柔性人力资源管理对员工影响的研究述评

扶一薇

（广西大学 工商管理学院，广西 南宁 530004）

0 引言

人力资源是企业的重要资源构成，企业人力资源实施柔性管理不仅是组织管理目标之一，更是一种管理方式。企业为了建立长期竞争优势与实现转型升级，需要先进的人力资源管理技能与实践。柔性人力资源管理强调灵活设计人力资源管理实践以有效获取和部署组织的人力资源，是组织在动态环境中保持竞争力的重要手段。这种通过保持较高的人力资源配置效率，以较低的成本快速适应不断变化的新环境的人力资源管理实践，受到学者们的广泛关注。近年来，国内外学者对柔性人力资源管理的内涵、构成维度、影响效应等进行了大量研究。然而，回顾已有研究发现，柔性人力资源管理的学术研究聚焦于人力资源系统与公司绩效间的关系，在员工层面的作用效果尚未明晰。

造成这种现象的原因可能有以下几个方面：一是柔性人力资源管理作为企业战略人力资源管理模式之一，其对组织绩效的作用效果是判断人力资源配置有效性的重要依据，早期的人力资源管理实践忽略了组织层面的战略人力资源管理会按照理想的方式实行这一隐含的假设，最近学者们注意到组织层面的人力资源管理与员工实际经历存在脱节，改进组织柔性人力资源管理需要从员工层面着手。二是柔性人力资源管理的测量工具不够完善，开展柔性人力资源管理的实证研究存在一定难度，大部分研究使用的量表是基于相似概念的改编而得，且研究多数针对高新技术企业，量表的普适性尚未得到验证。三是人力资源管理学者对柔性人力资源管理影响结果的描述过于简单化，直到近年才逐渐有人力资源管理系统影响过程的机制研究。

基于此，本文首先对柔性人力资源管理的概念内涵进行梳理分析，然后总结柔性人力资源管理引起的员工反应，接着梳理现有研究中涉及的理论，最后总结研究现状并提出未来研究展望。

1 柔性人力资源管理的概念与测量

在过去几十年间，柔性人力资源管理得到了学术界的广泛关注，取得了丰富的理论成果。作为一种促进组织动态适应内外部环境变化的人力资源管理系统，在平台型组织和网络化组织中受到了广泛欢迎。柔性人力资源管理的研究发展得益于学者们对人力资源柔性的探索。早期，学者们将人力资源柔性定义为组织灵活配置人力资源各要素以适应组织内外部动态环境和需求的能力。另一部分学者则认为人力资源柔性是组织能够在多大程度上快读识别、开发并实行人力资源管理实践。但是这些定义较为宽泛，因此有学者基于战略人力资源管理理论提出人力资源柔性是企业快速应对经济环境变化和创造价值的动态能力。由此可见，人力资源柔性强调的是组织适应内外部环境与需求的能力，直到Chang等（2013）将研究聚焦于人力资源实践并系统性地提出柔性人力资源管理。柔性人力资源管理指的是一系列获取、开发并高效配置人力资源各要素的管理实践[1]。此外，Bal（2015）从员工感知视角界定柔性人力资源管理为员工能够选择何时、何种方式工作的能力[2]。从本质上来说，柔性人力资源管理基于对个体心理或行为规律的研究，不局限于固定的组织结构和规章制度，是一种人性化且灵活的人力资源实践。这种非强制性的管理方式更能使组织意志得到员工认可，从而产生对组织有益的行为。

学者们对柔性人力资源管理的研究拓展到构成要素、属性的探索。Chang等（2013）将柔性人力资源管理分为资源柔性与协调柔性两个维度，同时开发了包括以信息共享、信息系统管理、工作设计等11项具体的人力资源实践措施为题项的量表[1]。目前国内外学者多数在该量表的基础上进行柔性人力资源管理的实证研究。Bal（2015）则从员工感知的角度出发，将柔性人力资源管理分为柔性人力资源管理有用性和柔性人力资源管理使用两个维度，每个维度下又包括规律柔性和不规律柔性两个子维度，同时也开发了相应的7题项量表[2]。

