知识螺旋理论在创建学习型医院的应用研究＊

冯志远

（宁夏医科大学附属中医医院，宁夏 吴忠 751100）

在互联网技术和数字基础设施飞速发展的今天，知识更新速度越来越快，先进医疗技术的普及和优秀人才的流动日益增强，医院唯有提升自身的学习能力，才能在竞争日趋激烈且复杂多变的环境下生存和发展。职工学习能力的高低是医院核心竞争力的决定因素，将直接影响医疗技术水平的提高以及医院建设和发展的进程。研究如何应用知识螺旋理论在创建学习型医院的过程中有效提升职工隐性知识的学习，对学习型医院建设中知识传递及组织学习能力进行深入分析，总结出学习能力提升的方法，提出相应的改进意见和对策，形成从理论到实践的转化，使学习型医院的抽象概念能真正落到实处。

一、知识螺旋理论概述

“知识螺旋理论”是1989年由野中郁次郎在《知识创造的企业》中首次引入大众视野，该理论认为，知识需要经过共同化、表出化、联结化及内在化的动态递进过程，才能进一步形成和发展[1]。

共同化又称社会化，是指从隐性知识到另一隐性知识转化的过程，是人与人之间隐性知识的共同感知；外显化又称外部化，是指从隐性知识向显性知识转化的过程，是人们通过不同方式对隐性知识显性化和结构化；联结化又称组合化，是指从显性知识到另一显性知识转化的过程，是将碎片化的显性知识整理成系统化的显性知识，便于人们交流与共享；内在化又称内隐化，是指从显性知识向隐性知识转化的过程，通过对显性化知识的理解，将知识吸收内化为自己的经验、认知的过程[2]。

通过上述循环，知识可以有效地在人群之间、组织之间逐渐扩散，形成牢固的知识基础，有利于做的知识创新。目前，知识螺旋理论广泛应用于理论基础、科学研究等方面。

二、学习型医院的内涵

学习型医院目前没有统一的定义，蒲金辉等将学习型医院定义为通过在整个医院营造学习气氛，不断发挥职工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络式的、符合人性的、能持续发展的医院[3]。它具有以下特征：一是所有成员都有“不停学习”的想法；二是“全员学习”，医院从领导层、中层干部到普通职工都参与学习；三是“全过程学习”，在每项工作中的各个环节都有学习行为发生；四是“团队学习”，成员之间、部门之间相互合作，共同分享知识[4]。

三、学习型医院的知识传递障碍分析

医院员工的知识通过知识螺旋结构不断累积，最终变为医院的核心竞争力。其中，知识传递在知识螺旋中起到步骤衔接和承前启后的作用，因此分析医院内部知识传递的阻碍，可以有针对性地进行改良，从而提高医院的整体水平。

1.知识共同化的障碍

在医院中，知识共同化通常是不同主体之间通过观察、模拟、实践和领悟，相互沟通隐性知识和交流经验的过程。医院中知识共同化主要有资深医师的带教查房、科室会诊，新进医师科室轮转、外出进修，以及院内外举办的讲座、培训等方式。

从个人层面上来看，职工的交流意愿不强，主动性不高，职工之间存在知识差异和不信任关系。主要障碍因素有以下几点。第一，职工不会主动将自己所知的隐性知识进行分享。第二，当职工进行带教学习或互相学习时，由于两者学习经历不同，知识理论基础不同，存在知识差异，因此学习者很大程度上不能完全接受教授者所传授的知识，或是对知识理解不到位。第三，教授者对于学习者的不信任，则会导致其在教授的过程中不愿倾尽所有。

从医院层面上来看，主要障碍因素有以下几点。第一，医院不能掌握职工都有什么种类的隐性知识，以及这些隐性知识是否有利于职工学习成长，有利于医院改革发展。第二，医院无法以强制性的方式要求职工分享自己的隐性知识。

2.知识外显化的障碍

在医院中，知识的外显化以职工间互相交流为主，如会诊、病例讨论、科室晨会、理论学习、撰写论文等。

从个人层面上来看，主要障碍因素为隐性知识具有难言性和情境性，使其存在难以收集、存储和传播等问题。即使隐性知识的拥有者愿意分享自己熟知的内容，在转化成为语言、文字时存在失真和使用不规范现象，导致效率不高。

