绿色人力资源管理对企业环保创新绩效的影响机制研究

[摘要]从知识管理视角，引入绿色智慧资本和公司创业导向兩个概念，探讨绿色人力资源管理对企业环保创新绩效的作用机制。基于237家制造企业的多时点、多来源数据的实证分析，结果表明：绿色人力资源管理显著提升企业环保创新绩效；绿色智慧资本在绿色人力资源管理和企业环保创新绩效的关系中起着部分中介作用；公司创业导向正向调节了绿色人力资源管理对绿色智慧资本的积极影响效应；公司创业导向水平越高，绿色智慧资本在绿色人力资源管理和企业环保创新绩效关系中的间接效应越强。

[关键词]绿色人力资源管理；环保创新绩效；绿色智慧资本；公司创业导向

一、 引言

随着气候与生态环境的日益恶化以及不断爆出的企业环境污染事件，环保成为大众普遍关注的热点话题，这就要求企业有效实施环境战略来解决复杂的环境可持续发展问题，并以此应对来自政府、消费者等不同利益相关者的压力，最终实现环境友好和获得可持续竞争优势。国家十四五规划指出，“推动绿色发展，促进人与自然和谐共生”，进一步提出“支持绿色创新技术和效益提升”[1]；然而，我国企业的绿色技术发展基础薄弱，尽管在绿色技术方面有一定发展，但距离应用进而提升环保创新绩效仍然存在很大的进步空间[2]。因此，如何系统提升环保创新绩效成为企业生存发展和获取可持续竞争优势的重要课题。

环保创新绩效的提升是一个系统工程，仅凭单一的管理实践或者措施是难以实现的[3]，需要依赖企业内部能力和技能的全方位发展和系统作用来维系[4]。考虑到人力资源管理是组织战略的贡献者，能够为组织目标的实现提供全面的能力支撑[5]，以及绿色人力资源管理特别关注“绿色”方面，很可能通过构建系统实践措施组合以有效增强组织绿色行为继而实现积极的环保创新绩效结果。因此，绿色人力资源管理很可能会对企业环保创新绩效产生显著的促进作用。尽管也有研究呼吁需要更多的实证研究来说明特定的人力资源管理实践系统在促进环保创新方面的作用[6]，然而，已有研究对此并未进行直接考察。由此，本文首要目的将重点考察绿色人力资源管理是否影响企业环保创新绩效。

绿色人力资源管理如何影响企业环保创新绩效？其内在的作用路径以及边界条件分别是什么？当前文献主要从企业声誉[7]、组织绿色氛围[8]等方面考察了绿色人力资源管理的作用方式。然而这些研究仅仅关注了“软要素”的作用，忽略了绿色人力资源管理可能带来的“硬要素”的影响效应。绿色智慧资本指的是组织中用于保护环境的无形知识、资产、关系和能力的综合性资源，其势必对环保创新绩效产生积极影响。因此，探索绿色智慧资本在绿色人力资源管理和企业环保创新绩效间的作用方式具有重要的价值。此外，知识管理理论还指出，组织特征或者个体特征会显著地影响知识创造的方式[9]。公司创业导向集中体现了公司的决策理念和心智模式，会显著影响组织成员对特定的实践或者信息的使用方式[10]。为此，本研究将进一步考察公司创业导向在绿色人力资源管理有效性中的作用方式。最后，还需要指出的是，以往关于绿色人力资源管理有效性的研究多集中于大型制造和服务企业[11]，考虑到中小企业在提升环保创新绩效方面可能存在资源和能力挑战，有必要将研究情境拓展到中小企业中。

