基于CiteSpace的人力资源共享研究可视化分析

王晓东，万凯迪，周 月

(山东科技大学 经济管理学院，山东 青岛 266590)

随着经济发展和社会进步，“共享经济”逐渐成为当下研究的热点。基于共享经济，作为重要生产要素的人力资源，渐渐成为能够提高资源使用效率、促进资源共享、有效减少闲置资源的重要市场资源。人力资源共享所适用的环境、运行模式、监管规则等都与传统的人力资源管理大相径庭。国内学者在意识到人力资源共享的重要性之后，开始对人力资源共享展开研究和调查，目前我国对于人力资源共享的研究处于起步阶段。因此，本文采用CiteSpace对人力资源共享进行可视化软件分析，研究国内人力资源共享的知识版图，归纳总结研究成果，概括分析存在的问题及不足，明确研究方向，为后续研究提供理论基础和依据，也为实践工作提供方法及手段。大力推进人力资源共享，转变人力资源管理模式，对解决我国人力资源短缺、优化人力资源配置等有重大意义。

一、研究方法与数据来源

(一)研究方法

本研究是以CiteSpace为分析工具对人力资源共享有关文献进行定性和定量分析，绘制了关键词、作者和研究机构的知识图谱，采用可视化的研究方法对研究热点、研究方向和研究趋势等进行分析。

(二)数据来源

文章研究所使用的文献都是来自于中国知网(CNKI)，是对中国知网中的文献展开分析的。在中国知网中选择“期刊”，然后选择“高级检索”,时间跨度选定为“2000-2021年”，最后在主题词栏中输入“人力资源共享”进行检索，一共检索到文献669篇。为了使得到的内容更加有效，研究更加准确，将会议记录等与研究方向不相关的内容删除，最终共得到有效文献655篇。然后使用Refworks格式将这些文献导出，作为研究的最终数据来源。

二、人力资源共享在我国的研究现状

(一)文献发表趋势分析

文献的数量和整体发展趋势可以明确反应所研究领域的知识量变化情况，相同文章数量的发表时间长短是衡量某一研究领域发展态势的重要指标[1]。我国人力资源共享的历年发文量如图1所示。从2000-2021年大体可以分为四个阶段：第一阶段是2000-2002年，此时正值改革开放逐步深入、社会信息化程度提升和知识经济到来时期，我国人力资源配置模式将经历一场重大变革，初步出现了人力资源共享的概念[2]；第二阶段是2002-2008年的快速发展阶段，达到34篇；第三阶段是2008-2012年，人力资源共享研究数量呈下降趋势，但此时出现了人力资源共享服务中心这一新的概念[3]；第四阶段是2012-2021年，研究数量呈波浪形上升趋势，说明人力资源共享开始成为研究的热点。2012年开始，我国经济由高速发展转为高质量发展，对人才的需求也越来越多，人力资源共享是解决人才不足的方法。综上所述，从近20年的文献发表量变化趋势来看，关于人力资源共享的研究会越来越多，学者的关注度也会越来越高。

图1 1992—2021年中国知网中关于人力资源共享研究年代的年代分布

(二)研究作者分析

研究作者的分析可以清晰看出发表过相关文献的作者以及作者之间的合作。以下是关于研究作者的分析。图2中一共有491个节点，85条连接线，网络密度为0.0014。从作者发文量统计显示，发文量4篇及以上的作者有2人，发文量3篇的学者有4人，发文量2篇及2篇以上的学者共有33人，发文量74篇，占总论文量的12%。根据普赖斯定律中关于核心作者的统计方法，发文数量在2篇及以上的作者就可以称之为核心作者。按照以上定律，核心作者发文量总占比小于50%，所以人力资源共享领域还未形成稳定的核心作者群。从图2可以看出，虽然形成了约11个研究小团体，但是他们之间合作范围比较小、合作之间没有交集、合作对象固定。研究主力军大都集中于高校，合作作者也大都是高校老师和学生。表明未来研究仍有待普及推广。

图2 研究作者合作分布情况知识图谱

表1 2000-2021年人力资源共享研究前20位作者及所在机构

(三)研究机构分析

机构分析可以清晰的知道哪些高校、企业等机构在研究，它们之间是否存着合作关系。机构之间的合作可以促使研究灵感的产生，对课题研究有有利的影响，但目前我国人力资源共享的研究机构之间相互独立，交流合作较少。如图3所示。

