企业数字化培训的构建

奚利强

数字化技术快速发展，深刻改变了人们的思考方式、学习方式、生活方式，也改变了企业的运作模式，数字化浪潮正在打破一切、刷新一切、重塑一切。数字化转型不再是企业的选择题，而是一道生存题。企业数字化转型的难点不在流程改变，新技术应用，而在于组织的转型和人的思维转变，在此困境下，培训恰逢其时。数字化培训对于整个企业正在进行的数字化转型,无论是战略落地,还是数字化人才准备和组织数字化能力提高,都起到了当仁不让的作用。

一、什么是数字化培训

所谓“数字化培训”，是企业培训赋能与数字化技术(AI、云计算、大数据等)相融合，建立起线上学习平台，对企业进行培训，对组织能力的提升发挥有效效能。

企业数字化培训给企业带来了很大的价值，主要表现在以下三点。

（一）降低了员工赋能的成本

能够在短时间内使大量员工在同一时间展开学习，从人力、物力、财力方面节省了很多赋能的成本。

（二）提升运营效率

依托数字化的平台，采用数字化学习的方式，能够用比较少的资源做更多有效的事情,而且速度更快，提升了运营的效率。

（三）打造线上社区

当学员们在同一个线上进行学习时,无形中便形成了一个线上的虚拟社区，学员可以根据共同兴趣和学习话题建立学习社区,在线上展开更多的互动。

二、为什么要进行数字化培训

随着技术的发展和学习习惯的变化，员工的学习方式也发生了改变，从知识在线化的网络学习时代，到移动化、碎片化、社交化的移动学习时代，再到个性化、定制化的数字化学习时代，数字化培训成为企业提升培训效率的利器。

数字化在线培训让培训变得更引人入胜。这是因为数字化培训不仅成本低、时间省、范围广、内容更新快，而且它能满足更多的个性化学习体验，也就是使千人千面成为可能。因此，数字化培训可以提高培训参与度和利用率，并更快、更有效地对学员进行技能提升和技能重塑。

我们过去经常讲，培训要围绕着上接战略下接绩效，其实在数字化系统中能科学地分析绩效，再根据这些绩效数据，把人力资源的绩效模块、薪酬模块、培训模块打通。用培训的技术帮助企业去倍增业绩，是企业所期望的。

三、培训数字化转型的难点

企业培训的数字化转型存在储多难点，主要有三个方面。

（一）平台难点

搭建企业数字化学习平台门槛高，周期长，自主开发难，外部采购贵。即便是直接引入外部成熟的在线学习平台,还需考虑到公司信息安全等因素，且数据结构的打通和数据迁移也是一项浩大的工程。自主研发在线学习平台的难度很大，有能力完成的企业是极少数的。租用外部在线学习平台费用高昂。这仅是跨入在线学习门槛的费用，内容的引入还会产生更多费用。

外部资源选择难，内部讲师转型难，课程需求难满足。平台刚上线需要快速引入大量课程资源，企业通常选择从外部批量采购，但是外部课程资源品种繁多，难以抉择。内部讲师转型难。能够非常熟练驾驭线下培训项目的讲师，在采用直播或录播的形式开展线上培训时，或多或少会存在“水土不服”的现象。组织开发课程的周期较长,速度很难跟上需求增长的速度，课程需求满足难。一句话，资源开发难度大。

（二）学习难点

难以创造稳定的学习环境。一方面，难以管控学员投入状态。在线学习的形式可以打破时间和空间对于培训项目的束缚。但付出的代价是，我们无法监督学员的学习投入状态，学员“旷课”、开小差等现象无法有效避免。另一方面，难以保证学员不受干扰。以直播授课为例,无论是工作还是非工作时段，都很难保证学员听课期间不受到工作、生活的打断，学员中途退出再重新进入学习状态时，学习内容就很难衔接得上，而直播结束后重新收看直播回放的学员少之又少。

难以打造有效的互动渠道。一方面，课中的互动难。对于直播课程，学员通过打字的方式和老师互动，提问有时滞性，老师能否及时给予回应存在不确定性；对于非直播课程，学员在学习中遇到的很多问题都是一闪而过,如果没有及时提出，很快就会被遗忘。另一方面，课后的互动难。课后学员有一些想要交流的问题，发现很难和同期的老师或学员建立有效的联系。如果学员产生了建设性的想法或建议，也会苦于缺乏交流渠道而得不到有效传播。

（三）运营难点

在线学习项目的设计难度大。一方面，全流程的线上培训项目要兼顾平台的功能、内容的导入效果和学员的学习体验三大要素。另一方面，不同企业的学习环境差异较大,相应的在线学习开展方式也要做到差异化,在其他企业运作非常成熟的在线学习项目,也无法直接移植。

市场上的运营人才比较稀缺。首先，能够熟练运作全流程的线上培训项目的人才比较稀缺，跨平台引进人才也会导致人才发挥的价值打折扣。其次，在线学习平台运营者的培养难度较大,脱离了实际应用场景的培训无法形成长期记忆。再次，在线学习平台的版本频繁更新会加剧“水土不服”的现象。

四、构建数字化培训的关键点

数字化的优势在于用数据精准地告诉我们值得关注之处。数字化培训作为企业内部一个单元，如果不能用数据的方式来描绘一个业务的发展情况，数字化培训是不可能设计出精细化的培训项目来支撑业务的。构建一个成功的数字化培训需要特别注意三个关键点。

