后疫情时代企业薪酬设计问题及优化

史俊霞

(1.山东建筑大学 商学院，山东 济南 250101；2.榆林学院 党委校长办公室，陕西 榆林 719000)

2020年6月16日，习近平主席同塔吉克斯坦总统拉赫蒙通电话时，提到“后疫情时代”一词。后疫情时代，并不是我们原来想象的疫情完全消失，一切恢复如前的状况，而是疫情时起时伏，随时都可能小规模爆发，从外国、外地回流以及季节性的发作、而且迁延较长时间、对各方面产生深远影响的时代。在后疫情时代，企业发展受到了挑战，人才的地位得到了凸显，企业要在吸引、留住人才与薪酬方面作出权衡，需要有合理的薪酬制度。

后疫情时代，企业的人员流动加大，通过薪酬管理，能够吸引到具有竞争力的人才，能够留住企业内部核心人才，能够激励人力并提高人才合理利用的价值。为增强员工对企业文化的认同感，企业可以加强自身的经营管理水平，不断提高企业文化的建设能力，满足员工的需要[1]。为保证收支平衡，企业还要加强对经营成本的管理和控制，以便薪酬支出占企业成本支出中的比例合理。

广义的薪酬是指员工在其工作岗位上，以获得工资、奖金为目的，为所属组织的雇主付出一定的劳动并产出了一定的价值。广义的薪酬包含员工在企业工作期间付出劳动所获得的一切报酬，主要包括基本薪酬、可变薪酬、津贴、福利和服务[2]。

一、后疫情时代企业存在的主要薪酬的问题

在后疫情时代，企业的生存环境发生了变化，行业经营环境、历史发展阶段、产品附加值、盈利能力、区域因素等客观经营因素会提出新的要求，企业自身的战略理念、薪酬战略、技术设计等专业因素也会与环境叠加对企业的薪酬产生影响，使企业的薪酬出现问题，主要有以下表现。

(一)企业中层和普通员工出现公平性问题

企业中普遍存在薪酬的公平性问题在国内的中小企业中表现得尤为突出。长期以来，传统企业缺乏科学的工作价值差异定量评价工具，加之岗位定薪和薪酬分配时容易出现情绪化趋向，使得决策者更加难以做出合理科学的决策。更有甚者，管理者简单粗暴的“一拍脑袋”就做出了的决策，这就导致工作价值观之间的差距严重失衡，进而使得员工产生严重的不公平感。

企业内部针对于薪酬公平问题在低层次职位或低收入群体中表现更为明显。事实上，很多企业薪酬内部公平比外部竞争更为严重。而在企业内部，中低收入者与中高收入者相比，存在的问题也更为突出。随着社会平均薪酬的快速增长和刘易斯拐点出现导致的劳动力短缺等变化，中低收入员工的流动率更为显著。

(二)缺乏弹性薪酬机制

薪酬是体现员工和团队对企业价值贡献的重要衡量尺度之一。在企业的价值链中，价值与分配呈正相关，即“多劳多得，优劳优酬”。但是由于一些企业缺乏合理的薪酬管理工具，管理者缺少发放工资的依据，单纯地使用固定岗位薪酬或者绩效管理方法，会出现员工的劳动数量和质量被忽视，劳动数量多、质量高的员工如果没有获得相应较高的报酬，就会出现积极性下降，继而导致企业发展受制于员工积极性，企业的整体业绩也会受到抑制。

(三)薪酬结构不合理

岗位薪酬结构和薪酬体系结构构成了薪酬结构。由于许多企业缺乏相关专业人员的指导和支持，并未建立起合理、科学且符合企业自身情况的薪酬体系，极个别存在着较大的漏洞或内部的矛盾，根本无法在企业发展过程中起到正面导向作用。岗位薪酬结构是指组成岗位薪酬的各要素之间占总体薪酬结构的比例。岗位薪酬结构不合理性主要表现在以下两个方面：一是薪酬要素组成的合理性，尤其是固定薪酬和浮动薪酬两要素都是必要的组成部分；除固定薪酬和浮动薪酬外，还应当以满足员工的多元化前提的需求下，设计相应的福利项目。二是固定薪酬与浮动薪酬两要素之间的比例设置应当最大化地发挥后者对员工的激励作用，比例过高或过低都会对企业的发展起到抑制作用。

(四)企业没有勇气革新

薪酬制度在一定层面上能够反映利益结构层的意愿和趋向，因此相关人员对薪酬制度的制定与完善保持谨慎的态度。即使许多企业认识到自身在薪酬管理方面存在较为严重的问题，但基于担心对组织的发展带来消极影响，缺乏革新的勇气。这就使得薪酬问题不断堆积，对企业发展产生严重的根本性的危害。

基于一些制度和历史发展过程，一些企业，尤其是国有制企业，在薪酬制度改革过程中会有来自于政策，成本等多方面因素的阻碍，导致改革力度大大降低。而在一些民营企业中，决策中则更多地担心因薪酬变革对已有经营成果、生产经营稳定和员工队伍稳定的影响。