图3 人力资源共享机构知识图谱

表2中排列出了发文量前20位的机构。南京大学、中国人民大学、上海理工大学、武汉大学是发文量排名前四的机构，发文量分别为11篇、8篇、7篇、7篇；该20个机构中企业只占15%。从中可以看出，目前关于人力资源共享的研究，高校关注程度高于企业。但由于高校学者研究目的和企业实际运行目标之间存在偏差，所以参考意义有待考究。

表2 机构分布发文量

三、人力资源共享研究热点分析

(一)关键词共现分析

关键词能够清晰地表达作者的核心观念和核心思想，描绘研究领域所涉及的研究范围，鲜明而直观地表达文章的主题，简而言之关键词是对一篇文章核心内容的高度总结和概括。本研究将采用CiteSpace对人力资源共享所有相关研究文献中出现的关键词进行分析，对我国人力资源共享领域的研究热点和研究趋势获取清晰的认知。

图4 关于人力资源管理关键词的共现图谱

通过分析得到了如图4所示的关键词共现知识图谱。根据图4分析结果可得到与人力资源共享有关的关键词有：人力资源管理、人力资源、知识共享、资源共享、共享经济、共享服务中心、人力资源共享服务中心、人力资源共享服务、资源共享、信息共享等。

但是，想要深入研究和了解关键词，仅靠图4的共现图谱是无法全面充实地反映出真实情况的，因此还需要对关键词的频次和中介中心性进行统计分析。据研究统计可知，关键词所在研究领域的重要程度可以用中介中心性表示，重要程度越高，数值自然而然也就越大，对其他相关关键词产生的影响也就越大。为了更加明确我国人力资源共享目前的研究热点和主题，将关键词的频次和中介中心性结合在一起进行综合分析，分析结果可作为研究热点的判断依据。表3是关键词的频次与中介中心性导出的表格。

表3 人力资源共享关键词频次和中介中心性统计

在CiteSpace中，频次代表研究过程中关键词所出现的频率；中介中心性大于0.1，可被视为关键节点。由表3可以清晰看出，频次高且中介中心性大于0.1的词汇包括“人力资源”“人力资源管理”“共享经济”“知识共享”“人力资源共享”“资源共享”。以上所述词汇基本可以概括近20年来我国学者对于人力资源共享的研究主题和研究热点方向。但表3中“知识管理”的中介中心性和频次的匹配度不高，这表示“知识管理”虽然影响力比较高，但是给予它的重视程度却不高。所以这类关键词应该是未来研究的重点。

(二)关键词突现分析

突现词指的是在相对较短时间内使用频率高或出现次数多的词语，通过研究文献中的突现关键词能够在一定程度上了解研究主题的动态转向。

图5为绘制出的关键词突现图谱，选择了2000-2021年间突现强度排在前十二位的关键词，并且按照突变开始时间进行升序排列。通过图5可以清晰看出，“共享经济”突现强度最大；“知识管理”持续时间最长。从中说明我国学者对知识管理的研究最多并且将会成为一个持续的研究热点。“共享经济”出现时间比较晚，但是一出现就成为强度最高的，说明共享经济在我国发展中所占比重越来越高，社会也越来越重视共享经济。

图5 关于人力资源共享关键词的突现分析

将人力资源共享方面的相关文献进行总结梳理，对关键词进行提炼总结，形成研究主题，探测该领域的研究热点，近20年的研究热点可以做以下总结概括：

1. 人力资源管理

人力资源共享问题的研究主要还是从人力资源管理方向出发，我国目前人力资源管理渐渐向战略性人力资源管理过渡，并渐渐代替原有的行政性和事务性管理。李冰提出人力资源管理过程中要加强配置，建立人力资源的市场价格体系，并实施政府宏观调控、加强法律法规政策保障等措施[4]；姚凯、桂弘诣等强调了人力资源管理需要改变，并提出了利用大数据重塑人力分析和人力资源管理[5]。而如何实现人力资源的合理利用并加强人力之间的资源共享，减少人力资源浪费，是人力资源管理的重要课题。