从医院层面上来看，主要障碍因素有以下几点。第一，交流深度不够。职工之间的交流学习往往流于形式或满足于解决问题，对学习的深度没有要求。第二，交流次数不足。医院层面组织的培训次数过多，时间过长会导致影响职工正常的工作安排；培训过短过少的话往往又达不到目标。

3.知识联结化的障碍

医院中知识联结化的方式有很多，如病案讨论、医学讲座、研讨会、学术报告交流会、团队学习、编写教材等。

从个人层面上来看，主要障碍因素为职工个人对团队技能的掌握程度不同。

从医院层面上来看，主要障碍因素有以下几点。第一，“部门墙”障碍。在医院中，信息和知识的流向无论是纵向流动还是横向流动，总是单向的多双向的少。尤其是临床科室、医技科室与职能科室之间工作任务和知识结构存在较大差异，沟通和交流不够充分，容易形成“部门墙”。第二，制度障碍。推动职工之间的知识传递，要靠医院建立相关制度进行保障。知识成果如果不受制度的保护，那么知识传递的行为就存在一定风险。第三，文化障碍。医院文化指医院在长期的发展中，形成具有自身特色的基本理念、价值观念、道德规范、规章制度及行为方式，这些总和即为一个医院的文化[5]。其中涵盖了技术、服务、人才、管理、品牌等所有与医院发展相关的文化因素[6]。

4.知识内在化的障碍

在医院中，知识内在化的主要方式有对病案及各种报告的归纳总结，通过阅读文献、系统化培训等途径对显性知识进行学习等。医院职工可以通过各种记录和资料总结出自己独特的想法，将其运用到实践中，经过多次内化整合后转变为自己的实际经验，丰富个人的隐性知识库[7]。

从个人层面上来看，主要障碍因素为学习能力障碍。每个职工有自己的学习方法和行为习惯，因此对于相同知识的理解和吸收程度存在着差异。

从医院层面上来看，主要障碍因素有以下几点。第一，技术手段应用不完善，如医疗信息管理系统缺乏数据分析、数据挖掘应用模块，与其他医疗机构信息没有互联互通，数据无法汇集等。第二，设施不健全。例如医院没有建立完善内部知识库，各类信息不能及时更新，病案、技术资料等不能有效整理和归纳。

四、运用知识螺旋理论创建学习型医院的建议

基于知识螺旋理论，结合创建学习型医院时遇到的问题，应采取以下措施。

1.健全完善学习型医院机制

一是学习培训机制，建立院级、科级、个人三级学习机制。将科室单元做为学习的核心阵地，积极组织科室内部和科室之间学习。按照全面学习和重点培养的模式相结合，以党委中心组学习为龙头，领导带头学、带头讲带动和督促全员参与学习。

二是建立考核激励机制。将学习型医院的完成指标纳入科室党风廉政建设考核体系，并与职工个人的奖金、福利和晋升条件相结合。作为工作考核的重要内容之一，对日常积极参与学习且有特殊贡献的人员给予相应的奖励。优先选拔乐于在院内分享知识的职工，有利于促进职工深度参与学习型医院的建设工作。

2.积极搭建交流平台，以“关键少数”带动“绝大多数”

积极搭建交流平台，鼓励各种正式和非正式的交流活动，使知识在职工之间共享、交流、碰撞，触类旁通。在业务学习层面，医院从外院邀请医疗、管理专家定期到院进行授课，派出骨干职工前往先进地区学习进修，在院内开设小讲堂、举办学术活动等方式促进交流。在职工生活层面，组织或者鼓励职工参与各类文体活动，如团建、外出参观、趣味运动会等，增加不同部门职工间的默契和信任程度，促进知识的传递。

以“关键少数”带动“绝大多数”，加强对共产党员、领导干部、高学历人员、管理人员、专业技术人员学习督促，通过岗位练兵、技能竞赛活动多种形式检阅学习效果，带动其他职工交流的学习。医院可以跨层级跨部门成立学习型团队，打破部门之间的隔膜，减少内部层次，消除信息孤岛，使知识能够更广泛、更快速地在组织内的流传。

