基于心理契约的高校科技人才评价机制优化策略

智永婷，刘 洋

（沈阳大学 学报编辑部，辽宁 沈阳 110044）

高校科技人才是科技创新的主力军，更是高校生存发展的根本。2020年10月13日，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》中重点提到要大力改进高校教师科研评价，扭转不科学的教育评价导向，克服高校人才评价中唯论文、唯帽子的顽疾[1]。2020年10月26～29日召开的党的十九届五中全会指出，要深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，激发人才创新活力，完善科技创新体制机制[2]。因此，如何对高校科技人才进行科学评价，提高科技人才原始创新能力和实践应用能力，营造求真务实、开放包容的科研环境，成为高校获得长效发展的关键问题。

高校科技人才队伍是实现新时代教育目标的核心力量，但目前很多高校面临科技人才流失，引进困难的局势，这在一定程度上与国家政策、经费支持有限有关，但很大一部分原因还是学校没有建立起符合自身办学特色、留住人才的评价机制。基于心理契约的高校科技人才评价机制，从科技人才评价的心理认可度、接受度、满意度出发，促进高校与科技人才之间形成长期正向的心理契约关系，对激发人才积极性、提升人才引进质量和人才评价实效、深化高等教育评价改革具有重要意义。

一、高校科技人才评价机制存在的问题

（一）评价主体不够合理，单一的主体难以保证人才评价的科学性和合理性。

目前多数高校人才评价主体是学校的科技和人事管理部门，这就导致科技人才评价过程中存在行政化问题。高校行政化管理体制中，科技和人事管理部门组织并监督整个评价过程，对科技人员的成果认定具有解释权，在评价过程中被赋予了较大的行政权力。而科技人员在评价过程往往处于被管理的地位，对评价活动往往只能被动接受，对评价标准的制定和评价方法的实施话语权较低，使其在评价中缺少主人翁体体验。过度的行政化和单一的评价主体，对建立公平、公正、科学的科技人才评价体制机制十分不利，长此以往，将会逐渐降低对科技人员的激励作用，使评价过程仅仅流于表面。

（二）评价导向不够明确，过分强调科研产出数量易于导致科研功利化。

在科技人才评价过程中，高校对科研考核集中在论文、著作、项目、专利的数量、级别、获奖等上面，而且往往将评价结果与科技人员的职称、晋升、工资、奖励等利益挂钩，这在一定程度上激发了他们的科研积极性，但是更容易导致科研功利化，从而忽视了科学研究的真正目的[3]。这种过度将科研量化并且和经济利益联系在一起的评价方式容易导致科技人员工作浮躁，不利于他们发扬科学家精神潜心钻研[4]，也不利于激发科技人员投身于技术研发、人才培养、专业发展等研究周期长、获得成果慢等方面的课题，而这些课题却对高校的长足发展至关重要。因此，以经济利益为驱动的科研活动是功利导向机制，它虽然一定程度上对科技人员具有激励作用，但功利导向机制会使科技人员的价值取向和行为方式不断发生改变，容易由对科技创新的探索逐渐转变为对各种名利的追逐，催生论文买卖、学术造假等学术腐败行为，最终偏离学校科技评价的初衷，阻碍个人和学校科技创新能力的提升。

（三）评价标准不够全面，“一把尺子量到底”不适合所有专业领域的人才。

目前高校的科技人才评价标准分类不够全面，普遍存在“重”学术研究、“轻”技术攻关，“重”数量、“轻”质量等问题，在评价过程中没有充分考虑研究人员的研究领域和成长阶段，尤其针对年轻科技人才评价缺少对他们成长潜力和发展阶段的政策倾斜，不能很好地提供给他们足够的成长空间，导致很多科技人才缺乏被重视的心理体验。我国存在研究型、应用型、职业型等不同类型高校，学校的定位不同，所承担的社会职能也不同，即使是相同类型的高校，由于学校的办学特色不同，不同学科、专业也不相同，而当前很多高校科技人才评价标准却差别不大，没有形成完整规范的分类评价标准。