2. 共享经济

我国对于共享经济的研究还处于初步探索和快速发展的阶段，目前共享经济的概念还没有达成统一，国内学者对共享经济的研究多集中于内涵机理、模式和运行等方面。内涵机理比较集中于本质、特点和成因等的研究。郑志来认为共享经济是在移动互联网、大数据等的支持下产生的，也得益于其取得进一步的发展[6]；于晓东等以滴滴打车为具体案例解释了在共享经济和互联网普及的社会环境下的人力资源管理的创新[7]；曹淼孙提出共享经济的商业模式包括四种：众筹、价值创造、技术支持以及跨界整合；共享经济的运行模式也有四类：个人对个人模式、企业对个人模式、个人对企业模式以及企业对企业模式[8]；何勤等以共享平台为例，指出共享经济面临着运行模式的组织边界不明确以及相对应的法律法规问题[9]。综合文献来看，共享经济的健康发展给人力资源共享的出现和发展创造了条件，共享经济也需要在国家、社会的支持下持续发展。

3. 共享经济下的人力资源管理

随着共享经济的快速发展，我国学者开始了解和重视共享经济下的人力资源管理，人力资源共享是适应当前共享经济快速发展的管理创新方法，如魏丹霞等认为企业人力资源管理的创新性在人力资源共享这种灵活的用工方式上体现得淋漓尽致[10]。目前我国学者对共享经济下人力资源管理的研究多集中于人力资源共享服务中心、“平台型”人力资源管理模式的创新、各类型人力资源共享等方面。彭剑锋提出互联网时代的到来，对于人力资源管理的发展，既是百年不遇的机会又是一次艰难的挑战，人力资源管理要推陈出新，更新换代[11]；李天健等认为共享经济的出现得益于平台型企业的出现，相反共享经济下的人力资源共享又是企业平台化发展的途径[12]。古银华等人认为目前共享经济发展迅猛，共享平台企业利用传统人力资源管理模式已不合时宜，而人力资源共享的出现适逢其时[13]。共享服务中心是随着共享经济的发展而产生的，人力资源管理三支柱理论发展到我国之后,许多企业在理论支持的基础上开始寻找适合本企业发展的人力资源管理组织结构，之后共享服务中心开始发展。刁婧文等总结概括了建设共享服务中心的关键因素包括技术基础、共享内容设计、组织设计和人员配置四个方面[14]。刘追等通过研究人力资源共享服务中心服务模式探讨了影响共享服务中心构建的重要因素。以期通过强化共享服务中心战略角色，提高企业的创新能力和服务质量[15]。归纳文献得出，我国共享经济迅猛发展，人力资源管理内容和模式也有所改变，能够更好地促进人力资源共享对管理产生作用。

4. 人力资源共享

我国学者针对人力资源共享也展开了相关研究。陈微波认为在共享经济发展的背景之下，以互联网为中介平台进行使用权的交易和配置的人力资源形式可以称为人力资源共享[16]。李鑫认为人力资源共享是指企业有意派遣员工到其他企业工作，工作一段时间后返回本企业，可以称之为员工借调、劳动输出[17]。针对人力资源共享机理，仲秋雁等基于雇员参与意愿，构建了单边工人模型对人力资源众包下的雇主吸引外部雇员的影响机理[18]；姜艳萍等提出了兼顾内外部申请者背景的雇主-雇员双边匹配模式[19]。张薇薇、赵静杰以具体案例对人力资源共享模式进行了归纳，总结了以下三种：以委托外包为特征的身份隔离式、以共研机构为特征的身份融合式、以自由流动为特征的大鲲式[20]。高兆刚提出了三个维度的人力资源共享方式：项目合作、非股权联盟式共享和股权联盟式共享[21]；刘飞对现有的人力资源共享用工模式总结了三种：企业间合作、企业招聘兼职和政府干预的第三方协助合作[22]。归纳文献得出，人力资源共享定义还未形成统一，人力资源共享受雇主和雇员的影响，共享的模式的选择根据环境和实际情况等是最合适的。

