企业技能人才继续教育困境与扁平化突破路径

○沈志刚

随着国民经济发展进入新阶段，为实现“中国制造”向“中国创造”的转变，在“双循环”格局下促进传统产业体系转型升级，构建高质量现代产业体系，增强人力资本积累和技术升级这两项内生经济增长核心动力，国家明确提出“建设技能型社会，弘扬工匠精神，培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠，为全面建设社会主义现代化国家提供有力人才和技能支撑”的总体要求，并确定了“到2035年，职业教育整体水平进入世界前列，技能型社会基本建成”的战略目标。

受此方针目标指引，职业教育界尤其是院校层面已开展诸多相关研究，基于教育链、人才链、产业链的融合发展提出较为具体的突破路径［1］，相对而言，基于劳动者工作场所的研究则成果寥寥无几。本研究旨在从企业继续教育视角出发，总结其主要困境，剖析其内生成因，探索企业在建设技能型社会的突破路径。

一、企业继续教育现状

企业作为劳动者技能提升的核心利益相关者，在构建技能型社会、职业人才培养中应起到核心主体作用，尤其是有别于政府的统筹指导，以及职业院校的基础整合作用，企业对于个体劳动者职业生涯的影响既直接也久远，据中国工程院“创新型工程科技人才培养研究”表明［2］，完成高等教育后，一般需要15—20年的成长积累期，经历岗位技能教育和工程经验锻炼，才能培养出优秀的工程科技人才。然而审视当前多数企业，劳动者继续教育仍存在诸多问题。

（一）企业继续教育制度问题

企业继续教育具有非常显著的岗前—岗后两段式特征，为了保障企业生产秩序的安全稳定，对于劳动者上岗、转岗的基本操作技能素养和执业资格取证有严格的底限要求，并且随着企业规模扩大和历史沿革，底限会有不同程度的增长。岗后继续教育则少有明确的目标和时限，多数企业仅对劳动者提出继续教育学时的要求，且标准相对宽泛，并无相应的奖惩制度。这一制度导向映射下，岗前—岗后继续教育投入对比强烈，劳动者培训合格上岗后的有效教育资源呈断崖式下降，年复一年的继续教育多在重温上岗基准培训。部分企业的特定技术工种或有较成体系的职级设置，虽能对该工种劳动者提供继续教育导向，但受限于企业人力资源与培训制度的割裂，劳动者即使完成工种后续职级教育训练，也无法即时获得相应的晋升或奖励。

（二）企业内部培训管理问题

企业内部培训管理人员多不具备教育学背景，其管理仅是依从于企业制度的沿袭，缺乏主动性与前瞻性，管理人员的日常事务集中于新入职、转岗人员的岗前培训，以及各种持证人员复审培训组织。而在多数稳定期企业岗位人员相对变化少，培训管理人员事务饱和度下降，复审培训组织成为主体业务，从而显现出最为基层技术人员诟病的“冗证”问题，管理人员少有能对这些前任旧制遗存的不适用培训主动减负。或有部分管理人员尝试组织课件、笔记竞赛以带动内部教育风气，但限于企业技术分支庞杂，常常落入形式主义窠臼，以华丽的视频作为评判标准更是打击了多数中年参赛者的积极性。至于寻求外部培训资源的努力，在社会培训机构泥沙俱下、良莠不齐的业态下，管理人员薄弱的专业评判能力也往往造成事倍功半。

（三）企业劳动者受教育问题

多数研究将企业内训师列入培训管理人员分析，然而从继续教育角度，基层技术人员的自主学习难题相对普遍［3］，由基层技术骨干中选拔出来的企业内训师也不可豁免。在脱离了岗前教育后漫长的职业生涯中，基层劳动者少有能保持学习兴趣，即使再接受师徒制下“一对一”传授，学员也常有专注性差、学习效率低的问题，从而拉低I型技能人才向II型技能人才的转化率［4］。而包括企业内训师在内的II型技能人才队伍，在接受更高层次的内外部培训过程中，普遍存在习得程度差，新知识在自身技术方向转化率低，挂网刷课等现象成为常态。如此两重难题，既限制了II型技能人才的增长，又使技术骨干与内训师们过早地出现了“天花板”现象，部分技术人员甚或有放弃参评高级职称的倾向，III型技能人才突破成为普遍困境。