3.营造良好的学习环境和文化氛围

医院内部的学习氛围影响着医院职工的思想和行为，因此建立一个开放交流、友好互动、尊重知识、乐于分享的学习氛围，对创建学习型医院能够起到促进作用，增加职工主动学习的积极性，形成医院“人人是学习之人，处处是学习之所”。

提升医院信息数字化水平，打造多元化学习环境[8]。医院图书馆、病案室和数据库都应有统一的信息档案，由专人定期分类整理和更新，具备标准化、特征化的知识才能够准确快速地被找到。医院在医疗信息系统中应添加知识库模块，将外联网和内部的局域网联系起来，便于推动信息高速流动，保障知识传递渠道的方便和顺畅。

五、知识螺旋理论下学习型医院改善措施重点分析

1.需注重机制与实际工作的结合

在培训机制和考核激励机制建设完备后，除了对各项机制进行医院内部的尝试以外，还需要将机制与各人员的工作进行充分融合。例如，各科室主任可就科室需要了解到的医疗相关知识进行整理，为培训给予相关资料。各科室下医疗人员也可以就自身尚欠缺的部分进行提出，让自身短板可以透过培训得到补充。这一过程中，除了搜集培训相应内容以外，还需注重将机制进行落地，让不同层级的人员都能参与到其中，产生正面的作用，使得机制与自身工作进行联合并产生促进工作的作用。在考核激励机制的融入上，首先需要各领导层进行带头，让激励机制首先被各人员充分了解，随后在内部实施激励制度然后将激励的事项与各科室下人员的工作进行联合，让工作所产生的结果能够被评判，同时获得肯定。再者，在实施激励机制的同时需要带着发掘问题的眼光，对各人员工作中产生的问题进行审视，让激励机制下不符合激励需求的情况得到有效解决。

2.树立起“关键少数”的榜样作用

在以“关键少数”带动“绝大多数”的情况下，需要对关键少数人群的榜样作用进行强调。榜样的树立其目的是多方面的。对榜样自身来说，其评比能对自身工作、意识等进行肯定，让其能在今后的工作中充分发展其积极性，同时有一定的责任感意识，让自身工作不断精进。从这个方面来讲，树立榜样对榜样自身就是一个无形督促的作用，能够使榜样在获得荣誉的情况下持续保持较高水准的工作热情、工作态度，使得积极作用持续发展，产生正面影响。对其他人员来讲，在践行知识螺旋理论的实施可能存在疑惑或者是自身理解上的误差，导致短期工作无法产生巨大价值。这时候，榜样的树立就对人员提供了一定的参考，让更多人能够通过榜样实现对比。在自身层面发觉不足后，按照更为明确的方向及西宁提升，能够让人员少走弯路，实现更快进步。从整体层面上分析树立榜样的价值，在正面效应持续发展的情况下，各人员还会因为积极的氛围受到影响，调动自身工作热情，使得学习型医院的建立更加顺利。

3.注重氛围营造后的持续性

在学习环境和文化氛围营造上，大部分医院能够在短期维持较好的效果但将时间线进行拉长后可以发现在后期氛围的营造可能出现疲软现象，让后续效果大打折扣。首先，在践行此内容的时候，相关人员要具备深刻的意识，认识到氛围的营造并不是一时的，而需思考如何持久性地将良好的氛围在医院中体现。其次，在氛围营造获得成效后更应该将知识螺旋理论充分运用，让氛围能够得到持续性维护，使得人员始终能在较好氛围下获得提升。对环境、氛围的重视还应该在日常工作的落实上获得体现，让工作中意识到这一部分的重要性，为氛围的持续打好基础。最后，长期落实并不是通过一两次尝试就能一蹴而就的，在不断的尝试以及效果消退后，相关人员需要在过程中发觉相应问题，同时在完成一次工作后对内容执行情况审视，对产生的结果进行负责。重要的是，相关人员还需要在过程中积极总结经验并将经验实现活用，使得后续工作始终能以较好的态势进展下去。

基于知识螺旋理论，科学、合理地分析了医院内部知识传递过程存在的障碍。针对这些障碍，应健全完善学习型医院机制，积极搭建交流平台，通过营造良好的学习环境和文化氛围等措施，有利于加强组织学习能力建设，加快创建学习型医院进程，促进医院高质量发展。