综上，本文结合知识管理理论，以中小企业为主要研究单元，引入绿色智慧资本和公司创业导向两个重要概念，系统探讨绿色人力资源管理对环保创新绩效的效应与机制。与以往研究成果相比，本文的理论贡献体现在如下方面：第一，考察绿色人力资源管理对环保创新绩效的影响，拓展绿色人力资源管理的结果效应；第二，区别于以往主要从“软要素”方面探索绿色人力资源管理的作用路径，本研究基于知识管理理论视角探讨绿色智慧资本的中介效应，从实质性资源角度丰富绿色人力资源管理影响组织层面结果的作用路径；第三，区别于从领导特征角度考察绿色人力资源管理有效性的边界条件，本文从组织特征角度重点考察了公司创业导向的调节效应，能够更全面地认识绿色人力资源管理有效性的权变空间和机制。

二、 文献基础与研究假设

1. 绿色人力资源管理与环保创新绩效

尽管学者们从不同角度对绿色人力资源管理的内涵进行了界定，但从根本上来说，绿色人力资源管理指的是将“绿色”理念深度融合到人力资源管理领域，强调的是在环境管理领域进行相应的资源投资，不仅能够拓展新的市场范围、有效增强企业在环保方面的创新能力[12]，还能够快速地响应客户的需求以及开发出环境友好型的新产品、新工艺。以往研究也指出，绿色人力资源管理有助于提升企业的市场绩效和财务绩效[13]。由此，本研究认为绿色人力资源管理有助于企业提升环保创新绩效。

从绿色人力资源管理的结构上看，它包括绿色培训开发、绿色授权与参与、绿色绩效薪酬等内容模块，各个模块间的横向匹配有助于为组织实施环保创新提供强大的内在动机、丰富的技能和机会。具体来看，绿色人力资源管理对于绿色授权与参与的重视，能够为组织成员实施环保创新提供强大的内在动机；绿色培训与开发能够为组织开发和实施环保创新提供必备的知识和技能；绿色绩效薪酬有助于激励组织成员设定较高的环保创新目标并自愿为实现这些目标而付出较高的努力；绿色理念和价值观的塑造有助于组织提供环境友好型服务或产品以增加企业的差异化竞争优势。此外，绿色人力资源管理作为一个有效的系统，还能够在组织中营造一种有效的绿色创新氛围[14]，在这种氛围中，部门与团队间能够积极合作和知识共享，从而提高企业环保创新能力和绩效。最后，还需特别注意的是，企业环保创新绩效的提升并不是一蹴而就的，需要解决绿色技术创新、市场渠道拓展等复杂性问题[3]，势必会给组织成员既有的思维模式带来冲击，甚至会让多数组织成员感到迷茫和不适；而绿色人力资源管理有助于减少组织成员的消极体验，从而保持对环保创新的自信心和能动性[11]，从而显著增强环保创新绩效。综合以上分析，本研究提出如下假设：

假设1：绿色人力资源管理正向影响企业环保创新绩效。

2. 绿色智慧资本的中介作用

智慧资本指的是建立在组织知识、能力、关系、流程基础上有价值的资产，会受到人力资源管理的重要影响[15]；而绿色智慧资本是相对较为新颖的概念，指的是智慧资本和企业环境行动的结合。按照已有研究的定义，绿色智慧资本通常包含三个方面：绿色人力资本，指的是组织所具备的能够有效实现企业绿色发展目标的知识、技能和能力；绿色关系资本，指的是组织与关键利益相关者在环境管理方面的积极互动关系；绿色结构资本，指的是组织在环境管理方面所指定的规则程序和理念文化[16]。尽管以往研究主要关注各个维度的绿色智慧资本在环境管理方面的积极影响，但也有研究指出，只有将各个类型的智慧资本融合起来才能发挥最大价值[17]。此外，以往文献也呼吁应该将绿色智慧资本纳入绿色人力资源管理有效性的研究中，并以此来扩展绿色人力资源管理的应用范围以及深化绿色智慧资本的相关研究[18]。为此，本文提出绿色智慧资本在绿色人力资源管理与企业环保创新绩效的关系间起着中介作用。

