高职院校人才流动问题分析

李 越

（山东畜牧兽医职业学院，山东 潍坊 261061）

引言

坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国。在职业教育备受重视和蓬勃发展的今天，高职院校如何充分稳定教师队伍，促进学校发展[1]。近年来高校人员流动情况日益频繁，对师资队伍的稳定性产生严重影响，通过查阅人事系统、人事档案等文件手段，全面梳理2016年以来某高职院校公开招聘情况、人才流动数据、晋升培养情况，准确分门别类，统计人才流向，分析流出原因，确保数据准确有价值，为高职院校人才“引得进、留得住、用得好”提供参考。

一、某高校人才流动情况分析

1.流入情况

2018年，该校印发并实施了《高层次人才引进与管理办法（试行）》，2020年，该校根据上级文件精神，结合学校教学与科研实际，对该文件进行了优化和提升，重新印发了《高层次人才引进与管理办法（试行）》，对需引进高层次人才进一步细化分类，创新柔性引才模式，增加高技能人才引进项目，明确人才培育和晋升渠道，通过增加安家费与科研启动经费等举措，大幅提升了高层次人才待遇。2021年，该校进一步完善人才政策，通过增加普通博士安家费、学历学位津贴等方式，进一步完善人才引进办法。自2016年招聘自主权下放以来，引进各层次人才280余人，教职工人数翻倍，师资队伍进一步壮大；40岁以下教职工占比超过57%，年龄结构进一步优化；拥有硕士以上学位教职工占比超过70%，学历层次进一步提升。

2.流出情况

“十三五”期间，该校发展进入新阶段，先后被遴选为中国特色高水平高职学校和专业建设单位、国家骨干高职院校。学校的稳定发展使得学校人员结构相对稳定，人才流出较少。2016年至今，该校共计流出硕士及以上学位人才12人（具有副高级专业技术职称1人），流向主要为其他机关事业单位，据统计，考入本科院校3人，考入其他机关事业单位5人，出国深造2人，离职创业2人。

近年来，国家也出台了一系列文件，职业教育迎来了蓬勃发展的春天，各方面行业企业、学校和研究机构积极参与职业教育，不断创新合作形式，拓宽合作内容，建立产学研用深度合作机制，为高职院校发展和人才引进提出了切实可行的政策引导[2]。

二、人才流动原因分析

1.高层次人才引进困难

近年来，国家出台了一系列政策文件，职业教育迎来了蓬勃发展的春天，但是，学校要想在职教高地、职教本科等方面取得进一步发展，均需要大幅度提高博士比例，在人才引进尤其是博士人才引进方面，职业院校因办学自主权稍逊于本科高校导致发展机遇相对较少；科研平台与本科高校相比条件较为简陋、资金不够充足、团队建设不够完善；薪酬待遇与央企、国企、新兴高科技企业等相比明现不占优势；传统观念对职业教育的认可程度较低；因现在引进政策，一般博士难以享受配偶就业、子女上学等相关人才待遇等原因，导致职业院校难以成为博士人才的首选，2016年至今引进的20余名博士中，平均年龄35岁左右，应届博士仅1人，年龄结构偏大，错过科研较高产出年龄。

2.高技能人才引进困难

以山东目前事业单位公开招聘方式，对于公办高校，职称副高级及以上或学历博士研究生才可通过简化程序只面试的方式进行人才引进，对于高技能人才未做具体规定，但是一般高技能人才或在企业有丰富实践经验的人才，学历和职称难以达到相关层次，不能采取简化形式方式引进，但是参加笔试与年轻毕业生比又不占优势，所以造成高技能人才引进困难，但是高技能人才多来自企业一线，有着丰富的实践经验和生产经验，因为难以获得入校机会，进而对职业院校课程与生产一线密切联系产生一定影响[3]。

3.家庭原因

根据统计分析，家庭原因是人才流出的主要原因。2016年至今离职的12人中，有5人是因为长期夫妻异地、远离父母等原因考入了配偶或父母所在城市的机关事业单位。在人才引进过程中，配偶的安置以及孩子的入学是外地人才来校就业考虑的重要因素之一。尤其在博士人才引进中，因一般博士难以纳入地方性人才引进工程，导致无法安排其配偶就业、子女入学，所以，对博士人才的吸引力降低，进而造成人才引进困难。