（四）评价方法不够完善，产学研的实际绩效贡献不能充分体现。

目前高校普遍采用量化评价的方法，以论文、项目、著作、专利、获奖的数量和级别为量化指标，并通过分数的形式评出等级，这就导致了一些从事难以量化的应用技术研发、科技成果转化的科技人员的实际贡献不能被很好评价。虽然量化的评价方法有利于管理效率的提高，但是这种评价方法不能很好地促进产学研的有效结合，从而降低了部分科技人员的研究积极性，不利于他们形成持久的研究热情。过多关注可量化的指标，也容易使科学研究偏离本来目的，使一些基础学科研究和应用技术研究得不到足够的重视，对鼓励科技人员积极投身科学研究和技术成果转化，争取经济和社会效益，服务地方建设是不利的。

二、基于心理契约优化人才评价机制的必要性和重要性

（一）心理契约的含义

心理契约不同于法律契约，法律契约是组织与员工双方针对入职后一些劳动条款签订的正式书面协议，包括双方的权利与义务。而心理契约是双方各自主观上对彼此在这种劳动关系中责任与权利的认定以及相互间的信任与期望，它是非正式的、无形的，但对员工的工作态度和行为同样具有重要作用。

心理契约一词最早是由美国组织心理学家阿吉里斯（Argyris）教授在其《如何理解组织行为》一书中提出的，他在书中指出组织对员工的态度和期望会对员工工作效率产生影响，但书中并没有给出心理契约的具体定义。1962年，心理学家利文森（Levinson）学者在其所著的《组织心理学》中明确给出了心理契约的概念。他认为，心理契约是组织和员工在劳动关系中对彼此的一种隐性的、未书面说明的期望，强调个人和组织的期望以及针对相互期望所提供的一种工作配合。之后，随着各国心理学家和组织行为学家对其广泛深入的研究，普遍认为心理契约是组织与员工之间对双方劳动关系中隐含的责任与承诺的一种心理感知，是对双方交换关系的一种主观期望。它是规范劳动行为、增加员工满意度、提高组织工作效率、建立和谐劳动关系的有效途径。

心理契约一般分为三种类型，分别是交易型心理契约、关系型心理契约、团队成员型心理契约[5]。交易型心理契约中员工和组织之间往往具有更加明确清晰的权责划分，双方重点关注物质、经济交换的对等性，员工更愿意完成基本的工作任务，劳动关系一般持续时间有限；关系型心理契约中员工和组织之间权责界限比较模糊，双方更加关注劳动关系中的互信与忠诚，员工更加注重个人的职业发展与自我价值实现，劳动关系一般可以持续较长时间。团队成员型心理契约中员工和组织之间具有良好稳定的人际关系，双方更加关注劳动关系中的承诺和相互配合，员工更愿意将组织交给的任务当成自己的事情去做并努力完成，劳动关系一般可以长期续存。由此可见，关系型心理契约和团队成员型心理契约更加注重劳动关系中的情感连接，有助于加强组织与员工之间的信任与理解，有利于双方共同进步与发展。

（二）从高校管理角度应用心理契约的必要性

由于当前高校科技人才评价体系不是很不完善，很大部分科技人员对现行制度的认可度不是很高，高校更应该从心理契约视角去改善人才评价机制，加强柔性管理和政策激励[6]。高校要在尊重、平等的前提下提高引进人才对学校的凝聚力和向心力，在科技评价组织过程中实行分权制，给学院和个人足够的话语权，使评价不再是管理者一方面的决定，而是在权力平等的基础上共同参与协商的结果。针对不同专业、领域的人才，学校要实行不同的激励政策，从而激发他们在工作中的积极性和主动性，使科技人才能真正做到心情舒畅、不遗余力地为实现个人价值和学校发展而努力。

高校在科技人才评价中要充分应用心理契约效力，不断加强考核评价结果的反馈，增加科技人员的信任感和满意度。对于考核优秀者要及时给与物质奖励和精神奖励，充分肯定他们的工作付出，使其增强荣誉感和成就感，进一步提高他们对学校工作的支持与贡献；对于考核一般者应加强沟通，真诚主动地帮助他们分析原因和积极寻找改进办法，对由于个人和家庭等不可控因素导致的暂时退步要给予更多的关爱和理解。基于心理契约理论建立的人才评价体系能增强双方情感交流，高校管理者要充分应用心理契约在高校科技人才评价中的作用，同科技人员共同努力，积极构建关系型和团队成员型心理契约。