绿色人力资源管理有助于增强企业绿色智慧资本。首先，绿色智慧资本与特定领域的知识管理水平密切相关，而绿色人力资源管理强调对组织成员的绿色技能培训、鼓励授权给组织成员以激励他们参与绿色活动，这有助于在绿色管理和环境管理领域创造出新知识，在实践中也更有助于组织成员将新旧知识有效融合，从而从总体上增强企业的绿色智慧资本。其次，从分维度上看，绿色人力资源管理与绿色智慧资本的各个维度均显著正相关：为组织成员提供绿色技能培训能有效提升他们在环境管理方面的技能、能力和知识，增强组织绿色人力资本；为组织成员提供参与绿色行动决策的机会以及向市场提供环境友好型产品，有助于企业树立良好的内外部形象，建立良好的长期合作关系，从而增强组织绿色关系资本；强调绿色理念以及鼓励组织成员参与绿色行动，有助于增强和积累员工的环保意识和环境知识[19]；而环境知识是组织在环境管理方面的流程、规则和文化优化的基础性驱动要素。由此可以看出，绿色人力资源管理有助于增强企业绿色智慧资本。

绿色智慧资本会显著增强企业环保创新绩效。关于这一点，可以从如下三个方面得到解释：首先从总体上看，绿色智慧资本是组织中用于环境管理的无形知识、资产、关系和能力的综合；较高的企业绿色智慧资本代表着组织在环境管理领域已积累了充分的知识，而这是企业不断进行绿色产品研制与开发的关键基础。其次从具体维度上看，较高的绿色人力资本意味着组织拥有丰富的环境知识技能，对于组织中现有知识的挖掘会更加深入，而且也更容易探索和获取不同领域的知识以应用到环境创新当中去；较高的绿色关系资本意味着组织拥有良好的内外部合作关系，而和谐的合作关系有助于知识的创造、消化、整合与利用，从而显著提高企业环保创新绩效；环保创新绩效的提升需要对知识进行共享和整合，而较高的绿色组织资本有助于将组织中分散的知识加以有效积累和存储，结构化的智慧资本不仅可以有效提高对组织中当前环境知识的深刻理解和使用效率，也能够显著增强部门间、团队间知识的有效传播，从而有效实现环保创新绩效的提升。最后，也有实证研究表明，绿色智慧资本对于提升企业在环保领域的绩效表现有着显著的促进作用[3]。综合以上论述，本文提出如下假设：

假设2：绿色智慧资本在绿色人力资源管理与企业环保创新绩效的关系间起中介作用。

3. 公司创业导向的调节作用

绿色人力资源管理为企业绿色智慧资本的构建奠定了有效基础，但是不同企业对相关知识和信息的解读、利用能力有显著的差异，这会导致对绿色人力资源管理的利用效果不尽相同。因此，有必要深入探讨企业在何种条件下能够更好地实施绿色人力资源管理。公司创业导向宣扬的价值观是鼓励企业在组织活动上表现出创新性、超前行动性和风险承担性等[20]。其中，创新性意味着组织有强烈从事创新的意图；超前行动性指的是组织愿意进行知识创造的先动性倾向；风险承担性指的是组织在不确定性条件下的投资意愿。三者共同构成了组织的决策风格和心智模式，会显著地影响组织成员看待特定人力资源管理实践的方式[9，21]。因此，公司創业导向可能会显著影响绿色人力资源管理对绿色智慧资本的作用效果。

本研究认为在公司创业导向处于较高水平时，绿色人力资源管理对绿色智慧资本的正向影响效应越强。原因在于：一方面，公司创业导向型组织更能够有效地利用各职能部门之间、各层级内部之间的知识和建议，因为以创新性、行动超前性和风险承担性为特征的公司创业导向会使组织成员放下部门之争，轻松上阵，从而更有助于促进内部信息与知识的顺畅交流[22]，从这个角度来说，在绿色人力资源管理实施过程中，公司创业导向水平高的企业更能够有效地放大和利用实施绿色人力资源管理所衍生出来的新知识，从而更容易促进绿色智慧资本的提升；相反，当企业的创业导向水平较低时，他们对于与自己意见不同的信息反应没那么主动，甚至漠视这些信息和知识，从而不利于实施绿色人力资源管理所创造出的新知识，继而不利于绿色智慧资本的构建。另一方面，公司创业导向意味着组织秉持支持变革的创新文化[23]，对于实施绿色人力资源管理所衍生出来的环境知识，组织有动力对这些环境知识进行阐释与实验，对不适用于组织可持续发展的规则流程进行及时修正，从而有利于绿色智慧资本的积累。综合以上分析，本研究提出如下假设：