4.个人发展

随着工作时间的增加，部分人才的职业规划与个人选择发生改变，部分硕士研究生选择继续深造攻读博士，为构建适应学校发展的高水平专业（群）和建设高水平师资队伍目标，建设结构合理、数量充沛、精神饱满、素质过硬的教师队伍，该校印发了《教职工在职攻读博士学位管理办法》的通知，但是仍然存在教职工博士毕业以后拒绝返校继续工作的风险。部分老师在个人学术发展成熟后或入选省级及以上人才工程后，选择进入科研平台相对更高的本科院校，以求在科研上获得更高层次的发展。同时，部分高层次人才具有很强得人格特征和自尊心，工作中容易与领导同事产生冲突，影响他们工作得积极性。2016年以来离职的12人中，进入本科院校3人。

5.待遇问题

学校等事业单位人员待遇在逐年提高，但相对于大企业、条件更好的单位和自主创业，仍然存在一定差距，目前，学校教师平均工资仅有电力、烟草行业平均工资一半左右，而且教学科研服务工作量大，内培人才与外引人才待遇不平衡，人才激励保障机制不完善，绩效与工作量挂钩不明显。2016年以来离职的12人中，出国深造1人，离职创业1人。在人才引进过程中，待遇不高的职业院校难以成为优秀高层次毕业生的首选；副高级以上职称的专业技术人才一般在原单位已经兑现了较高的待遇，在对接过程中，就待遇问题往往难以达成共识，从而造成人才引进困难[4]。

6.机制问题

随着学校规模的不断扩大，教师的需求量、规模不断扩大，各高校均出台人才引进办法，人才战争打响，但是在使用人才、培养人才、激励人才和稳定人才方面缺乏科学机制。用人不合理，人才不能分配到合适的岗位上，作用得不到发挥，造成了人才浪费。重引进轻培育，优惠政策重人才引进，轻内部人才培育成长，人才引进后束之高阁，难以发挥作用，少有机会参加国际性会议，难以站在理论前沿进行研究，使人才产生心理落差，造成人才流失。在人才使用、培养、激励和稳定方面缺乏科学机制。团队建设体制机制不健全，不能发挥带动作用。

三、人才流动对高职院校的影响

1.不利于教师队伍稳定

流失的人才往往是有一定教学科研经验的骨干教师或者是高学历高层次教师，学校培养这部分教师耗费了大量的人力物力和较长的时间周期，而高校之间为了达到短时间内人才数量快速增长，千方百计从其他高校引进骨干教师，这些人才的大量流失容易造师资队伍、学历结构、职称结构、年龄结构比例失调，短时间内无法培养出实力相当的骨干教师，一定程度上影响了教师队伍的健康发展[5]。

2.不利于正常教学秩序

人才流失造成教学计划的紊乱，扰乱正常教学秩序，如安排好的教学任务，因为教师的突然离开，导致学生更换老师，新老师重新了解学生的局面。部分科研项目需要固定科研人员，科研人员的中途离开，对科研项目的持续性和稳定发展造成影响，使得科研项目进展速度变缓。

3.对教师心理产生影响

骨干教师的流失会给在岗教师的心理带来负能力的冲击，有的民办院校甚至出现骨干教师带领整个教学团队集体跳槽的现象，使在岗教师产生对学校前景和管理产生怀疑，认为自己未来发展不确定性因素增多，使教师心理不确定因素增多，难以安心从事科研与教学工作，从而削弱了教师的积极性和主动性。