二、企业继续教育问题分析

前述的各层次问题除新创企业以外多有发生，于老牌规模以上企业则尤甚，在面临产业转型升级的新格局下，如詹姆斯伯克所说“我们赖以生存的技术支持系统越来越复杂难懂，人人都日益觉得自己难以参与他们的运作，无法理解其技能”，既往以部分II型技能人才指导大量I型技能人才的企业体系将举步维艰，逐渐步入“中等收入陷阱”危机。或如2020年8月联合国教科文组织终身学习研究所（UIL）所发布的《拥抱终身学习文化：对教育未来倡议的贡献》报告所述，赢得未来的关键在于推动公民尤其是职业劳动者转向终身学习，那么研究企业继续教育问题的内生成因，从而寻求突破路径则是题中应有之义。

（一）企业层面问题成因

企业继续教育制度存在的问题是多种因素合成的结果，从时间维度来看，我国70余年从无到有建立现代工业体系，多数老牌企业管理中不可避免地带有传统手工业时代烙印，注重师徒间言传身教、重规袭矩，出于对有限生产资源的珍视和工艺安全的考量，高标准执行出师考试等岗前教育也就渐趋常态，在总体资源恒定的情况下变相拉低了岗后教育资源。从社会范畴来看，我国仍处于学历型社会阶段，技能人才的晋升通道相对狭窄，高技能人才仍是以破格提拔的个例获得价值认同，上层机制还未实现有效转变，高技能人才的认定标准和既有人才的对接安排仍莫衷一是，映射到企业制度下，技能证书奖状也就仅能兑换少许内部激励，晋升评价仍是以入职学历、资历为主体标准。从横向竞争来看，随着产业转型升级的节奏加快，出于短期经济效益考量，个别企业已无耐心耗费十余年培养自有人才，而转向猎头市场从其他企业挖角，“重使用、轻培养”已成为当前职场新常态，从而也影响了人才培养机制健全企业的教育投入积极性。

企业培训管理人员问题实质为大企业病之外延，在产业竞争加剧需要企业形成整体合力的当下，企业多数中层职能部门仍无清晰的自身定位，还以传统的管理者自居，这一错误认知使多数管理者因循上传下达的培训方式，少有能听取“被管理者”的意见建议，极度缺乏服务职能与主动补位意识。在上述主观因素驱动下，培训管理人员丧失对自身教育学知识扩充，以及对企业继续教育导向目标反思的内生动力。再加之传统企业的绩效管理鲜有对中层职能部门的考核，旱涝保收的安逸环境和继续教育制度目标的虚化，使培训管理人员进一步消磨业务提升热情。如此成规旧习，是企业培训管理僵化、不重实效的直接肇因。