假设3：公司创业导向正向调节绿色人力资源管理与绿色智慧资本的关系。具体来说，公司创业导向水平越高的企业，绿色人力资源管理对绿色智慧资本的促进作用就越强。

鉴于绿色智慧资本在绿色人力资源管理与企业环保创新绩效之间的关系中起到中介效应，进一步地，本文提出公司创业导向水平越高，绿色智慧资本在绿色人力资源管理与企业环保创新绩效关系中的间接效应越强。具体来说，对于公司创业导向水平高的企业而言，企业内部会营造一种接受新思想、挑战旧惯例的适应于变革与创新的文化，这会使得组织成员更容易获取和利用通过实施绿色人力资源管理所衍生出来的知识和信息，进而对如何分析、整合和利用这些新知识来实现组织内外关系结构调整、组织结构流程优化以及提升组织人力资本呈现出更大的激情和活力；而绿色人力资本、结构资本和关系资本是企业提升环保创新绩效的关键驱动因素。由此，本研究提出如下假设：

假设4：绿色智慧资本在绿色人力资源管理与企业环保创新绩效之间的中介作用受到公司创业导向的调节。具体来说，公司创业导向水平越高，绿色智慧资本对绿色人力资源管理与企业环保创新绩效的中介作用就越强。

综上，本研究理论模型构建如图1所示。

三、 研究设计

1. 样本与数据采集

本研究调研的对象来自江苏、上海、广东等省市的中小型制造企业。结合课题展开的情况，首先获取了可能被调研企业名录，在与相关部门沟通并取得被调研企业负责人的同意后，由课题组成员发放问卷。在问卷首页，介绍了本次调研的目的与要求，明确了本次调研仅用于学术研究，对所获取的数据严格保密，要求被调研人员按照实际情况进行评价。

为了减少同源方差对研究结论造成的不利影响，本文选择多来源、两时间点的方式来收集数据。在时间节点1共向300家企业发放问卷600份，主要由人力资源管理负责人评价绿色人力资源管理实践和相关控制变量，以及企业一把手填写创业导向问卷，回收有效配对问卷249套；在一个月的时间节点2向第一次调研中完整提供两套配对问卷的企业发放第二次问卷，主要由企业一把手评价企业绿色智慧资本和环保创新绩效，共回收有效问卷237份。

样本企业的基本特征见表1。具体来看，男性CEO居多，有172人，占比72.6%；持有本科和研究生学历的CEO人数分别为129人和78人，分别占比54.4%和32.9%；CEO年龄多在31至45岁，占比44.3%。规模在51至100人的企业居多，有91家，占比38.4%；企业平均成立年限为7.23年。

2. 变量测量

本文所选择的量表均为国内外高级别学术期刊上广泛应用的成熟量表，按照经典的翻译—回译程序转化为中文量表，并与多位企业负责人进行沟通并得到认可后制定最终调研问卷。核心变量的测量均采用李克特5级量表进行评价，其中“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。

（1）绿色人力资源管理。该变量的测量采用Dumont等[8]开发的6题项量表进行评价，代表性条目如“企业在绩效考核中会考虑员工的环保行为”等，该量表在本研究中的Cronbachs alpha为0.871。

（2）环保创新绩效。该变量的测量参考Anik等[3]开发的4题项量表进行评价，代表性条目如“在生产过程中企业减少了对原材料的消耗使用”等，该量表在本研究中的Cronbachs alpha为0.739。