四、有关对策建议

1.完善配套政策

一是扩大高校用人自主权。近年来，高校尤其是高职院校对人才的需求呈现出多样化，需要继续扩大高校用人自主权，并配套出台可操作、可执行的细化措施，帮助高校引进符合教学、科研需求的高层次人才。二是完善人才引进优惠政策。目前各地市都制定了引进人才的优惠政策，以潍坊为例，新引进普通博士人才在潍坊可享受21.6万生活补助和30万安家费，这是地方性补助，并不包括学校给予的相关生活、科研经费，但在制定政策时只考虑到强化人才引进，未考虑到原有人才尤其是高校内原有优秀教师的实际情况，忽略改善现有人才的工作、生活条件，导致现有人才队伍不稳定，人才流向其他地市。同时，针对优秀人才的配偶就业、子女入学制定相关政策措施，确保优秀人才“引得进，能安家，留得住”。三是科学设计岗位聘任制度。自主权下放后，高校要以公开、平等、竞争、择优为导向，结合教学、科研、社会服务等任务，建立以教学能力、科研水平、社会服务、业绩为导向的科学人才评价机制，选拔任用机制进一步完善，挖掘人才潜力、发挥人才潜能。四是充分发挥“柔性引进”作用。在不改变人才的人事、档案、户籍、社保等关系前提下，通过顾问指导、挂职、兼职、技术咨询、退休特聘等多种形式引进人才主持或参与高校重大教科研项目的申报、建设与验收，参与或指导学校的教学教研、科学研究、人才培养、社会服务等工作。

2.科学规划设计

一是畅通互联共享的交流渠道。高校教师是一个相对封闭的群体，长期在学校从事一线教学和科研工作，缺少与其他高校教师、企业沟通交流的机会。急需相关部门出台机制，健全沟通交流渠道，在高校与科研单位之间、高校与高校之间、高校与企业之间建立人才长效交流机制，实现准确对接需求、共同培养人才、共享科研成果。二是提供吐故纳新的成长空间。高校教师作为知识型员工，有时收入不是其择业第一考虑因素，不断成长的机会反而尤为重要。因此，能够尽可能地提供学习机会或打造网上共享学习平台，为学校强化教师在职培训和继续教育提供更多便利条件，保证教师知识更新和科研水平提高。三是是打造宽松自由的学术环境。加强高校软环境建设，将教学与学术作为高校管理的重中之重，实行教授治校、学生自治、学术自由，营造浓厚的学术氛围。以“学本位”“教本位”为原则，合理设置管理机构，充分发挥高校学术委员会、教代会、工会的管理、决策和监督职能，实现科学管理。四是坚持“两条腿走路”，既注重外部人才引进，也注重内部人才培育，完善分类培养体系，实施团队培养计划，挖掘和盘活学校现有人才。

3.重视人才特点

强化优势学科建设，学科建设是高校人才培养及教学，科研工作过的基础和载体，在这一点上，高职院校很难形成强有力的竞争力，因此要加强学科建设，在专业设置、人才培养、教育教学、科研项目和社会服务上下功夫，用优势学科留住人才、培养人才。针对高层次人才较强的性格特征，注重安排合适的工作岗位，以宽松的人文环境进行包容，通过心理建设等多种手段，形成共同的追求目标，打造融洽的人际关系，提升教师队伍整体的修养和和谐度，从而营造宽松愉悦的生活环境和工作环境。从科研院所、企业两个维度加强对高职院校的人才培养，推动企业人才与高职院校教师双向流动。加强高职与本科的深度合作。

4.增加教育投入

一方面加大对高等教育投入。目前，高层次人才选择高校所取得的待遇普遍低于企业待遇，因此，确保高等教育的投入，对于解决高校人才流失具有根本保障作用。鉴于此，建议在核定绩效工资总量时加大对高校高层次人才引进经费的支持力度，多形式增加对高等教育的经费投入，例如充分发挥高校的社会职能，力促产教融合，与企业互促互补共同发展；鼓励金融机构投资高等教育；大力提倡社会捐赠等。另一方面建立科学薪酬制度。高校应积极探索符合自身特点的差异化、个性化、科学化薪酬制度，打破收入分配中的“大锅饭”，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制，构建起灵活有效的薪酬结构，推行可变薪酬，加大奖励性绩效工资比重，让绩效工资充分发挥“吸引人才、体现业绩、激发活力”的作用。完善高层次人才服务体系。从情感关怀和待遇保障上拴心留人，不断提升人才的“荣誉感”“成就感”“归属感”。