四、人力资源共享存在的问题

人力资源共享处于发展初期，相关内容和发展机制都还不完善，所以在人力资源共享的性质、法律法规、监管和运行方式等方面不可避免的会存在一些问题。首先，人力资源共享的定义还未达成统一，有的学者认为人力资源共享是劳动派遣；而有的则认为是以互联网为中介的人力使用权的交易。其次，在人力资源共享性质方面，李文莉认为人力资源共享会使企业的雇佣形式、绩效考核和薪酬管理发生变化，如果企业无法顺利适应新的改变，将会降低竞争力[23]；张二勇提出在共享经济发展的基础上，人力资源管理对组织结构有着高要求，要调整组织结构，改变企业管理重点[24]；赵倩云认为人力资源共享会造成员工归属不明确，因此产生员工管理问题[25]；高博远认为人力资源共享会造成人才的体制性障碍，这将影响人才在相关产业之间的流动[26]。而相关产业之间形成的产业集群有利于进行技术、知识的交流。

随着人力资源共享的不断发展，我国学者也开始注意到人力资源共享的监管和法律法规问题，监督效果是影响人力资源共享可持续发展的主要原因之一。王宏认为人力资源共享的问题包括人力资源共享下的管理观念僵化，同时没有明确的法律法规进行评定和保护[27]；满孜热·白力克认为人力资源共享平台在工作过程中会存在财税问题[28]；刘奕、夏杰长认为共享企业的监管、税收及不正当竞争方面的争议已愈演愈烈[29]。一方面，政府监管会督促人力资源共享健康的发展；另一方面，过度监管会阻碍其发展，打击发展的积极性，所以要掌握好监管的程度。

除了监管和法律法规方面存在的问题，人力资源共享的模式、机制、方法、影响因素等也有许多待解决的问题。王英认为人力资源综合素质和专业水平的不均衡会对人力资源共享产生影响[30]；符莹等人认为人力资源共享存在共享质量低、费用分配和利润分配不均等问题[31]；张建辉认为互联网促进了人力资源共享的发展，但是福祸相依，互联网的过于灵活使得虚假信息、“信息烟雾”弥漫；企业信息机密和员工个人隐私的保护等存在问题[32]。特别是在人力资源共享平台的发展中，也出现了诸多的问题，陈凤琦认为以共享平台为中介的工作过程和结果都是难以掌握的，而全职共享人力会给企业造成人力资源损失等问题[33]。据调研统计，世界500强企业中建立人力资源共享服务中心已成为标配，中国的大多数企业也准备或者已经构建人力资源共享服务中心。但是人力资源共享服务中心在筹备、构建和运行过程中仍旧存在许多问题。刘向春提出了引进人力资源共享服务中心时，要注意政策和观念产生的问题[34]；刁婧文、张正堂提出了人力资源共享服务中心在构建过程中要注意技术问题、内容设计、组织设计和人员配置的问题[14]；唐宁玉提出了人力资源共享服务中心在运行过程中存在管理和沟通上面的问题，同时对员工胜任能力的要求也变高[35]。沙依兰以网约车为例，提出网约车的出现为社会提供了许多的劳动机会，但是因此产生的人力资源管理滞后、监管不到位等社会问题不可忽视[36]。另外，对于人力资源共享的研究大都集中于大型企业，少数学者研究中小微企业之间的共享，罗维、唐玉凤也通过梳理文献发现，小微企业间的共享研究很少，他们的研究也是集中于理论，很少涉及实践[37]，这也是人力资源共享研究存在的漏洞。

为了人力资源共享的进一步发展，首先要明确人力资源共享的定义和管理理念，对传统的招聘和雇佣等形式做出优化、对在岗的共享员工进行定期培训、对共享劳动力进行合理激励和约束、强化监督和完善机制；其次要健全法律法规、进行机构整合、加强集群文化的建设、加强管理体系的建设；最后加强人力资源共享中的知识培养和信息共享。

五、总结

在我国共享经济迅速发展的背景之下，国内学者对人力资源共享的概念、体系、运作模式等都有了初步的研究；未来学者可以根据公司的客观情况对人力资源共享有效性的影响因素、人力资源共享可持续发展所带来的影响、共享的成本利润研究、共享的评价、共享的运行模型等问题进一步研究,也可进一步通过数据收集进行实证研究。这将都会促进未来人力资源共享的实践工作。