（3）绿色智慧资本。该变量的测量采用Ullah等[16]开发的9题项量表进行评价，代表性条目如“绿色关系资本增强了企业的可持续性”等，该量表在本研究中的Cronbachs alpha为0.872。

（4）公司创业导向。该变量的测量采用Ma等[24]在Covin等[20]的基础上改善的6条目本土化量表进行测量，代表性条目如“企业具有寻求不寻常的、新奇的解决方案的强烈倾向”等，该量表在本研究中的Cronbachs alpha为0.881。

（5）控制变量。借鉴以往的相关研究[12-13]，将企业年龄、企业规模，CEO年龄、受教育程度、性别作为重要变量加以控制。

四、 数据分析与结果

1. 验证性因子分析

本研究首先采用AMOS 24.0对核心变量进行验证性因子分析，结果见表2。从中可以看出，四因子模型拟合效果是最好的（χ2/df =1.795；IFI=0.921；CFI=0.920；TLI=0.915；RMSEA=0.058），并且显著优于其他因子模型。由此可以认为，本研究中所涉及的4个核心变量具有良好的区分效度。

2. 描述性统计分析

表3描述了变量的均值、标准差以及相关系数矩阵。相关性分析结果表明，绿色人力资源管理分别与绿色智慧资本（r=0.334，p<0.01）和环保创新绩效（r=0.289，p<0.01）显著正相关；绿色智慧资本与环保创新绩效显著正相关（r=0.348，p<0.01）。以上結果为后续实证检验奠定了有效基础。

3. 假设检验

表4描述了层级回归分析结果。假设1提出绿色人力资源管理对企业环保创新绩效有着显著的积极影响。从表4可以看出，在控制相关变量之后，绿色人力资源管理对环保创新绩效有着显著的正向影响效应（β=0.284，p＜0.01，M5），假设1得到了数据的支持。

假设2提出绿色智慧资本在绿色人力资源管理与环保创新绩效的关系中起中介效应。从表4可看出，绿色人力资源管理与绿色智慧资本呈现出显著的正相关关系（β=0.337，p＜0.01，M2）；在将绿色人力资源管理和绿色智慧资本同时加入模型后，发现绿色智慧资本与环保创新绩效显著正相关（β=0.277，p＜0.01，M6），此时，绿色人力资源管理仍然对企业环保创新绩效有着显著的积极影响（β=0.191，p＜0.01，M6），但是显著系数从0.284下降为0.191。以上结果表明，绿色智慧资本在绿色人力资源管理与环保创新绩效的关系中发挥着部分中介效应，假设2得到了验证。本研究进一步采用蒙特卡罗法对绿色智慧资本的中介效应检验，结果发现，绿色人力资源管理经由绿色智慧资本影响企业环保创新绩效的间接效应是显著的（β=0.109，S.E.=0.036，95% CI=[0.048，0.185]），假设2进一步得到了数据的验证。

假设3提出公司创业导向在绿色人力资源管理和绿色智慧资本的关系中起着正向调节效应。从表4模型3可以看出，绿色人力资源管理与公司创业导向的交互项与绿色智慧资本呈现出显著的正相关关系（β=0.178，p＜0.01，M3），这表明当公司创业导向水平高时，绿色人力资源管理对绿色智慧资本的促进效应更强，假设3得到了数据的支持。为进一步展示公司创业导向对绿色人力资源管理与智慧资本关系的调节效果，本研究以高于和低于均值一个标准差，绘制了公司创业导向的调节效应图，见图2。可以看出，当公司创业导向处于高水平时，绿色人力资源管理与绿色智慧资本呈现出显著的正相关关系；相反，当公司创业导向处于低水平时，绿色人力资源管理对绿色智慧资本的影响并不显著，再次支持了假设3。

