国有企业人才队伍建设的重要性分析及对策建议

他宇虹

摘 要：人才是第一资源，是企业改革创新发展的动力和源泉，是国有企业高质量发展的前提和根本保障。本文按照高素质、专业化人才队伍建设目标，更加注重干部队伍的任用、技术技能人才的培育、青年人才的培养。从实际出发，夯实工作基础，改进管理方式，提升工作水平。对国有企业人才队伍建设展开探讨，对人才建设的重要性和存在的问题进行分析，并对加强国有企业人才队伍建设提出相关对策建议。

关键词：国有企业;人才队伍建设;分析及对策

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.03.024

国有企业，应先诉诸企业的本质，认识到企业的本质就是创造价值、创造利润。唯有在有价值、有利润的情况下，企业才有存在的必要。明确这一点后，作为企业的基本要素——人，只有个体的价值取向与企业一致时，才是推动企业发展的正向因子。只有建立价值创造、价值评价、价值分配等三位一体的价值链管理系统，激发人的活力，激励大家主动干事，形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的良性循环，那企业才会行走在高质量发展道路上，行走在向卓越跨进的道路上，因此，如何加强人才队伍建设，成为国有企业在未来发展中迫切需要解决的问题。

1 国有企业人才队伍建设的重要性

人才队伍是引领和推动企业发展的重要因素，组建堪当重任的干部队伍是引导企业在领头人的带领下获得层次与水平的提升，专业技术技能人才队伍建设能为企业的可持续发展提供可靠的中坚力量，而培养一支优秀的青年人才队伍，是为企业提供高素质人才资源的主要渠道，因而，这三支队伍建设在国有企业显得尤为重要。

（1）干部队伍建设的重要性。在国有企业管理中，干部队伍建设是加强国有企业管理制度执行力的重要保障。高素质、专业化干部能够站在国有企业的发展大局上看待国有企业的各项改革，助力国有企业长期发展目标的顺利实现。因而，干部队伍建设有利于提高国有企业各项工作成效，促进国有企业建立起现代化的创新结构体制，强化国有企业管理制度的执行力，能推进国有企业各项制度得以贯彻执行，确保国有企业的目标能够最终分解实施。

（2）技术技能人才队伍建设的重要性。国有企业技术技能人才队伍是一支庞大的人才队伍，建设好这支队伍是发挥国有企业积极性、主动性、创造性的根本。各类技术技能人才是企业未来发展的动力源泉。国有企业现有技术技能人才包括专业技术类和岗位技能类，建设好这支队伍能让国有企业注入源源不断的新技术技能，推动企业创新发展。

（3）青年人才队伍建设的重要性。青年人才是国有企业的新鲜血液，是人才队伍的活力源泉和长远发展希望，青年一代有理想、有本领、有担当，是企業竞争发展的主力军，决定着企业的兴衰成败。他们具有更高的知识储备、职业能力与职业素养。在青年人才刚刚加入企业工作的时期，对他们加以正确的培养与引导，将有利于青年人才的健康成长，从而成为对企业具有重要影响作用的高素质人才。除此之外，青年人才接受新鲜事物的能力较强，思想更加活跃敏捷，对于企业的发展和经营策略有较强的促进作用。同时，加强青年人才的发展与建设，也有利于提高企业内部整体人才结构，增强人才储备。

2 国有企业人才队伍建设中存在的主要问题

目前，国有企业对人才队伍建设已经引起了足够的重视，并且建立了人才培养方案和人才队伍建设计划。但是，企业人才队伍建设与当前社会高质量高标准发展仍有一定的差距，这样就导致企业人才队伍建设出现了一定的问题。

（1）在干部队伍管理中，干部的管理能力、领导力特别是塑造他人能力等方面参差不齐。存在的主要原因是干部的理想信念教育不够，对初心和使命的坚守有差距。精神有所懈怠，干事创业动力不足;学习的主动性和自觉性不够。个别干部以工作繁忙为由，投入学习的时间较少，对思想政治理论和业务知识的学习深度、广度不够，造成能力不足;干部教育培训管理工作重视不够、针对性不强。有一些年轻人员，被提拔后，原来经办的业务容易出现无人顶替的情况，所以被大量当作业务骨干来使用，大量精力和时间都沉入业务工作，容易出现太靠近树木而看不到整个森林的情况，在管理方面难以提升自己的能力。一些中层干部推诿、不做事，实在推不掉的，敷衍行事，为工作落实埋下隐患。同时，在部门的管理考核过程中，大都是以《绩效管理责任制》来进行，多是部门负责人负责制，使得一些干部职工认为“绩效都是部门负责人的事，即使干好了也是部门负责人获益”的错误观念，造成很多人员甚至中层干部不担当，对待工作不尽心不出力;一旦部门进行二次考核时，容易将矛盾集中到部门责任人身上，将“对事”变成了“对人”。