（三）从人才发展角度应用心理契约的重要性

心理契约的核心是内在性—潜在的期望和责任，运用好这种潜在的期望和责任将会充分激发科技人才的潜能，为实现自我价值和学校发展装上加速器。这就需要高校要为科技人才创造一个平等开放、宽松包容的评价环境，在评价与薪资、晋升、奖励等相关激励政策关联时，不光要关注他们的物质利益需求，更要关心他们的精神价值追求，使学校的政策符合科技人才对未来的期望，也使科技人才的努力方向符合学校的发展愿景，促进高校与人才之间建立良好的心理契约，提高他们对学校的认可与信任。

在心理契约中，员工自我价值的实现对激发工作斗志和提升努力程度起着重要作用。相对于普通员工，高校高层次科技人才具有较强的知识储备和较高的人生追求，他们富有丰富的创造力和极强的自主性，他们渴望自己的成果得到认可并愿意为之不断努力。因此，科技人才与高校之间形成良好的心理契约关系有助于发挥他们的工作潜能，科技人才在工作中的期望得到满足和自我价值得以实现可以最大程度地激发他们对学校的认同度、忠诚度和依恋感[7]46。科技人才加入高校后，事实上双方已经形成了一种心理契约，理想状态下学校发展水平会伴随着科技人才自我价值的实现而同步提升。但现实中科技人才自我进步并没有与高校发展同步，主要是由于学校与科技人才之间没有建立起紧密的关系型或团队成员型心理契约，没有充分发挥心理契约对科技人员的正向激励作用，没能对科技人员的工作潜能充分挖掘。这一现象的发生在很大程度上与人才评价机制的不健全紧密关联。人才评价的公平性和科学性对科技人才工作的积极性起着关键性作用，影响着整个人才队伍心理契约效力的发挥。

三、基于心理契约的高校科技人才评价机制优化策略

（一）应用心理契约建立以质量为导向、多元化的人才评价体系

在心理契约中，高校科技人才的期望得到满足可以增加他们工作的活力和热情，提升他们对学校的满意度与归属感。高校科技人才管理的一个重要环节是人才评价，科技人才在评价中被重视的心理感知和对评价体制机制的满意程度对评价效力起着至关重要的作用。针对当前科技人才评价主体不够合理、评价导向不够明确，评价标准不够全面、评价方法不够完善等评价问题，必须建立更符合学校长远发展目标和人才优化配置的多元化科技人才评价体系，增强科技人员对评价体制机制的认同感，提高科技人才的积极性和创造性，体现评价的公平性和科学性。

坚持质量导向，突出科技成果的创新性和实用价值。当前很多高校没有从根本上改变传统的评价方式，对科技人才评价的关注点仍然在科技成果的数量上，忽视了科研成果的学术创新性、技术先进性和所产生的经济、社会效益。在科技人才评价中，要重视科技成果的应用价值，而不是只看论文的影响因子和级别，只有将先进的成果应用到解决实际问题中，才能真正发挥科技人才的价值。因此，高校应重视代表作制度[8]，根据自身办学定位和特色，制定更加符合本校实际发展的评价细则，摆脱数量束缚，突出质量导向，鼓励科技成果的原创性和应用性，让为学校、社会真正做出贡献的科技人才脱颖而出，让不同专业领域的科技人才的研究成果得到同等对待，让广大科技人员从心理上更加认同学校的评价制度，使他们和学校之间的心理契约更加稳固，从而促进各专业科技人才不断进步。