第一，数字化转型从数字化业务开始,用数据刻画业务，用数据指导业务。如何依托数字化的培训帮助企业业务进行数字化转型,是首要考虑的问题，数字化培训要从业务出发，注重解决实际业务问题。

第二，搭建沉淀核心知识资产的平台。对企业来说，最重要的是组织知识沉淀。组织能力是一代代人摸爬滚打总结出来的经验,需要传承,需要一套完整的体系和方法论。搭建一个承载核心知识的平台,搜索一个关键词就可以引出一系列相关知识,这是培训赋能的最好体现。如何把业务的核心经验萃取出来放到平台上,实现数字化业务经验从0到1和从1到N的复制,要依托数字化培训快速把经验萃取出来,延展复制到其他员工身上。

第三，需要具备构建趋势研究能力。培训要考虑企业未来的发展,应和企业的长期发展战略相结合，这就要求有趋势性研究的能力。如果想成为对企业发展有特别重要价值，数字化培训可以尝试去做这一点。

五、数字化培训建设的步骤

如何建设数字化培训，大体上可以分成三步。

第一步,做顶层设计。要想运营好一个企业,战略至关重要,因此在做顶层设计时,战略分析是关键的一步。数字化培训的建设也要从顶层设计开始,要探索为什么建设数字化培训，数字化培训的定位，建设数字化培训的目的是什么，将来的运营模式是怎样的。

第二步,建基础设施。包括线上平台的选择、课程体系的搭建、知识体系的完善,以及需要什么样的团队来运营等。

第三步,打几场胜仗。如果把数字化培训看作培训部门推出的产品,要以爆品思维来设计它。关注企业当下核心的几个重点话题、重点战略和绩效问题,并基于这些核心关键点设计、推动、实施几个优质的学习项目。打几场漂亮的胜仗,会给学员带来很大的学习动力,给业务带来信心。

由于企业培训团队力量是有限的,想建设并运营好一个数字化培训,要懂得向业务部门和人力资源部门借力。首先,借业务部门的力。与业务部门共同关注业务发展,让业务部门认识到学习会带来业务提升,业务人员自己主动要学而非被迫学。其次,借人力资源部门的力。人力资源部门管理和服务于企业不同部门,他们是培训的好伙伴,要跟人力部共同关注业务和员工的培训和发展。

六、打造数字化培训的核心价值

彼得•圣吉曾经说过：“未来唯一持久的竞争是有能力比你的竞争对手学习的更快。”企业间的竞争，实际上就是企业学习能力的竞争。数字化培训核心价值我们用“136”模型来表示。

“1”就是指一个核心。数字化培训的一个核心价值是借事修人,借人成事。“借事修人”的“事”指的是借助数字化培训的平台,员工可以通过学习修炼自己,提升自己的能力；“借人成事”指的是当员工的能力得到提升后，就能更好地做业务。

“3”就是指三个支柱。包括文化有人、赋能于人、激励人心。这三个词中有一个共同的词“人”。数字化培训看上去是一个线上的学习平台,但不能忘记是人在平台上学习。所以我们做任何事情时都要以人为中心,把文化传递给每一个员工，为每一个人赋能，激励每一个员工更愿意在平台上学习。

“6”就是六大功能。不同的企业对数字化培训体系的定位,以及想要让它发挥的作用功能都不一样。通常意义上来讲，它可以起到以下6个功能:

1.文化道场。一个线上的数字化培训体系可以成为一个很好的文化道场，让学员们充分感受到本企业的文化。

2.战略枪手。每家企业都会有自己的战略重点，依托数字化培训体系，可以进行战略的宣贯、战略的推广、战略的共识落地。

3.业务伙伴。平台上所有的学习内容都要紧贴业务,其目的是为了促进业务的发展。

4.人才学校。业务需要各种各样的人才,包括专家型人才、管理人才、数字化人才,这些人才便是从数字化培训体系培养而来。

5.知识银行。如果把数字化培训看成一所银行,可以给它存储企业的知识、员工的智慧、员工实战的经验。我们要萃取大家的经验和智慧,变成知识存储到线上平台,使它成为一个知识银行。

6.创新平台。数字化培训承载着创新促动作用,不仅可以收纳创意,还可以进行评比、存储、孵化。培训的核心功能之一便是创新平台,如果把它发挥到极致,为企业孵化未来的创新项目,将能帮助企业有序地经营和发展。

七、衡量数字化培训成果

数字化培训成果的衡量大概有三个方面。第一是人与知识。人与知识的链接不受时间和空间的限制，知识的获取、吸收和转化有了更多的渠道。第二是人和人。学员和老师，学员和学员之间能产生更多互动的交流机会。第三是人和组织。学员可以通过更多的渠道、更多的维度、更全面地了解并认同企业文化,从而更快地融入组织。

培训的数字化转型不是独立的转型，而是服务于企业业务的数字化转型。数字化培训是顺势适时的新事物，也是必然趋势。如何形成人们数字化培训惯性，如何让数字化培训更广泛被人接受，需要培训管理者打造一个数字化培训生命体，最终才能让培训生态圈持续发展。