（二）劳动者教育问题成因

劳动者作为继续教育的核心受体，外显出的诸多问题是因因相循的结果。首先，直观教育过程中的习得转化问题在于企业教育资源的匮乏。内训师教育手段不足以推动内部跨专业培训，外部培训少有对接技术生态的高关联度课程，从而降低了单位课时内相关知识饱和度，不可避免地使教育受众出现兴趣转移、降低。并且，企业劳动者长期处在解决问题PDCA循环中，既有技术经验已构成较为牢固的内洽知识团块，如不能破除外层桎梏，将难以引发受训者学习兴趣，而这也是多数短期课程效率低下的根本原因。其次，制度体系问题对劳动者学习意愿的影响因素。抛开“技能入股”等理论探索，多数企业尚未打通职称、技能与薪酬、晋升的对接与倾斜，劳动者对于职业生涯的远期规划并无“技能=晋升”的关联认知，从而使继续教育参与者丧失了主观原动力。第三，技能习得、提升的平台欠缺。传统师徒制模式下讲求“师傅领进门，修行在个人”，再加之知识与技能——或称教育与实践——之间的阶段性割裂，使得自行探索突破模式成为高技能人才提升的通识，近年或有“劳模工作室”等小微平台形式，然则多为劳模工匠们向下传授经验，辅导I型技能人才向II型技能人才提升的渠道，工作室领衔者自身仍无向前的阶梯。第四，劳动者学习精力的制约。当前社会处于产业转型期，多数企业的基层劳动者工作量密度与劳动外延量呈上升趋势，特别是工业生产企业，受设备老化的影响，在较长的观测周期内，生产技术人员工作强度普遍呈螺旋递增，从而直接挤压了在岗期的学习时间。再者，技能人才认定的机制僵化单一，相比于科研院所高校成熟的科技奖、专利、论文、专著等学识成果评定机制，多数企业仅止步于僧多粥少的技能大赛，较多的专项人才评定条件除技能大赛获奖者外，多是大型重点项目完成人等指向企业高层的条文，即使在“十四五”规划把“提升企业技术创新能力，激发人才创新活力”作为国家科技战略重点的历史背景下，也未见对企业职务专利发明人的人才认定条款。最后，由企业制度问题传递而下的企业文化导向，使自主学习者周边环境存在诸多藩篱阻碍，低微的学习直接薪酬收益使学习行为成为标新立异，招致种种误读与攻讦。更有部分以挖角为主要人才来源的企业管理者，将自主学习解读为有跳槽意愿，从而使本就处于原子化学习状态的劳动者惮于表达自身的学习需求，直至自主学习行为在企业内消亡。

三、企业继续教育突破路径

综上所述，企业继续教育积弊日久、成因套叠，近年来已有从能力评价方法［5］、校企合作［6］等方面的研究，笔者主要基于企业继续教育的核心受体困境，提出基于基层技术单元的扁平化突破路径。

（一）基层技术单元扁平化结构

作为整体突破路径的先验前提，以普通企业为例，提出下图基层单元继续教育自组织结构。

图1 企业基层单元继续教育自组织结构图

如图所示，在企业内以技术同业者（如基层维修班组）为单元，以普通I型技能人才（如普通班员）为基础，由个别II型技能人才（如班长）指导协调，执行上层组织（企业）赋予的生产技术任务，构成在个别或多个技术方向有所专长的稳固六边形结构。设计突破方式如图中交叉箭头，将技能提升和成果获得作为外显途径和互动机制，在技能大赛与职业资格的传统通道之外，采用论文、科技成果及专利作为标度来衡量技能提升水平。

具体的技能—成果互动机制为：从提出本单元实际技术问题出发，以稳固生产技术基本面和减轻人员作业强度为导向，学习吸收同行业相关技术经验，活化本单元知识团块，采用一定成本实现技术问题初步解决，技能知识达到同行业普遍水平，此为一阶巩固机制；针对问题解决过程，进一步引进外部行业经验，拓展相关理论及新兴科技知识，付出一定的脑力劳动成本，在本单元内组织推进优化课题，获得小革新、金点子等成果，达到企业内技术先行水平，此为二阶提升机制；剖析问题发生机理，有针对性地研读相关理论与设计方案，撰写较高水平的技术论文，论证问题产生的一般性与特殊性，从应用角度提出设计偏差与纠偏建议，使整个技术生态链不致发生设计与应用脱节。另一角度，组织本单元核心技术人员，付出创造性脑力劳动，在优化方向上深度挖掘，进一步投入试验验证成本，最终形成专利成果，自行补足技术生态链，从两方面在产业链条获得技术地位认定与话语权，此为三阶突破机制。

在前述的技能—成果互动过程中，基层单元植根于原生技术生态，借用课题项目制式自行组织，分阶段提出行业经验、学界理论、新兴科技、企业投入等单元外需求，并在形成论文、专利成果后提出科技评价需求和成果市场转化建议，上述几项外部需求在图示结构中与II型技能人才同阶，共同形成III型技能人才突破的中层条件。更进一步的，当基层单元在多向实现III型技能人才突破，达到图示的外部虚六边形，将完成本单元技术结构的自增长。整体过程中，基层单元领导者申请充分的赋权，动态评估单元整体与个体技能知识水准，以多层次组合激励引导单元内劳动者晋升II型技能人才，盘点组织高匹配度团队攻关顶层技术成果。