（2）在技术技能人才队伍建设中，存在进取心下降，学习意愿较低的情况。具体表现为：部分无专业技术职称、岗位技能资格证的人员，除了近几年参加工作的新员工，其余多为45-59岁年龄段的人员，在历年组织的各种专业技术职称、岗位技能资格申报中，他们的报名意愿较低，学习新东西意愿也较低。技术技能职称多集中在初级，中级职称人数较少，高级职称人员缺失。职工中部分人员存在认为职称没有太大用处的思想，认为有一个职称不影响岗位工资晋升就行了，不愿意再进一步学习和深造。另外，技术技能人才聘用制度还需要进一步完善。虽然已经建立了技术技能人才聘用考核管理制度，但技术技能人才聘任工作还有差距，聘用方式单一，聘用规定不太合理。

（3）对青年员工的教育和培养没有很有效的方法，人才培养缺乏激励考核机制。目前新员工分配下来后，培训多是业务类的，多是帮助他们尽快上手工作，而缺乏对新员工长期职业生涯的一些建议和规划，以及日常工作中的培养，新员工的成长多是靠自己的学习和领悟，“传帮带”没有很好的挖掘和发扬。同时，入职后，新员工之间缺乏共同交流的平台和机会，互相之间变得闭塞、不沟通，没有一个可以评比对照的平台和氛围，相互之间好的做法和经验也传不开。企业内部的考核体系缺乏规范性，这样会导致大部分职工无法通过个人的努力拿到更高的工资奖励，失去努力工作的动力，从而对企业的发展产生了负面影响。特别是对于生产一线的青年职工来说，生产强度大，产品质量要求高，职工工作压力较大，但是缺少物质刺激和精神激励，员工缺乏工作热情，最终影响企业生产效率。

3 提高国有企业人才队伍建设的对策建议

国有企业干部要提高政治站位，旗帜鲜明讲政治，做到政治上绝对可靠、对党绝对忠诚，强化纪律意识，知敬畏、守底线;技术技能人才要不断提升业务素养，培养专业精神，熟悉掌握前沿技术，在深入分析、吃透技术的情况基础上开展工作;青年人才队伍要坚持实践实干实效，不断积累工作经验，快速成长，成为员工学习的标杆。

（1）完善干部培训制度。引导干部树立终身学习的理念。突出以政治理论和专业知识学习为重点，不断优化干部理论知识和专业知识结构，切实提高领导干部分析形势、把握大局、宏观决策的能力，提高求真务实、开拓创新的能力，提高做思想政治工作、带好队伍的能力，提高拒腐防变的能力。进一步加大干部交流力度，增加上下流动，让干部通过多岗位历练，提升管理水平和业务能力。扩大干部学习和培训范围，多开展一些心理、管理能力等方面的培训和讲座，拓宽干部思维和视野，让领导干部增强抗压能力、处理复杂事物能力，同时，让他们理解和掌握一些实用的管理工具，并能具体应用于工作中。进一步将正确的用人导向传导到干部职工，让全体员工了解到干部提拔任用就是应该选拔“对党忠诚，律己严、干事实、做人实，有专业思维、专业素养、专业方法，能够适应新形势，把握新常态的干部”;让大家清晰明白好干部的标准是什么、要求是什么后，拓展群众监督渠道，督促领导干部进行对标。

（2）完善技术技能人才聘任管理和激励机制，切实解决技术技能人才作用发挥不够的问题。统筹做好技术技能人才的岗位设置和聘任规则优化工作，加强分析研究，综合考虑各种因素设置岗位，提高岗位设置的合理性。对一些制约技术技能人才聘任的条款，如竞聘岗位与持证人数比例限制等进行修改和完善。建立以实际工作需要为主，聘用人员能充分发挥专业技术特长，突出工作业绩的聘任考核机制。继续完善技能竞赛奖励政策。定期开展优秀技术技能人才评选，对有突出贡献的技术技能人才给予重奖。通过积极组织开展“工匠”评选、岗位技能比武和技能竞赛等方式，进一步激发技术技能人才队伍活力，更好的发挥高技术高技能人才的示范引领作用。积极采取“请进来、走出去”等方式，加强与全国知名高校合作，搭建全方位多层次的专业技能教育合作新平台，把加强专业能力建设作为技术技能队伍建设的重要内容。

（3）完善青年人才管理考核办法，建立青年人才评价指标体系。通过不断完善青年人才考核评价标准，为青年人才培养使用提供可靠依据，切实解决青年人才管理办法存在的出入库管理机制缺失、跟踪培养不到位、考核激励机制不完善、人员更替等问题。建立青年人才出入库管理机制，有效推进青年人才库的动态管理。通过完善考核管理机制，使青年人才库成为企业后备人才的蓄水池，为企业的生产经营管理源源不断地输送人才。依托岗位技能比武、技能竞赛、QC精益改善、内训师微课程评比等平台，鼓励和支持青年人才踊跃参与，达到练兵实战效果。同时，想让青年人才快速健康成长，就必须给他们的肩上压担子，把他们放到一些重要的艰苦复杂的环境中去接受磨炼，促进其早日成才。

4 结语

总而言之，国有企业人才队伍建设是国有企业高质量发展的关键，人才队伍建设是一项系统性的复杂工作，只有立足于企业人才队伍的现状，从实际出发，做好人才队伍建设创新机制，才能助推国有企业卓越发展。

参考文献

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