采用Preacher等[24]所推荐的方式来检验假设4（见表5）。从表5可以看出，当公司创业导向水平高出一个标准差时（+1SD），绿色智慧资本在绿色人力资源管理与企业环保创新绩效关系间的中介效应是显著的（β=0.155，S.E.=0.051，95% CI=[0.068，0.269]）；相反，当公司创业导向水平低出一个标准差时（-1SD），绿色智慧资本的中介效应是不显著的（β=0.041，S.E.=0.030，95% CI=[-0.014，0.107]）；同时，创业导向水平高的公司与创业导向水平低的公司间的差异也是显著的（β=0.114，S.E.=0.050，95% CI=[0.031，0.224]）。因此，假设4得到了数据的支持。

五、 结语

1. 结论与贡献

随着国家和各级政府环境规制政策日益严格以及消费者绿色环保意识快速增强，企业如何有效提升其环保创新绩效成为谋求可持续发展的必由之路。企业在推行环境管理过程中，往往伴随着人力资源管理系统的发展，但是鲜有研究系统考察特定指向的绿色人力资源管理如何提升企业环保创新绩效。为此，本研究基于我国制造企业管理情境，探讨了绿色人力资源管理对企业环保创新绩效的影响效应，继而探讨了绿色智慧资本在上述影响效应中的中介作用，还深入剖析了不同公司创业导向水平下绿色人力资源管理对绿色智慧资本、企业环保创新绩效的作用机制。采用237家制造企业的两阶段、两来源调研数据对上述模型进行了实证检验，得到如下结论：

（1）绿色人力资源管理会显著提升企业环保创新绩效。作为指向可持续发展的一种特定人力资源管理实践系统，绿色人力资源管理能够显著地激发员工参与环保活动、提高企业在环保领域的独特能力以及为員工创造性参与环保活动提供有效的机会，从而有助于企业在环保创新绩效方面有独特表现和竞争优势。这一结论不仅进一步支持了绿色人力资源管理对组织创造价值和可持续管理有积极贡献的价值主张[25]，也将绿色人力资源管理的结果效应由一般的财务绩效拓展到环保创新绩效方面。

（2）绿色智慧资本在绿色人力资源管理与企业环保创新绩效的关系间起着中介作用。以往的研究在考察绿色人力资源管理在影响企业层面结果时，主要关注的是绿色人力资源管理的“软效应”，比如强调企业声誉的中介作用[6]，但是鲜有研究关注绿色人力资源管理的“硬效应”。对此，本文认为绿色人力资源管理有助于显著地增强组织独特的知识资产以及建构有效的关系资本网络，而独特的知识资产以及有效的关系资本是企业实施环保创新的有效基础和关键来源。本研究对绿色智慧资本的关注为深入理解绿色人力资源管理有效性提供了更为全面的图景。

（3）公司创业导向强化了绿色人力资源管理对绿色智慧资本的积极影响，并且进一步调节了绿色智慧资本在绿色人力资源管理和企业环保创新绩效间的中介效应。以往文献很少从公司创业导向的角度考察其在绿色人力资源管理有效性方面的作用方式。本研究创造性地将公司创业导向纳入到绿色人力资源管理有效性模型中，并发现在公司创业导向水平高时，企业更容易塑造一种彼此合作、敢于冒险和主动探索的战略姿态[19]，从而更有可能激发组织成员对绿色人力资源管理这种特定的组织资源的利用程度，最终能够提高新资源的利用效率继而提升企业环保创新绩效。以上结论进一步细化了绿色人力资源管理与绿色智慧资本、企业环保创新绩效之间的关系，为绿色人力资源管理发挥作用的权变空间提供了新的认识。