优化科技评价体系，使评价主体、评价标准、评价方法更加多元化。首先，高校要重视科技人才愿意参与学校重要决策的心理期待，给与他们在学校重要会议中充分表达意见的机会，提高他们在学校的话语权。尤其是针对关注程度较高的人才评价体系的构建，高校更应该充分发挥科技人才的主观能动性，从广大一线科技人员中选取代表参与到评价体系中。同时，可以参照国外一些高校，积极加强与社会评价机构和行业协会的合作，不断形成管理人员——科技人员——评价机构多元化的评价主体[9]，保证评价的公正与客观，提高科技人才对学校的信任感。同时，建立多元化的评价标准需要实行分类评价制度。高校科技人才评价面对的是不同学科、不同领域的专业人员，应根据基础研究型、技术应用型、设计开发型等不同类型特点并结合高校自身发展需求，制定更加多样化的评价标准[10]，使不同专业和领域的科技人员在自己的研究方向上都能找到努力的方向和发展的通道，从而增加他们对工作的热情和努力程度；第三，在高校科技人才评价中坚持定性和定量相结合的评价方法。一味地将科技成果量化容易走入科研唯论文、唯帽子的评价怪圈，使原创性和应用型的顶尖科技成果难以产生。必须加大同行评价的力度，针对不同类型科研工作设置不同的弹性考核周期，重视科技成果的质量和实际贡献，坚决执行专家和被评价者双盲的考评制度，使定性评价和定量评价共同发挥作用。科学、多元、民主的评价体系会增加广大科技人员对人才评价制度公开与公正的心理感知，减少他们对学校人才评价制度的误解和不信任感，从而提高他们对整个评价体系的满意度，增进个人与组织的心理契约的联系。

（二）应用心理契约营造求真务实、宽松包容的科技评价环境

团队成员之间持久良好的心理契约是组织与个人共同发展的保证。高校要尽最大努力为科技人员提供一个充满关爱、尊重、信任的环境，一方面从科技评价的体制机制出发努力完善，一方面从科技人员平时工作的环境出发努力提升，形成民主、开放的管理风格, 建立保证相互支持的内部契约制度，在有效管理过程中体现人才的自身价值。良好的科研氛围有利于激发科技人员的创新灵感，使其专心科研，避免急功近利，尤其是科技人才储备不足，人才流失严重的地方高校更需要努力为科技人员创造宽松和谐的工作环境，摒弃一切论资排辈的落后观念，使科技人员干的开心，干的有动力，干的有成果。要鼓励科技人员在科研中秉承诚实守信、实事求是的科学信念，勇于探索，不怕失败，重视他们在实际工作中践行爱国敬业、诚信友善的社会主义价值观，真正为广大科技人才提供一个求真务实、宽松包容的评价环境。

学校内部诚信关系的建立对于科技人员的人际沟通、相互协作、自我努力、工作业绩等有较大影响，并能加强教师与学校之间的心理契约效力，增加双方的信任与理解。学校应该主动与科技人才建立良好的诚信关系，努力营造一个求真务实、宽松包容的评价环境，可以定期举行一些必要的活动或仪式。活动中要强调学校的办学宗旨和校园文化，强化学校组织内部科技人才共同的价值取向，并体现学校对广大科技人员生活上的关怀与工作上的期望，提高科技人员的适应性以及对学校价值观的认同，进而提升科技人才对学校的忠诚度和归属感，为良好有序的人才评价活动创造一个积极健康的评价环境。对处于不同年龄、职称阶段的科技人员的个人成长与发展要给与不同的关注与激励[11]。对于一些新来的青年科技人员，由于他们初来乍到，对学校的科研设备设施还不是很熟悉，对身边老师的研究内容和研究方向也不是很了解，对学校重点建设的学科专业项目也没有参与过，而内心又特别渴望通过自己的学术才能尽快为学校的科研事业做出贡献，同时也能让领导、同事认可自己的能力，从而不断实现自身价值。这个时候，学校对青年科技人员的工作需求关注就显得尤为重要了，学校可以根据科技人员所属的不同学科，帮助他们组建不同的科研团队，让研究内容相关和方向相似的年轻科技人员组成新的团队或者加入已有的团队里，为他们牵线搭桥，让他们共用学校的科研仪器设备，共担科研重任，共享团队资源和成果，努力为他们创造一个关爱、协作、拼搏、进取、信任、包容的科研工作环境，不断加强学校和科技人才之间的情感链接，从而形成稳定的关系型和团队成员型心理契约。