此结构的主要益处在于，从实际问题出发与技术生态直联，原生知识活化效率高。单元领导者最熟悉本单元技术底蕴，自主选择项目可保证结题率与技能提升的良构。问题解决的外部资源需求筛选过程，可为II型技能人才提升突破指明方向。解决具体生产技术问题，可巩固技术单元安全基本面，有效缓解劳动者工作量密度，增加工作时间的学习占比。技术单元共同努力的过程，可有效改善原子化学习状态，破除单元内的知识藩篱。

（二）企业继续教育突破路径

基于所提出的扁平化突破路径，在企业层面合并调整传统结构，整体关联如图2所示，前述的基层技术单元结构以简化形式变换为突出外部交互作用的整体基础，并且其不再代表单一基层组织，而是企业下级多个基层技术单元的聚变体。

图2 企业继续教育扁平化突破路径关联结构图

整体构型的上层组织由企业管理层与外部资源圈层分列，并通过企业继续教育管理人员来组织关联，有别于传统的是，企业继续教育管理人员将更多地体现服务、组织职能，响应企业需求，传递外部资源，这也是企业继续教育突破的上层核心通道与路径。构型的逻辑主线是由基层技术聚变体自组织生成的多条关联回路联通而成的“心”型需求—增长传输网络，其回路逻辑说明如下。

成本—技术—人才关联回路，作为整个“心”型网络中的主动脉，企业充分响应基层技术聚变体的成本需求，以不限于直接试验经费投入、内外部人员技术支持、科技成果引进等方式，达到借鸡生蛋的“强基”推动；基层技术聚变体在助推下，分阶段实现生产技术基本面效率提升，企业技术成果储备扩充，以及中高级人才梯队的养成。

制度关联回路，作为主回路的长效支撑，企业设立明确目标和阶段计划，在基层技术聚变体中选择试点单元，充分赋权并响应试点单元各回路需求，打通企业内部的技术等级绩效，督导职能部门增强协同服务作用；随基层技术聚变体协同自增长至一定阶段，其各具技术特征的多种“大班组”模式反哺企业，理顺中层职能，提升内控流程，验证新型高技能企业管理机制，为企业深化改革提供更多的方向、借鉴与思路。

行业关联回路，作为技术增长的底层基础和后端媒介，基层技术聚变体在解决问题过程中提出行业技术经验需求，企业运用自身影响力关联行业协会，对基层技术聚变体导入外部技术资源；基层技术聚变体获得技术成果后，参与行业年会交流宣读论文与成果，以自身技术经验反哺行业内其他企业，并使企业获得行业影响力增长。

科技关联回路，作为技术发展的高层路径，基层技术聚变体在解决问题过程中提出新兴科技知识需求，企业以一定的科技成本费用投入，联系专利科技机构使基层技术聚变体获得专项辅导；基层技术聚变体获得技术成果后，联系外部机构实现成果查新、评估及专利申报，由基层技术聚变体的外部虚六边形自增长，使企业获得技术储备扩充，使社会科技成果技术市场实现良性增长。

教育关联回路，作为技能人才的提升通道，对应基层技术聚变体剖析问题的理论需求，企业在校企合作方面主动投入，生产问题消化为理论需求的基层技能人才优先进组，以联合课题等模式引入院校高端教育资源，为劳动者构建本源技术生态的终身学习渠道；企业实现III型技能人才突破后，以工匠工作室等方式消化基层技术聚变体新课题，演化校企合作新模式，由企业高层次人才领衔，在院校内设立应用型课题组吸收优质在读学生，培育锻炼学生实践应用能力，完善结题成果的理论内恰完备性，并为企业未来人才扩充设立观察渠道。

转化关联回路，作为技术增长的高级协同，基层技术聚变体提出既有技术成果的转化应用需求，企业层面整合需求，理清此类新兴职能的内控流程，企业工匠等高层次人才领衔，向外部资源市场寻求成果高质量转化；企业随成果多级转化应用过程，锻炼适应此类协同职能，逐步发挥在技术市场的主体作用，反向用市场需求指导基层技术聚变体，形成“基层技术——企业转化”的良构技术循环系统，为企业科技创新主体职能转型提供窗口。