总的来说，柔性人力资源管理的概念和维度来源于人力资源柔性的研究，但在具体概念上又更侧重于具体的人力资源管理实践。不同于高绩效工作系统、高参与工作系统等研究相对成熟的人力资源管理模式，柔性人力资源管理的测量工具较少，其普适性尚待验证。柔性人力资源管理的结构与测量多数来源于西方情境下的实证研究，国内学者尝试探索了中国情境下的结构和测量研究，但量表的实际应用效果并不明显。

2 柔性人力资源管理对员工的影响

回顾已有研究发现，柔性人力资源管理的不同实践都会对员工产生影响，本文主要从工作态度、心理状态和行为表现3个方面对柔性人力资源管理引起的员工反应进行归纳。已有研究发现，柔性人力资源管理实践通常涵盖了与工作相关的职业发展、福利待遇等方面，会引起员工态度、心理和行为的变化，其中多数研究从柔性人力资源管理单一实践出发，也有学者将柔性人力资源管理视为一个整体探讨员工受到的影响。

2.1 工作态度

工作满意度是柔性人力资源管理对员工影响研究中主要的方面。工作满意度是员工对企业总体态度的体现，其基础是评估工作与个人价值观或需求一致性程度[3]。工作时间柔性与工作场所柔性为员工工作或非工作要求提供了选择的空间。工作时间柔性和工作场所柔性对年轻员工更加重要，因为年长员工与年龄相关的工作效率损失较大，此时的柔性是一种生产力的补偿机制。工作场所柔性也显著减少了员工与领导或同事互动的频率，降低了过度干预导致的信息处理成本，尤其是在任务多样性有限和任务可分析性高的工作中。柔性人力资源管理为平衡工作-家庭要求提供了机会，因为工作柔性使得员工能以更高的个人效率分配时间、精力。尤其是对于女性员工而言，平衡工作和家庭之间的矛盾始终是一个需要解决的问题，柔性人力资源管理使得她们有更多时间处理家庭问题，工作满意度提高。值得注意的是，柔性人力资源管理可能不具有减少由工作任务增加而导致的工作-家庭角色模糊。

此外，柔性人力资源管理也会影响员工对组织责任与贡献的理解、信念。作为兼具灵活性与弹性的人力资源管理实践，柔性人力资源管理通过向员工提供工作支持资源和情感支持资源，相比其他人力资源管理模式更能促使员工与组织建立长期的雇佣关系。

2.2 心理状态

工作焦虑反映了一种对工作模糊恐惧和不安全的情感状态，这种状态会阻碍员工社会化进度，降低工作参与度。从心理学角度来看，焦虑是一种必须减轻的压力。享受柔性工作政策的员工在给定的时间和空间弹性中根据自身需求调整工作计划，将更多的精力专注于眼下的工作，这有助于减少工作焦虑。但是柔性人力资源管理的单一实践也可能带来信息滞后性与不完整性等问题，导致员工有新的工作信息处理要求，这种额外的工作要求消耗了员工情绪，不利于缓解员工工作焦虑。

已有研究认为柔性人力资源管理使得员工的需求得以满足，将提升员工心理契约满足这一包含员工期望与积极相关的情感体验[4]。再者，柔性人力资源管理有助于培养员工知识和技能广泛性和可迁移性，促使员工能力提升目标的实现，进而产生积极情绪。

2.3 行为表现

柔性人力资源管理为员工提供了工作协调、工作职能和工作资源方面的柔性，帮助员工更好地利用资源来实现与工作相关的目标。国外学者的研究发现，柔性人力资源管理促进了员工对组织的情感联系和工作投入，进而促进员工工作绩效的提高。在柔性人力资源管理过程中，员工体验到的工作需求满足程度会影响到他们准备为工作任务付出的努力程度，尤其利于有挑战性工作需求的员工。也就是说，这种管理实践使得员工更加关注工作任务本身，有助于提高员工工作绩效。

柔性人力资源管理也反映了组织对员工需求的重视程度，为了充分调动员工工作积极性，组织往往采取授权、资源支持等方式来保证员工在多样化工作需求和工作任务中做出贡献[5]。根据互惠原则，员工感受到组织将自己视为不可或缺的成员，往往会通过展现出更积极的工作行为回报组织，如知识共享行为、组织公民行为等[6]。

