶段时，也应提供适当的培训，为其理解和胜任新工作打好基础。

最后，企业应当鼓励员工参加国内外行业相关知识的学习、考试或竞赛，将其也薪酬管理挂钩。一方面，可以提高员工学习的积极性，提升人才素质；另一方面，可以形成良性竞争的企业文化，保持企业声望和强劲的企业竞争力。

7.会计信息化建设

对于企业来说，会计信息化值得是企业在网络发展和互联网大数据连接的支持下，利用网络技术和计算机对企业的会计信息进行录入、加工、利用、传输的一整个信息活动，在操作方面是利用计算机对企业的基本信息进行输入和完成，再通过多种办公软件和网络支持进行其他的加工与核算，是新时代企业高效办公的产物。企业实行会计信息化，能够明显地提高会计部门的工作效率，使得财务部门能够有效地摆脱繁琐且复杂的一些基础工作，实现财务部门的精细化工作与管理，有效推动无纸化办公的进程。

（二）企业竞争力提升促进战略性人力资源管理优化

企业竞争力的提升，可以带来企业声誉的增加，由此带来的品牌效应将会为企业直接吸引一部分更加高素质的人力资源，高素质的人力资源一方面可以提高核心业务的工作效率，另一方面也会促进战略性人力资源管理的优化。例如更高素质的高层管理人员拥有更加合理的战略性人力资源管理理念，制定更加有效的战略性人力资源管理规划，形成更加高级的战略性人力资源配置，高素质的人力资源员工可以更加有力地执行绩效管理、薪酬管理和人才培养计划。。

三、O公司战略性人力资源管理案例

O公司创办于1907年，是美妆品行业中的领导者，它的战略性人力资源管理模式运用非常有代表性，极大地提高了员工素质和企业的竞争力。

O公司的人力资源管理理念可以概括为“诗人与农民”。“诗人”是指公司要求员工具有丰富的想象力和创造力，对美与人文具有深刻理解，这一点是基于O公司所在的时尚与美妆行业而设定的。“农民”是指O公司要求员工具有脚踏实地的工作精神，随时倾听、发现、理解和满足客户群体的需求，珍惜每一位消费者。这种理念下选拔和培养的员工通常具有较高的业务能力和学习能力。

以O公司中国人力资源管理规划为例，O公司的管理规划由全球人力资源副总裁、亚太区人力资源总监和中国区人力资源总监层层传递，位于总部的全球人力资源副总裁将企业战略方向和政策支持传达给下级，亚太区和中国区的人力资源总监再根据所在地区的情况进行具体的规划和调整。

O公司每年都会面对大学生通过“校园企划大赛”和“全球在线商业策略竞赛”选拔优秀人才，员工入职后的培训体系方面也非常完善，例如对于不同级别的新员工设计时间不同的入职培训、定期组织的专业技能培训、选送高级经理到总部参加，领导才能培训以及亚太区管理培训发展中心组织的研讨会和培训课程等等。优秀员工会获得富有竞争力的薪资、浮动奖金、利润分享、股权和晋升机会。良好的绩效管理、薪酬管理和人才培养体系使得本来就具有高素质的员工不断提升自我，形成积极学习的良好氛围，为欧莱雅集团的稳步发展提供了重要支撑。