二、后疫情时代企业薪酬设计原则与流程重构

后疫情时代对企业的薪酬设计提出了新的要求，既要符合企业薪酬设计的基本原则，又要结合新要求对企业的薪酬流程进行重构，以适应经济发展。

(一)企业薪酬设计的原则

企业在设计薪酬时必须遵循以下原则：公平性原则、可行性原则、激励性原则、战略导向原则、竞争性原则和合法性原则[3]。

1.公平性原则。公平性原则是企业对员工对薪酬的公平感受，是员工对自己工作所得薪酬是否公平的认可和感受，是员工进行是否继续在该企业继续工作的重要依据。内在的公平是指企业员工内心的感觉，薪酬体系要让内部的员工认同，并且在和同行业不同企业内部员工的薪酬进行比较时，能够知道自己所获得的薪酬是公平的。外在的公平是企业与同行业竞争时，企业的薪酬具有竞争力，这也是为了在发展过程中招聘优秀的人才，更是为了留住现有人才。

2.可行性原则。薪酬设计的可行性原则的主体是企业，企业薪酬的设计必须结合企业自身发展和支付的能力。一方面，在扣除正常经营开支后，企业还可以按时支付所有员工的工资；另一方面，支付完经营支出后，如果企业还存在盈余，这就为企业的发展奠定了厚实的基础。

3.激励性原则。企业员工通过不同要素，参与企业发展，使得企业获得更多利润，同时企业以薪酬的形式反馈于员工。良好的企业薪酬，对员工服务企业具有良好的激励性作用。员工以自身的努力工作为目标，在工作中积极主动，有利于工作效率和质量的提高。

企业在设计薪酬时，在数额一定的条件下，一方面应充分考虑薪酬和奖金的比例。另一方面应当考虑企业员工所在的部门、环境等因素，不可一概而论。在一定条件下，薪资低、奖金高会激励员工充分发挥其潜在能力，适用于面向市场销售等部门的工作人员；薪资高而奖金低则更适用于行政等部门的工作人员。薪酬对员工积极性影响程度的高低，是通过薪酬的激励性原则体现出来。配置好人力资源的投入与激励的效果产出之间的比例，是激励性原则的重要体现之一。

4.战略导向原则。企业拥有合理的薪酬制度，不仅能够向大家传递企业积极发展的良好信息，同时也可以减少不利于企业发展战略的不良影响。因此，以企业战略为出发点，充分考虑各个因素在其中的重要性，并以此为依据，通过一定的价值尺度，给与考虑范围内的各因素以相应的比例，来合理科学地制定薪酬标准。

5.竞争性原则。企业决策者如果想要按照其策略合理科学地可持续发展，就要使企业不断地吸纳和留住管理和技术人才。能够提供具有竞争力的薪酬是实现可持续发展的前提和基础。因此，企业充分考虑所提供薪资水平占同行业的百分位和竞争对手的薪资条件。只有企业保障自身具有足够竞争优势的薪酬体系，才能在激烈的竞争优势潮流中处于各方面的领先地位。

6.合法性原则。任何企业的生存与发展，都必须以维护和遵守国家的法律法规为根本原则。企业必须在合法性原则前提条件下，结合企业的实际情况，制定和设计有效的薪酬管理制度。

(二)企业薪酬设计流程重构

在后疫情时代，企业必须制定一套科学的薪酬体系，对于企业上层管理者而言是一项具有挑战性的工作，薪酬体系的设计也涉及到人力资源的管理。建立科学有效的薪酬制度对企业的战略发展，能否激发员工的积极性以及企业在人才引进方面是否有优势都是有帮助的，而稍有不慎都会受到影响，而且是不可估量的。

1.岗位分析和评估。后疫情时代，企业应该根据上述薪酬设计的原则，还要依据岗位进行科学的分析，为设计薪酬体系奠定基础。企业的发展应与其发展战略相一致，还要规定好各个职能部门间的职责，相互配合完成工作。

2.薪酬调查。后疫情时代，企业的薪酬调查主要是收集、分析同行业竞争对手的薪酬支付水平，主要是反映企业自身的薪酬设计的竞争力高低，最终经过分析形成客观的薪酬现状的调查报告，而企业会根据自身水平确定本企业的薪酬水平[4]。薪酬调查的方法有文献分析法、设置调查问卷法、访谈法和电话调查。可操作的流程是：制定调查计划→确定调查对象的范围和具体内容→设计调查问卷→开展调查→汇总调查结果→分析调查结果→调查报告。

3.薪酬定位。后疫情时代，在对同行业薪酬水平进行分析时，根据企业当前发展现状，选择同行业但不同企业的薪酬水平，从而进行横向和纵向分析。影响企业薪酬水平的因素很多，主要有国家宏观经济政策、所处行业的特点、同行业的竞争和人才的储备情况等，这些因素都是企业外部的影响。在公司内部，公司发展的盈余情况、员工薪酬的支付情况、员工的技能提升等因素都是影响薪酬水平的关键。企业发展时期、留住现有人才、更加优秀的人才、企业的综合实力及其行业竞争力等都是重要的影响因素。企业可以选择行业领先者的薪酬定位，也可以选择中等企业的薪酬定位。因为行业领先者是靠综合实力来吸引人才，而用高薪来吸引人才的企业多数只是为了能使自己不落后于先进企业。