（三）应用心理契约加强人才评价反馈实效

在高校科技人才评价过程中，评价只是手段，促进科技人员不断进步才是目的，所以评价后组织与个人之间的及时反馈和沟通显得尤为重要。高校的评价体系应重视反馈机制和双方积极关系的建立，应为与科技人才形成良好的心理契约搭建沟通平台，突出人才价值导向[7]46-47。耐心倾听科技人员的诉求和建议，更有利于高校发现问题、解决问题，不断改进管理方式和完善评价体系，使工作真正做到“从群众中来，到群众中去”，同时及时的沟通也容易解决科技人员的一些困惑，可以为他们今后的工作指明方向并得到心理上的认同，这样的反馈机制有助于高校与科技人才之间形成一种稳定良久的心理契约关系。因此高校必须秉行“以人为本”的办学理念，加大反馈沟通的执行力度，积极构建人才评价反馈机制，真正置人才于学校建设发展中的主人翁地位，把高校的“组织愿景”与科技人才的“个人价值”很好地统一起来，形成学校与人才共同体，促进高校与人才的共同发展。

关注青年科技人才的心理期待。青年科技人才的加入为学校的发展注入了新的血液，他们对自身价值的实现和学校今后的发展更为关注。在新教师进入学校后，学校应该及时就其工作内容，岗位培训、薪资待遇、学校定位、个人发展等内容进行沟通，避免他们按照自己的预想对学校形成错误的心理期待。同时，不断完善学校的绩效考核、职称晋升、奖惩制度等考核系统，便于新入职人员正确认知自己对于学校的责任与义务及学校对于自己的责任与义务，从而形成有效的心理契约。帮助新聘任的青年科技人才不断适应学校的各项管理，尤其对他们比较关心的人才评价体系和个人晋升通道给与高度关注，可以定期举办新聘任青年教师座谈会、科技成果展示会、科研经验交流会，人才成长表彰会、人才评价意见征求会等，以便提高青年科技人员对学校组织承诺的满意度和增加学校对他们的发展动态跟踪，进而使青年科技人才的心理期待不断契合学校当前发展规划，促进双方团队型心理契约不断形成，为人才成长发展和学校长效发展奠定坚实的基础。

倾听广大科技人才的心理诉求。在人才科技评价中，由于评价体系的不完善和评价机制的不健全，一定程度上会出现与部分科技人员心理预期和核心利益不相符的现象，从而导致他们对学校制度产生误解和不信任感，甚至造成双方心理契约的破裂。这时候学校应该及时就有关情况与部分科技人员进行沟通，耐心倾听他们的心理诉求。学校可以采用座谈会、匿名投票、校长信箱等方法了解，然后把学校对某个政策制定的认识对其进行说明解释，并通过双方真诚地沟通取得相互理解[12]。同时，认真考虑科技人员提出的合理诉求和建议，让科技人员从心底感到学校满满的诚意和力求公平公正的态度以及为不断优化人才评价机制做出的最大努力，以使双方重新建立心理契约，并为之不断努力，最终实现个人和学校的同步发展。

四、结语

高校科技人才评价体制机制是高校获得长足发展的制度保障，关乎着每个科技人员的个人职业发展和自我价值实现，为培育人才和用好人才提供了政策指引。在评价过程中必须重视科技人员的心理体验，关注他们对评价体系的切身感受，增强学校与科技人员的情感链接，从而形成稳固的关系型和团队成员型心理契约。基于心理契约的高校科技人才评价机制有利于增强科技人员对学校的信任度和依附感，有利于激发科技人员的科研热情和创造力，有利于科学家精神的传播和原创性高质量成果的产出。探索基于心理契约的高校科技人才评价机制优化策略符合新时代教育评价改革的要求，对提高科技人才的积极性和创造性，增强高校科技创新水平和人才优势，发挥高校对科技人才的正向激励作用，推进高等教育改革和可持续发展将起到积极作用。