2. 管理启示

本研究具有如下管理启示：（1）积极搭建绿色人力资源管理实践系统来提高企业环保创新绩效。一方面，企业高管要充分认识到绿色人力资源管理在促进企业环保创新绩效方面的积极作用，从制度和文化上加强对绿色人力资源管理价值、理念和实践的重视，并将绿色人力资源管理纳入到企业战略目标体系中。另一方面，在具体的实施策略上，在招聘与选拔方面，要注重对企业环保政策、环保价值观等的宣传；将环保行为或绩效纳入到绩效考核体系中；强化对员工环保知识、技能的培训开发力度；将绿色创新结果作为员工晋升、奖励的重要依据。（2）积极建构组织绿色智慧资本以促进企业环保创新绩效的提升。比如在企业实践中，要特别注重选择合适的、有才能的员工从而提升企业的人力资本，还可以通过内部培养开发的方式培育高价值人力资本；通过建构和谐的人际关系氛围和完善的企业宣传窗口等来增加组织内外部关系资本；通过对组织内外部知识和信息的有效搜寻和分析来增加组织资本；企业还可以通过强化知识管理能力和建立学习型组织等途径增加组织绿色智慧资本。（3）公司创业导向是绿色人力资源管理通过绿色智慧资本提升企业环保创新绩效的“强化剂”。这首先就要求企业管理者充分认识到公司创业导向在绿色人力资源管理有效性中的积极影响效应，还要进一步优化企业文化和制度设计以提升公司创业导向水平，鼓励和支持组织成员不断采用新技术、在面对不确定性和挑战时能够勇于承担责任，以及强化组织成员对先动优势的理解和认可。

3. 局限与展望

本文的局限主要体现在如下方面：首先，尽管本研究采用多来源、多时间点的方式采集数据，所得出的结论仍可能是相关关系，未来还需要采用更动态、客观的方式收集数据，以便更好地确认变量间的因果关系。其次，本研究发现，绿色智慧资本在绿色人力资源管理与企业环保创新绩效的关系中起着部分中介作用，这意味着还有其他中介路径的存在，未来可以进一步检验其他变量（如关系学习、组织知识共享等）的中介效应，以丰富完善绿色人力资源管理在组织层面的作用机制。最后，本文仅关注了公司创业导向在绿色人力资源管理有效性中的调节效应，考虑到高管特征、组织特征会显著影响人力资源管理实践系统的有效性，未来研究可以进一步从以上两个方面考察绿色人力资源管理有效性的边界。

参考文献：

[1] 汪明月，张浩，李颖明，等.绿色技术创新绩效传导路径的双重异质性研究——基于642家工业企业的调查数据[J].科学学与科学技术管理，2021，42（8）：141-166.

[2] Wangq H， QU B W， WANG P L， et al.Green Technology Innovation Development in China in 1990—2015[J]. Science of the Total Environment，2019，66（1）：134-156.

[3] Anik S， Sulistyo H. The Role of Green Intellectual Capital and Green Innovation on Competitive Advantage of SMEs[J].International Journal of Learning and Intellectual Capital，2021，18（1）：28-45.

[4] Biscotti A M， Damico E， Monge F.Do Environmental Management Systems Aaffect the Knowledge Management Process？ The Impact on the Learning Evolution and the Relevance of Organisational Context[J].Journal of Knowledge Management，2018，22（3）：603-620.

[5] 唐贵瑶，陈琳，陈扬，等.高管人力资源管理承诺、绿色人力资源管理与企业绩效：企业规模的调节作用[J].南开管理评论，2019，22（4）：13-28.

[6] Rehman M A， Seth D， Shrivastava R L.Impact of Green Manufacturing Practices on Organisational Performance in Indian Context：An Empirical Study[J].Journal of Cleaner Production，2016，137（20）：427-448.

[7] 何奎，康鑫.綠色人力资源管理对组织复原力的影响：有调节的中介效应[J].预测，2021，40（2）：17-24.

[8] Dumont J， Shen J， Deng X.Effects of Green HRM Practices on Employee Workplace Green Behavior：the Role of Psychological Green Climate and Employee Green Values[J].Human Resource Management，2017，56（4）：613-627.

[9] Alavi M， Leidner D G.Knowledge Management and Knowledge Management Systems： Conceptual Foundations and Research Issues[J]. MIS Quarterly，2001，25（1O）：107-136.