3 柔性人力资源管理对员工影响的理论解释

3.1 工作要求-资源模型

工作要求-资源模型假设每个职业都有与员工福祉相关的特征，并且这些特征中的每一个都可以被归类为工作需求或工作资源[7]。工作要求需要个体持续的努力，耗尽员工的精力，导致与健康相关的问题；而工作资源则是为了实现工作目标，减少工作要求，或是刺激个人成长和发展[8]。大量的实证研究支持了这一说法，工作要求往往会导致工作倦怠疲惫，降低任务绩效。反过来，自主性和社会支持等工作资源与增加工作投入、降低工作倦怠和离职意愿相关。

柔性人力资源管理相关的要求包括难以评估的工作强度与工作发展以及工作中断。例如，减少工作时间的员工最终可能会加班，远程办公的员工会经历更加密集的工作，这些都会使得员工不得不通过更高的工作强度来回报组织给予的柔性。此外，柔性人力资源管理更加依赖于信息技术的发展，这使员工难以保持与同事的距离感，在工作中频繁使用信息技术会带来工作中断相关的压力。工作自主性被看作是一种社会支持性资源。柔性人力资源管理实践为员工提供工作进度、工作地点及通信工具使用的控制权，以帮助员工获得自主性。自主性为员工决定何时何地完成特定工作任务以及完成工作的方式的自由提供了可能性。员工受益于柔性人力资源管理的支持性资源，更会妥善利用这些资源并回馈组织。

3.2 个人-环境匹配理论

个人-环境匹配理论指出，人与环境的交互共同决定个体的态度、行为。个体往往会追求与环境的契合度，这种契合能较大程度地提高员工积极性和工作满意度等。个人-环境匹配程度越高，员工越会产生积极情感，从而产生积极行为。

柔性人力资源管理的动态调整性使得组织能够更快地调整人力资源管理政策，如让员工自主调整工作方式及工作时间。灵活的人力资源管理实践使得员工更能体会到个体与环境的匹配程度，员工更容易产生积极的态度和行为。

3.3 工作适应理论

工作适应理论认为工作环境能够满足员工要求，而员工也要能满足工作的能力要求，这种互相满足的状态有助于激发员工积极的心理状态。反之，如果员工存在较大的期望落差，就意味着员工的工作适应性较差，很难产生满足感。

柔性人力资源管理为了满足员工工作要求，为员工提供技能培训，应及时调整人力资源配置。与此同时，员工为了满足工作能力要求，也会积极采取措施学习工作任务相关的技能，对工作角色有更清晰的认知。工作适应良好的员工组织归属感较强，对工作充满信心，工作行为与绩效向积极的方向发展。

4 研究展望

目前关于柔性人力资源管理对员工影响的研究仍然匮乏，随着外部环境不确定性的提高和柔性人力资源管理内涵的不断丰富，柔性人力资源管理将受到企业和学者们的广泛关注。本文认为未来研究还可以从以下几个方面对柔性人力资源管理进行更深入的探索。

第一，柔性人力资源管理的维度和测量在学术界还未达成共识，且大多数是借鉴人力资源柔性的研究成果。测量研究的匮乏严重阻碍了实证研究的发展，开发广受认可且普适性更高的测量工具是研究亟须解决的问题。第二，柔性人力资源管理对员工的影响是广泛的，而现有研究集中于工作满意度、工作焦虑、工作绩效等，对其他工作态度、行为表现的影响效果值得在未来研究中进一步探索。例如，柔性人力资源管理过程中，员工认知的持续变化也可能对员工行为表现具有一定的解释力。第三，拓展和创新理论基础。目前部分影响效应研究还无法很好地解释由柔性人力资源管理引起的员工行为表现，员工个体差异表现在研究中也没有得到体现，未来研究应进一步引入新的理论框架或深化现有研究的理论成果。第四，未来应加强柔性人力资源管理的动态变化影响研究。柔性人力资源管理实际上是一个动态过程，管理实践过程中个体特征和环境特征的变化会影响员工行为意愿和结果。这种动态研究具有重要的现实意义，帮助企业持续改进管理实践以最大限度开发组织人力资源。