4.确定薪酬结构设计。后疫情时代，企业要认清自身的薪酬水平，根据自身的发展来制定合理的薪酬结构。薪酬结构反映的是各个要素在薪酬总额中所占的比例，由工资、奖金、各种津贴和福利等组成[5]。大多数的国际公司在给员工发放工资时，会考虑三种不同的因素：一是职位的高低，二是个人的所取得的成绩，三是个人的经济状况。

三、后疫情时代企业薪酬设计的优化建议

在后疫情时代，企业必须采取更多的手段来应对。人才队伍也越来越不稳定，离职和流动的机率也越来越高，每个企业都要分析涉及到员工吸引力的问题，还需要分析激励员工的手段，守住员工。

(一)企业高层要重视薪酬设计

后疫情时代，企业主要高层管理人员更应加强对薪酬制度的重视，提高注意力，清晰地认识到企业的发展和员工的去留与薪酬制度是息息相关的，所以在制定薪酬制度时应在公司全体员工中多方面收集信息，听取员工的真实想法，鼓励公司员工立足于公司的现状和面向未来的发展提出切实可行、有价值的可行性的意见和建议。企业应专门成立薪酬制度设计领导小组，对员工的意见与看法进行收集、筛选和总结。这样做有利于新的薪酬制度的推行、执行与实施，而人人参与又可以体现公司管理者对每位员工的重视和尊重。一个成功的企业，其员工参与企业的机会较多，使得员工能够更好地维护公司的决策，增强自身的幸福指数。员工就会在工作中积极去完成本职工作，与企业同甘共苦，这样的薪酬制度既能留住人才，又能吸引人才。

(二)建立动态薪酬体系

后疫情时代，企业的每个员工都要靠薪水养家糊口，任何一个涉及薪酬的问题，都可以影响整个企业人力资源管理和企业的战略规划。在规划新的薪酬模式的时候，要确保有全面的依据，对整体战略评估，在操作时，要持续对薪酬模式进行调整，再做评估和研究，对开展的过程中取得的重要效果作出规定，还要对已经存在的情况做出登记，以进一步调整；优化薪酬计划的内容，落实到企业的运营过程中，经反复的实验达到最合理的水平，以确保企业和员工达成相同的利益；激励员工正向反馈，推动企业可持续发展。

(三)建立健全考核制度

后疫情时代，企业应该拟定全新的薪酬的管理模式，涉及的绩效的内容，应该围绕以下两点：一是结合部门的绩效进行联系，依据企业的财务信息进行运算，与此同时按照个人绩效的具体情况，以绩效核算来分析；二是进一步完善考核模式，构建相匹配的薪酬考核机制，与人员岗位工资和奖金进行匹配，确保公平，以期能激发员工工作的积极性。绩效评估一方面可以帮助员工找出绩效结果与目标的差距，展示自己的特长与短板，并且开展弥补短板的训练，以利于员工的岗位成长；另一方面对不同的人才拟定不同的培训和绩效考核的内容。

(四)提高薪酬水平的内部公平性

后疫情时代，企业的薪酬应该体现内部公平。在企业内同岗不同酬才能体现公平，这种差别公平可以直接反映能者多劳，对不同的岗位要拟定有区别的薪酬机制，考虑的不仅仅是能力，还有学历、经验等。每个人身上的综合素质都要在薪酬上反映出来。而且对于企业的贡献程度要与年终奖、绩效薪酬挂钩，要按照员工实际的工作情况，不能依据平均吃大锅饭的形式。

(五)增加福利制度的可选项

后疫情时代，企业应该有多样化的员工福利规定，除员工在试用期内，其他员工的福利不需要统一，可以有不同的福利内容提供给员工。通过“菜单式”福利选择，企业的福利模式需要增加福利项目的多元化，推动制度落实的多样化。

四、结语

当前全球受新冠疫情影响极大，很多国家受到了毁灭性打击，各国均不同程度地进行了封城、封国，中国在疫情后也出现了各地多点突发的情况，很多城市先后封闭，逐步解封，企业的发展受到了不可控的影响。在后疫情时代，企业的管理者需要考虑方方面面的内容，这其中就有如何应对疫情突发、如何留住人才。只有人才才是企业发展的基础，强化人力资源管理，特别是薪酬管理，对于企业发展有重要影响。如果企业未能做好薪酬管理，不重视薪酬的执行与控制，即使投入再多的资源从事薪酬系统的设计，最终也会影响其薪酬效能的发挥。企业在使用薪酬管理的过程中，要善于总结，根据实际情况及时做出调整，使薪酬管理真正能在选人、用人、留人的时有理有据，使员工内部更加稳定，愿意为企业付出，为企业的发展发光发热。