[10] Martin S L， Rajshkhar G.Explaining Performance Determinants： A Knowledge Based View of International New Ventures[J].Journal of Business Research，2019，101（2）：615-626.

[11] 刘宗华，李燕萍.绿色人力资源管理对员工绿色创新行为的影响：绿色正念与绿色自我效能感的作用[J].中国人力资源开发，2020，37（11）：14-25.

[12] Verburg R M， Den Hartog D N， Koopman P L.Configurations of Human Resource Management Practices： A Model and Test of Internal Fit[J].International Journal of Human Resource Management，2007，18（2）：184-208.

[13] Beda-Garciam， Claver-Cortese， Marco-Lajara B，et al.Corporate Social Responsibility and Firm Performance in the Hotel Industry：The Mediating Role of Green Human Resource Management and Environmental Outcomes[J].Journal of Business Research，2021，123（1）：57-69.

[14] Singh S K， Giudicemd， Chiericir， et al.Green Innovation and Environmental Performance： the Role of Green Transformational Leadership and Green Human Resource Management[J]. Technological Forecasting and Social Change，2019，150（1）：1-19.

[15] Kianto A， Saenz J， Aramburu N.Knowledge-based Human Resource Management Practices，Intellectual Capital and Innovation[J]. Journal of Business Research，2017，81（1）：11-20.

[16] Ullah H， Wang Z， Bashir S， et al.Nexus Between IT Capability and Green Intellectual Capital on Sustainable Businesses：Evidence from Emerging Economies[J].Environmental Science and Pollution Research，2021，28（5）：825-843.

[17] Nisar Q A， Haider S， Ali F， et al.Green Human Resource Management Practices and Environmental Performance in Malaysian Green Hotels：the Role of Green Intellectual Capital and Pro-environmental Behavior[J].Journal of Cleaner Production，2021，311（22）：127-141.

[18] Yusliza M， Yong J Y， Tanveer M I， et al. A Structural Model of the Impact of Green Intellectual Capital on Sustainable Performance[J].Journal of Cleaner Production，2020，249（10）：119-135.

[19] Fawhinmi O， Yusliza M Y， Mohamad Z， et al.Assessing the Green Behaviour of Academics： the Role of Green Human Resource Management and Environmental Knowledge[J].International Journal of Manpower，2020，41（7）：879-900.

[20] Covin J， Slevin D. Strategic Management of Small Firms in Hostile and Benign Environments[J].Strategic Management Journal，1989，39（10）：75-87.

[21] 胡望斌，張玉利.新企业创业导向转化为绩效的新企业能力：理论模型与中国实证研究[J].南开管理评论，2011，14（1）：85-97.

[22] Zahra S， Sapienza H， Davidsson P.Entrepreneurship and Dynamic Capabilities： A Review， Model and Research Agenda[J].Journal of Management Studies，2006，43（6）：917-955.

[23] Lisboa A， Skarmeas D， Lages C.Entrepreneurial Orientation，Exploitative and Explorative Capabilities， and Performance Outcomes in Export Markets： A Resource-based Approach[J].Industrial Marketing Management，2011，40（8）：1274-1284.

[24] Ma H， Guo H， Shen R.Organisational Regulatory Legitimacy， Entrepreneurial Orientation， and SME Innovation： An Optimal Distinctiveness Perspective[J].Technology Analysis & Strategic Management，2014，31（7）：833-847.

[25] Preacher K J， Rucker D， Hayes A F.Addressing Moderated Mediation Hypotheses： Theory， Methods， and Prescriptions[J]. Multivariate Behavioral Research，2007，42（2）：185-227.

[26] Amjad F， Abbas W， Zia-Rehman M， et al.Effect of Green Human Resource Management Practices on Organizational Sustainability： The Mediating Role of Environmental and Employee Performance[J].Environmental Science and Pollution Research，2021，96（1）：1-16.

作者简介：金摇光（1971-），男，中国人民大学商学院博士研究生，研究方向为创新创业管理。

（收稿日期：2022-04-21  责任编辑：高 雅）